员工培训与开发

第1页员工培训与开发第2页通过课程学习能够做到：更新员工培训与开发的理念；认清企业培训的作用和发展方向；掌握企业培训体系建设和流程化管理，理顺培训管理工作思路；学习应用培训管理的实务方法和工具，提高培训管理的工作质量。学习目标第3页课堂讲解案例研讨学习方式第4页课程内容安排第一讲组织中的人力资源开发第二讲人力资源开发的起源与发展第三讲学习理论与人力资源开发环境的构建第四讲培训与开发的需求分析第五讲培训与开发项目的设计与实施第六讲传统的与新兴的培训技术媒介第七讲新员工入职培训与管理技能开发第八讲培训与开发项目评估第九讲培训成果转化第十讲职业开发第十一讲组织发展与人力资源干预第5页第一讲组织中的人力资源开发第6页人力资源价值观：企业培训的基本认识3P模型是描述人力资源管理中岗位（Position）、绩效（Performance）、人（Person）及薪酬之间的运动关系，强调“为岗位付薪、为绩效付薪、为人付薪”的付薪理念。这一模型可以用下图描述：第7页人力资源价值观：企业培训的基本认识岗位描述和岗位评估构成了岗位管理的核心内容，是人力资源的储备和清点过程；目标设定和绩效评估构成了绩效管理的核心，是人力资源利用的过程；员工发展保证了人力资源的发展和延续，是人力资源持续发挥作用的过程。第8页企业培训管理的现状和问题分析培训目的不纯培训缺乏延续性、没有积累学与用不一致培训实施与需求不一致理论与应用的不一致……第9页本讲主要内容第一节：人力资源开发（HRD）内涵的界定第二节：人力资源开发与组织核心竞争力第三节：人力资源开发专业人员面临的挑战第四节：人力资源开发专业人员的角色与素质要求第10页第一节人力资源开发（HRD）内涵的界定培训与开发职业开发组织发展人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。第11页一、培训与开发培训与开发是什么？组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发的特点直接针对员工个人，学习是改进的主要手段培训与开发两者的区别培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作培训与开发活动的种类主要有哪些？新员工入职培训、管理技能开发、业务培训第一节人力资源开发（HRD）内涵的界定第12页二、职业开发职业开发是什么？确保个人职业规划与组织管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳匹配。职业开发、培训与开发、组织发展的不同职业开发包括的两个过程职业规划与职业管理，二者的区别与联系职业开发的作用个人、组织需要相联系；保留人才第一节人力资源开发（HRD）内涵的界定第13页三、组织发展组织发展是什么？改善人的行为、人际关系、组织文化、组织结构及组织管理方式，从而提高组织效能。既强调宏观也强调微观的变革第一节人力资源开发（HRD）内涵的界定第14页一、什么是企业核心竞争力本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。VRIO：价值（value)、稀缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability)和组织化（organization）第二节人力资源开发与组织竞争力第15页二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系创造发挥第二节人力资源开发与组织竞争力第16页三、为什么要重视人力资源开发工作？企业的竞争是员工素质和能力的竞争高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度高额的投资回报率第二节人力资源开发与组织竞争力第17页一、面临的挑战人力资源外包、经济全球化、学习型组织、终身学习、信息技术学习型组织五要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考第三节人力资源开发专业人员面临的挑战第18页二、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责第三节人力资源开发专业人员面临的挑战2.人力资源部门•规划与计划•工作支持3.各部门领导•提出培训需求•鼓励员工参加•提供实践机会•实施现场培训1.高层领导•总体政策与程序•行政上的监控•权利上的保障•适合培训的企业文化•理解与支持第19页一、现代人力资源管理者的四大增值角色人事管理专家员工代言人变革推动者战略合作伙伴第四节HRD专业人员的角色与素质要求第20页二、人力资源开发经理的职责战略导向顾客导向与直线经理建立工作联系把人力资源开发的相关工作制度化第四节HRD专业人员的角色与素质要求第21页三、专业人员的角色与素质要求罗杰贝·尔特的五角色理论：（1）培训者：包括课堂教学、培训执行情况监督等（2）设计者：包括能及时把握培训需求，进行课程设计（3）顾问者：分析企业中的问题，提出培训需求，寻找解决问题的途径；总体来说是发现问题、解决问题。（4）创新者：应对环境变化，帮助发展新思想、新方式（5）管理者：与高层建立工作联系，对培训工作的有效管理，培训人员队伍建设第四节HRD专业人员的角色与素质要求第22页另一个说法眼光：能正确认识培训工作的价值意愿：能把个人的成长目标与工作做有效连接态度：能以积极的态度直面生活与工作的顺境和逆境爱心：“己所不欲，勿施于人”帮助他人、愉悦自己！