“薪酬管理”北大内部培训课件-技能工资体系

第七章技能工资体系学习目标：通过本章的学习，要求理解技能工资的含义、类型、技能工资实施的优势与弊端；掌握技能工资体系设计的基本流程、设计中要注意的关键事项以及技能工资与职位工资之间的主要差别。第七章技能工资体系本章要点一、技能工资体系的概念与特点二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项第七章技能工资体系在实现内部公平性的过程中，人们发现职位工资体系由于是以工作为中心设计的，它忽视了任职者的能力差异，同时员工的收入变化主要依赖于职位的升迁，使员工们的视觉主要停留在组织内部，从而影响到组织竞争力的提升。另外，由于现代组织中员工需要做的工作已经不再局限于工作说明书中指定的任务，他们必须掌握更多的知识与技能，承担更多的责任。因此，一种新的以任职者为中心的工资结构被开发出来，这种新的工资体系因与员工的知识与技能相关，因此被称之为技能工资体系。一、技能工资体系的概念与特点1技能工资体系的来源与概念1)关于知识、技能与能力的联系与区分（1）知识、技能与能力的概念知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获得的各种经验和认识。技能就是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统。能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。一、技能工资体系的概念与特点（2）知识、技能与能力的区别和联系①知识、技能和能力的基本共性：形成和发展的基础是一致的。即它们的形成和发展是人自身的素质即先天的自然因素和后天获得的因素共同作用的结果，这些因素在不同的环境条件下发挥着不同的作用，两者存在着辩证的统一关系。人的自然素质是知识、技能和能力形成和发展的物质基础，而知识、技能和能力是在一定的社会生活环境和条件下，通过实践活动形成和发展的。作用和影响因素是相同的。知识、技能和能力的后天获得因素主要有：营养状态、接受教育的程度、社会实践活动、主观努力程度、个人的兴趣和爱好。从事各种社会实践活动虽然是人的知识、技能和能力形成的基本途径，但人所受到的教育程度和教学水平，却对他们的知识、技能和能力的提高和发展，起到决定性的影响和推动作用。一、技能工资体系的概念与特点②知识、技能与能力的区别发展的先后秩序不同。从人的知识、技能和能力的形成过程来看，人一般是先具有一定的知识，再形成一定的技能，从而使人具备了各种必须的生活、生存以及生产的心理素质。心理学的研究表明：技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用。所以，能力是和知识、技能相互联系、相互制约的。能力是个人的比较稳定的心理特征，人的能力的形成和发展，较知识、技能的获得更慢、更晚。员工个体在能力发展方面各不相同。由于员工工作活动的方式不同，所需要的心理特征在个体身上的发展程度和结合方式也不同，也就是说，员工能力的发展水平，又对人的知识、技能的形成和发展有着一定的制衡作用，制约和影响着人掌握相应的知识和技能的速度、深度、广度以及复杂程度。一、技能工资体系的概念与特点知识技能能力实践认识再实践再认识知识、技能与能力的发展关系一、技能工资体系的概念与特点2）技能/能力工资体系的来源技能工资在20世纪60年代后期最早运用在美国和欧洲，并且在采用自我管理的生产和服务的环境中，它一直是企业工资制度的首选。技能/能力工资体系最先是由JaySchusterandPatriciaZingheim咨询团队提出的。技能/能力工资体系有很多种名称：如技能工资计划（PayforSkills,Skill-BasedPay），知识工资（PayforKnowledge,Knowledge-BasedPay），能力工资计划（Competency-BasedPay），以及学习工资计划（PayforLearning）等。尽管如此，我们却也能从这些提法当中看出，技能/能力工资体系主要是针对员工掌握了需要的（现在与未来的需要）知识与技能支付报酬的一种工资体系，目的是增强员工的学习意识，提高组织应对竞争的弹性。基于技能的工资已经在使用自我管理的生产性团队中得到广泛运用。一、技能工资体系的概念与特点2）技能工资的定义技能工资体系：组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。一、技能工资体系的概念与特点3）技能工资的类型：技能工资方案一般有两种类型：深度技能方案和广度技能方案。（1）深度技能方案。深度技能方案是指组织根据员工掌握的从事某一类型工作所需的纵向的知识、技能和能力为基础的付酬方案。其特点是员工掌握的每一层次的知识与技能是在原来基础上的深化和提高。通过这一途径培养起来的员工通常称之为专家（specialist）。这一方案培养出来的员工由于对专业知识具有深厚的功底，因此对组织创新具有重要的作用。（2）广度技能方案。尽管广度技能方案与深度技能方案在员工增加报酬的基础上来看，员工都是通过获得新的技能来增加报酬的，但它与深度技能又有区别。广度技能方案关注的不仅是员工完成某类工作需要的技能，而且关注的是他们能否获得完成其他工作需要的技能。一、技能工资体系的概念与特点2、技能工资体系的特点及使用技能工资体系的目的与原因1）技能工资体系的特点技能工资体系的核心特点是以“人”为中心设计的报酬制度员工只要掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作一、技能工资体系的概念与特点2）采用技能工资体系的主要原因与目的原因增强技术创新能力增强组织竞争力组织结构的变化及组织价值观的改变目的支持组织创新追求更强的灵活性根据组织发展需要在组织内建立更广泛的技能库公平对待员工一、技能工资体系的概念与特点3、技能工资体系的优势与弊端有助于岗位配置弹性的提高有助于员工对组织更为全面的理解ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.能有效激励员工掌握组织所需的知识与技能成本控制问题有利于关键员工的稳定其他加大了管理的难度培训问题劣势优势一、技能工资体系的概念与特点4、技能工资体系的适用对象与条件1）技能工资体系的适用对象技能工资虽然有很多好处，但是，在实际工作中，不是所有的组织都适合采用技能工资。