A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究(1)

上海交通大学硕士学位论文A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究姓名：黄向莉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：顾琴轩20060611A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究摘要本文通过对A中国公司薪酬管理问题的研究，开展深入分析，力图透过表面现象揭示内在本质，找出该公司在薪酬管理方面的宏观问题并尝试提出解决方案，旨在帮助A中国公司管理层认识到潜藏在人力资源管理实践问题里的根本原因，并提出解决方案。本文采取理论分析和实际案例相结合的办法，通过理论联系实际，并以实践检验理论，对A中国公司的薪酬管理进行深入的研究分析，为企业解决当前新形势下带来的员工流动率大、薪酬满意度低及激励作用不明显等问题献计献策。本文的主要观点在于，薪酬体系及其管理对企业发展的战略意义。适合公司发展的薪酬体系对于企业的发展有着举足轻重的作用，相对于人力资源的其它功能，员工对薪酬的关注程度远远高于人力资源管理的其它方面，对于保留、发展及吸引员工有直接的影响。故薪酬战略应基于企业的发展战略目标，薪酬管理应以满足企业的长期发展为昀终目标。本文的结论是要解决发展中的A中国公司薪酬管理方面的问题，必须要从三个方面着手，即薪酬体系的市场竞争力、绩效考核指标的设计是否合理以及是否进行了科学的职位评估。薪酬体系的市场竞争力是追求市场竞争策略的企业人力资源管理的关键要素。一个成功的薪酬体系应综合考虑外部市场竞争力及内部平衡，并要根据员工特点有针对性的设计。职位评估对建立完善的薪酬体系的重要性和必要性已经被越来越多的企业所认识。通过职位评估，可以使企业薪资等级建立在科学的职位依价值排序基础上，保证了薪资体系的内部公平性。设计合理的KPI体系对于薪酬管理的重要性也不容忽视。KPI体系作为绩效考核的一种工具，其绩效考核指标的合理设计与分解对实现企业发展战略的目标起到了保证作用。昀后，对全文进行了总结，并提出了进一步研究的方向。希望本论文研究的结果会对解决A中国公司薪酬管理产生的问题提供有益的启示，同时也能给同行业企业的薪酬管理提供参考作用。关键字：薪酬，薪酬管理，人力资源战略,职位评估，KPI,市场竞争力RESERCHOFCOMPENSATIONMANAGEMENTPROBLEMSANDSOLUTIONSFORCOMPANYACHINAABSTRACTThroughthestudyofthecompensationmanagementproblemsofCompanyAChina,conductain-depthanalysistorevealtheinneressencethroughthesymptomstoidentifythemacroproblemsthecompanyhadandtrytoproposeasolution.ThepurposeistohelpCompanyAChinarecognizethepotentialproblemsexistedinthehumanresourcesmanagement.Combinedwiththetheoreticalanalysisandtakingpracticalcase,throughintegratingtheorywithpractice,andtotestthetheoryinpractice,researchandanalyzethecompensationmanagementproblems,offeredsuggestionsforenterprisetoresolvethelargestaffturnover,lowpaysatisfactionandinspirationraisedinthefastgrowthstage.Themainpointistthepaystrategyplayansignificantroleforthecompany’sdevelopment.Thepaysystemsuitableforcompany’sdevelopmenthaveaactiveroleinrelationtootherhumanresourcesfunctions,employeesispaymoreattentiononitthanotherHRpractice.Compensationmanagementalsoaffecttheretain,developandattracttalentsdirectly.Paystrategyshouldbebasedonthebusinessstrategy;thecompensationmanagementshouldmeetthegoalsoflong-termdevelopmentofcompany.Theconclusionistosolvetheproblemofcompensationmanagement;CompanyAChinamuststartfromthreeaspects,thecompetitivenessofthepaysystem,thereasonabledesignofKPIandscientificjobevaluation.Finally,asummaryofthetextmadeforfurtherresearchdirections.HopetheresultsofthisresearchwillresolvetheissuesarisingfromthecompensationmanagementofCompanyAChina,butalsowillmakereferencetocompensationmanagementinothercompanies.KEYWORDS:compensationmanagement,pay,HRstrategy,KPI,jobevaluation,marketcompetitive上海交通大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：黄向莉日期：2006年6月11日上海交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密□，在年解密后适用本授权书。