分析能力——医生策划能力——编剧领导能力——导演表演能力——演员第四节HRD专业人员的角色与素质要求第23页三、专业人员的培训和资格认证人力资源开发专业人员的培训主要包括以下内容：•有关培训开发和学习的基本理论•有关培训与开发的技术和方法的培训•人力资源系统知识和技能的培训人力资源开发专业人员的资格认证•企业外•企业内第四节HRD专业人员的角色与素质要求第24页第二讲人力资源开发的起源与发展第25页本讲主要内容第一节：人力资源开发的起源与发展历史第二节：人力资源开发与人力资源管理的关系第三节：人力资源开发职能部门的组织构架第四节：基于战略的培训与开发流程第26页早期的学徒培训18世纪，家具、衣服和鞋从手工行业扩展到许多其他行业最普遍、最通用第一节：人力资源开发的起源与发展历史第27页早期的职业教育1809年，戴维特.克林顿，私人职业学校失业的或有犯罪记录的无熟练技术的年轻人职业指导已成为各国公共教育体统中非常重要的一部分第一节：人力资源开发的起源与发展历史第28页工厂学校的出现1872年，美国的厚和公司与学徒制相比，要求工人短时间内掌握所需技术“演示、讲解、操作、检验”（JIT）第一节：人力资源开发的起源与发展历史第29页培训职业的创建与专业培训师的产生美国，行业内部培训服务机构TWT：TrainingWithinIndustry美国培训指导协会ASTD：AmericanSocietyforTrainingDirectors人力资源开发领域的蓬勃发展美国培训与开发协会ASTD：AmericanSocietyforTrainingDevelopment第一节：人力资源开发的起源与发展历史第30页一、人力资源管理的主要职能1.人力资源管理的主要阶段•人事管理阶段•人力资源管理阶段•战略人力资源管理阶段2.人力资源管理的具体内容•人力资源规划•招募和甄选•培训与开发•薪酬管理•绩效管理•员工关系第二节：人力资源开发与人力资源管理的关系第31页二、人力资源开发与人力资源管理各职能之间的关系人力资源开发与职位设计的关系•两者都需要做组织分析、任务分析和人员分析，二者相结合，信息共用人力资源开发与人力资源规划的关系•人力资源规划是人力资源开发的基础和前提人力资源开发与人员招聘甄选的关系•人力资源开发中的入职培训是招聘工作的后续工作人力资源开发与绩效管理体系•绩效考核为培训需求分析中的人员分析提供信息第二节：人力资源开发与人力资源管理的关系第32页客户模式根据组织内的职能划分组建的模式学院模式根据特定领域划分组建的模式矩阵模式培训者向培训部门又向职能部门汇报工作的组建模式企业办学模式公司自设研究院或者培训学院，培训项目和课程更广泛虚拟模式第三节：人力资源开发职能部门的组织构架第33页基于战略的培训开发流程组织发展战略基于战略的培训与开发的宗旨培训与开发活动的实施衡量培训与开发的价值第四节：基于战略的培训与开发流程•使命•价值观•目标•多元化的学习方式•改善客户服务•提高员工学习的进度•知识共享•利用以互联网为基础的培训•制定开发规划•创建知识共享平台•增加顾客服务培训的数量•学习成果•绩效改进•减少顾客抱怨•降低离职率•提高员工满意度第34页第四节：基于战略的培训与开发流程华为愿景丰富人们的沟通和生活使命聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。以客户为中心的战略为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。第35页第四节：基于战略的培训与开发流程分析需求需求排序定义培训目标甄选培训者培训课程开发选择实施方法与技术准备教材培训课程计划表计划实施评估标准选择评估方案选择执行评估方案结果解释需求分析设计与执行效果评估第36页第三讲学习理论与人力资源开发环境的构建第37页本讲主要内容第一节：学习理论第二节：学习策略和类型第三节：培训环境的创建第四节：标杆基准法在创建学习型组织中的应用第38页第一节：学习理论问题的提出：培训方案的设计者如何能够确保员工相信通过培训能有所收获？培训者如何让员工知道培训是工作绩效改进的有效手段？培训前组织对员工的承诺，解决培训方案设计中的激励问题思考第39页第一节：学习理论一、社会学习理论人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。被强化或奖赏的行为会再次发生。自我效能，即人们确信自己能够成功地完成某种任务的预期。运用到培训上，就是受训者认为自己掌握知识的能力很大程度上影响了培训效果的大小。观察学习，它是人类间接学习的一种重要形式，也是行为示范培训的理论基础。第40页第一节：学习理论二、目标设定理论目标本身具有激励作用，目标的明确度和难度会影响激励的强度。应用到培训上，就是要为受训者设定目标，如应采取的行动、可被接受的绩效水平等等满意感目标明确性目标难度指向目标的努力高绩效报酬自我效能感目标承诺反馈适宜的任务策略第41页第一节：学习理论三、期望理论期望公式：激发力量=目标价值*期望概率应用在培训上，即当员工相信自己能够完成培训项目，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事认可这些成果相关系时，激发员工学习动力的可能性越大。第42页第一节：学习理论四、强化理论当行为后果对己有利，行为会重复出现；反之亦反应用在培训上，要清楚那些东西对受训者是属于正强化的，然后要把它们跟知识、技能的获取以及行为方式的改变联系起来第43页第一节：学习理论五、成人学习理论成年人的学习有不同于在校学生的特点：学习目的明确、以解决问题为核心、以有用为取向应用在培训上，要注意培训中的互动性，强调知识的可操作性和实践性。第44页第一节：学习理论六、公平理论人会拿自己的获得和付出与别人的获得和付出相比应用在培训上，要确保受训者学有所得第45页第二节：学习策略和类型一、学习过程学习过程的主要步骤：预期、知觉、加工存储、语义编码、长期储存、恢复、推广和回馈应用在培训上，给我们的启示是：1.告知学习目的2.培训内容要跟学员目前的工作和任务相关3.学员应有实践的机会，安排适量