研究者们认为，一般情况下，具备以下条件的组织最适合采用技能工资制：（1）所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高；（2）技术不断地改变，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要求越来越高；（3）工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高；（4）团队工作对组织具有重要意义，员工工作间的协作程度要求越来越高；（5）组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化；（6）组织的生产工序是连续的。换句话说就是，技能工资适用于有连续工序的环境中。总之，实施技能工资体系的组织都有一个共同的特征：它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。技能工资体系在那些工作需要员工更多互动以及功能相互交叉的团队中运行会更为有效。一、技能工资体系的概念与特点2）采用技能工资制应做好的准备工作（1）分析组织是否需要员工掌握深度技能和广度技能。（2）是否已经建立或者即将建立高参与性的组织文化与系统。（3）领导者是否做好为了组织的成功必须对员工进行投资的准备。（4）是否做好要对技能工资制实施的支持系统进行投资的准备。（5）是否已经建立起一支富有弹性的、适应性强的员工队伍。（6）管理层对技能工资体系的采用持强力支持的态度和对一开始上升的成本与挑战有足够的认识与容忍。（7）组织是否具备了在需要对薪酬系统进行监控和调节时的调节能力。（8）组织是否已经建立了允许员工工资增加的额外成本增长计划。二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项1技能工资体系设计的基本流程目的评估总结工作决定评估什么衡量相关价值转换工资结构技能技能分析技能模块技能等级资格认定市场价值技能工资体系设计流程图二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项技能工资体系设计的基本流程：1）组建技能工资体系设计小组2)技能分析3)创建技能模块4）技能模块的定价5）将技能模块中的各项技能依据技能水平设计出相应的学习课程6）建立技能工资体系的模型二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项1）组建技能工资体系设计小组技能工资设计小组的成员组成与职位工资体系稍有不同，它要求较高的员工参与。在进行技能工资设计时，通常需要设立至少两个小组：指导协调小组和设计小组。①指导协调小组指导协调委员会主要负责以下工作：确保技能工资计划的设计与组织总体的薪酬管理战略保持一致。审核技能工资设计小组制定的工作计划与技能工资设计方案。在技能工资设计小组需要资源支持的时候提供必要的帮助。对技能工资设计小组的工作提供监督和指导。审查最终的技能工资计划方案并报决策部门批准。二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项（2）技能工资设计小组的组成技能工资设计小组的成员一般由以下人员组成：人力资源部门的薪酬设计专家：主要负责技能工资体系的技术工作；财务部门的代表：主要负责考察组织支付能力与技能工资计划之间的协调关系；技能工资计划涉及的部门员工代表：他们既是岗位技能专家，同时又是技能工资体系利益的直接相关者，因此，他们的作用至少包括两个方面：提供技能模块设计及认证所需的基本信息、对技能工资计划的可行性提供参考意见。信息管理部门的代表：薪酬信息管理是组织中信息管理的重要组成部分。工会代表：在有工会的组织中，技能工资计划的设计与实施可能对雇佣条件产生影响，因此需要工会的参与与认同。此外，技能工资设计小组还需要到小组之外寻找能够对方案设计过程中涉及到的各种技术问题提供咨询的大量专家。二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项2)技能分析（1）技能分析前需要做的准备工作：对影响技能工资体系的组织相关情况进行分析。设计工作小组在进行技能工资体系的设计前，应对组织目标、组织文化、员工授权的程度、经营战略、技术和工作系统进行充分研究与分析。二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项（2）组织核心能力分析。①核心能力与组织竞争优势的关系。组织能力分析分为核心能力分析与一般能力分析。其中核心能力分析是关键。核心能力是组织竞争优势之源。在构建技能薪酬体系时，技能体系的建立应该是围绕组织的核心能力构建的。技能分析的过程实际上就是组织核心能力的分解过程。它通过明确组织的战略目标与使命，确认实现组织战略目标与使命必须具备的组织核心能力。在此基础上将组织核心能力进行层层分解，最终落实到每个技能类型与技能等级，而员工既可以通过纵向发展，不断提高同一技能的技能水平；也可以通过横向发展，掌握多种技能。甚至可以掌握跨部门的技能。这是建立技能工资体系的主要依据。二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项组织战略目标组织核心能力技能类型2技能类型3技能类型1技能类型5技能类型6技能类型4技能等级1技能等级2技能等级3技能等级4技能等级1技能等级2技能等级3技能等级4部门能力部门能力员工能力员工能力员工能力员工能力员工能力员工能力员工能力员工能力员工能力技能工资体系与核心能力之间的关系二、技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项②核心能力的规划问题Javidan(1998)提出了核心能力规划八步法，并把它与组织战略规划过程紧密结合。这八个步骤分别是：分析组织哪些方面做得好。确认识别出的能力处在哪个层面。这些能力是否优于竞争对手。确认识别出的能力的市场价值。组织的优势持久吗?从前面四步识别那些带来竞争优势的能力之后，就要确定其持久性。组织所在产业正在发生的变化。。