本学位论文属于不保密□。（请在以上方框内打“√”）学位论文作者签名：黄向莉指导教师签名：顾琴轩日期：2006年6月11日日期：2006年6月11日上海交通大学MBA学位论文A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究-1-第一章薪酬的概念及理论1.1薪酬的基本概念薪酬(Pay)是指雇员因按照要求完成工作而得到的内在和外在的回报。其实薪酬的实质反映是一种公平的交易或交换关系，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。薪酬可以分为两类:外在薪酬(ExtrinsicPay)和内在薪酬(IntrinsicPay)。外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报。内在薪酬是雇员在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工会通过评估上述两类报酬，判断他们的努力是否得到了企业的充分认可和回报。员工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类报酬比较容易衡量和在不同个人、工种和组织之间进行比较。相反，内在薪酬是难以进行清晰的定义、讨论、比较和谈判的。但是，这不能作为因此我们就忽视内在薪酬的理由，恰恰相反，内在薪酬是隐藏在水下的冰山，是造成员工抱怨和情绪的深层原因所在，员工有时会以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对内在薪酬不足的不满。1.2薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.3薪酬的构成直接薪酬是指基本薪资、奖金、津贴和补贴、股权和股票期权等以货币形式直接支付给职工上海交通大学MBA学位论文A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究-2-的报酬;间接薪酬是支付给职工的不包含在直接薪酬中的物质性报酬，如带酬休假、各种保险等，即我们所说的福利。(1)基本薪资:薪酬中相对固定的部分，是企业以职工的劳动能力、工作责任、体力脑力强度等为基准，以职工完成所在岗位定额任务而支付的薪酬。基本薪资分为基础薪资、工龄薪资、职位薪资等。(2)奖金:又称绩效薪资，它包括奖金、佣金、计件薪资、红利、利润分享等诸多形式，是企业对职工超额劳动部分所支付的奖励性报酬。(3)福利:是为职工而支付的薪资与奖金之外的补充性报酬，多以实物或服务形式支付，是一种保障性薪酬。(4)津贴与补贴:是由于薪资等难以全面、准确反映的劳动因素对职工身心造成某种不利影响或者为了保证薪资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。与工作相联系的称为津贴;与生活相联系的称为补贴。(5)股票激励和股票期权①股票激励:通过购买股票或赠于股票的方法，使职工成为本企业的股东，将其个人利益与企业利益紧密相连。②股票期权:企业给经营者在未来一段时间内按预定价格(行权价)购买一定数量本公司股票的权利。广义薪酬不仅包括物质形式的报酬，还包括非货币形式的报酬，如终生雇佣的保障、安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会、引人注目的头衔和荣誉、展示个人才华的工作平台等。由此可见，薪酬的范围非常广泛。1.4薪酬的功能薪酬的功能表现在以下方面:(1)维持和保障功能劳动是脑力和体力的支出，职工作为劳动力要素的提供者，只有得到足够的补偿，才能维持劳动力的更新和投入。这种补偿是通过消费各种必要的生活资料实现的。(2)激励功能现实生活中，职工一方面追求自身价值的实现、主人翁感和认同感;另一方面更重视追求实在的利益。而劳动是职工获取收入提高生活水平的基本手段。如果企业把薪资、奖金与职工劳动紧密联系，薪酬就会发挥激励作用。但薪酬更多的是从外在去激励职工，它不能增强职工的自主上海交通大学MBA学位论文A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究-3-性和敬业精神，不能代替信任、乐趣和富有意义的工作环境。只有将薪酬制度与沟通制度、参与制度、个人发展制度等结合起来，激励体系才可能是完整的。(3)合理的薪酬制度会使职工感到公平。如果薪酬制度比较合理，它会使职工感到公平从而增强职工的满意度，并使职工维持有利于企业的行为。如果薪酬制度不合理，一些对企业有利的行为没有得到奖励，职工就会减少这种行为以维持内心平衡。(4)指向功能。薪酬标明了企业所重视的人和事，反映了企业的文化，也标明了企业希望职工努力的方向。1.5主要的薪资制度(1)资历薪资制资历薪资的目的是明确通过永久性地增加基础薪资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。员工刚开始工作的薪资水平是具体工作的既定的起薪。具体工作一段时间之后，员工就可以按指定的水平加薪。这种加薪是在现有薪资水平的基础上的永久增加。随着时间的流逝，员工的薪资会达到其所从事的工作的昀高薪资水平。资历薪资并不适合竞争战略的要求，因为员工只要表现一般就可以同样得到加薪，贡献大的员工和其它贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显