《劳动合同法》下用工风险防范与员工关系管理(PPT88页)

梁伟权字之诚课程背景一、在困难时期劳资纠纷很容易发生，部分地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象；二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长；三、如何疏导和化解劳资矛盾？四、如何建立劳动关系预警机制？五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系？3应用难点学习目的①了解用工风险；②改变思维方式；③掌握应对技巧；④提升管理效能！4今天的课程：一、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势二、《劳动合同法》实施下员工关系管理特殊性；三、劳动关系管理；四、补充协议：培训、竞业限制、薪酬等如何运用；五、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？六、怎样有效预防和化解劳动用工风险？七、人力资源部门职能转变；八、企业内部沟通与工会组织管理。5卧底工厂半年告企业不签合同劳动力市场出现新型维权斗士黄伟木，24岁，今年初，他特意挑选了一家不跟员工签劳动合同的工厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名专机员工。他边工作边用设备拍下工人的工作状况。9月1日，黄伟木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉，向厂索赔差额工资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计55334元。被称为《史上最黑马农民工疯狂的合法维权》,10月14日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书，仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资差额及补偿共12500.23元。黄伟木的卧底维权之路6(一)、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重劳动争议问题主要包括：集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重，凸现劳动关系的不稳定因素加剧；引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益方面。(二)、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒”人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2008年人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中披露的一则消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议增至10.4万件”。这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至”，二是“10万未结”。前者表明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者表明，那可能构成潜在的不稳定因素。未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。突出表现为“六个更强烈”：1、务工发展和改变命运的愿望更加强烈；2、身心健康与生活安全的要求更加强烈；3、被尊重和被认可的愿望更强烈；4、参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈；5、追求文化精神生活的愿望更强烈；6、群体依赖与互助愿望更强烈。9我国劳动关系现状劳动争议的特点：1．劳动争议案件数高速增长2．国有企业的劳动争议少(采用劳务派遣后增多)，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增3．劳动者的申诉率高、胜诉率高4．沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。(一)、劳动合同管理3、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同需注重的事项在《面试登记表》上告知，履行通知义务；实施先签劳动合同后上岗原则；劳动合同文本应报行政劳动部门备案；注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；合同起止时间不宜成批量；监测合同到期续签情况。对聘用停薪留职或待岗的人员的注意事项。《入职登记表》的必备事项1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度；3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；5、绝对承诺——公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告）若上述资料发生变更，本人将３天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。147、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题？分析与应对：1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定，为无效条款；不能签订。派遣协议明确约定劳动报酬和社会保险。2、对于代发工资的劳务派遣项目，存在卷款走人的风险。3、90%的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利8、借用借调与劳务派遣的关系相似度：劳动关系与提供劳动对象的分离、劳动关系与发放报酬主体的分离、劳动关系与用工主体的分离等。区别：1、在借调关系中借出单位与借入单位一般存在某种程度的密切关系，而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关；2、借调借用关系中签订的是借调借用协议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议；3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司，而借调借用中借出单位并于此限制；4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议则是有偿的。专家建议：劳务派遣－－已有法律规范（2009-04-27在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说：“下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法，研究制定劳务派遣专项规定。”）借调借用－－无明确的法律规范，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷。专家意见：实质问题是部门合并是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生了重大变化”？用人单位是否可以因此解除劳动合同？首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”的条件。其次，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，“客观情况”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况。本案中，公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于“客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。内部整合是企业发展中不可避免的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨企业单方调岗需要注意的法律问题调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议。员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.19岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更。企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。《劳动合同法》第44条、《劳动合同法实施条例》第13条已明确了劳动合同终止应当严格按照《劳动合同法》第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。专家建议：1、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。2、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。3、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证，可依据：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。22案例8：禁止解除合同的协议是否有效专家意见:根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种：一是竞业禁止协议的签订；二是服务期协议的签订。在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训服务的性质。这次出国，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。因此，根据《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。专家建议：1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。24专家建议：1、“单位同意维持和提高原约定条件续订合同，劳动者不续订”要求单位负举证责任。2、如何控制经济补偿金额。（工资处理技巧）3、对于工龄较长，但工资接近社平工资3倍的，可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资，具体要核算数额。4、暂时拒绝支付经济补偿的，应书面知会劳动者，并说明理由。5、以完成一定工作任务为期限的合同，终止时也须支付经济补偿。(三)、劳动合同处理技巧实施条例第二十四条1、《解除、终止劳动合同证明》必备事项与措词技巧(1)、本单位岗位、工作年限(2)、事由（注：用语准确，遵守事实）(3)、依据的法律法规、企业规章制度（可用附件）(4)、解除、终止的方式(5)、生效日期。(6)、——签收解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收，如何应对？分析与建议：1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。可在《员工手册》上规定“客观情况”的范围。案例14当约定的服务期长于劳动合同期时专家建议：对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同；或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。提示--关于培训1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。2