HR1(薪酬)

III.人力资源管理4.薪酬福利公司提供给你的薪酬与福利是一个整体，它包括薪酬（薪资，津贴等），福利（保险，休假等非现金形式的待遇），工作环境，学习与发展机会及企业的文化与价值观。薪酬公司将遵守各项国家及地方法律法规，遵守当地在薪酬福利方面的惯例。薪资与待遇反映职位所对应责任的范围，当地的劳动力市场情况和员工的个人表现。员工个人表现对个人薪资具有很重要的参考作用。薪资每月（一年12个月）第25日发放；如第25日为周末或公共假期，则应在该周末或公共假期之前的工作日发放。薪资直接转入你本人提供的银行帐户。每月你可以登录i-coworker.com查询每月薪资情况，如果你对当月薪资有任何疑问，请于薪资支付日起14个工作日内直接与人力资源部联系。人力资源部知情后5个工作日内予以明确答复，如确有差错，差额部分会在下个月薪资发放时予以调整。为确保准确的发放，你本人负责个人银行信息的保管，若有变化，必须及时书面通知人力资源部。由于你未能及时通知而造成直接经济损失，由你个人承担。薪资信息为公司机密信息，你不得揭露任何薪酬情况，不得偷看或盗取他人的薪资信息。薪资审核公司每年根据公司经营情况，根据你的工作表现对你的薪资进行调整。薪资审核流程及相关规定另见年度薪资调整的相关政策。个人所得税薪酬及福利的个人所得税由员工个人承担，根据中国各城市地方税务局的纳税规定，你的个人所得税将由公司从你月薪中代扣代缴。社会保险金公司将根据当地政府的劳动法规规定，安排你参加养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险及当地政府规定的其他各类应缴保险。公司将为符合当地交纳条件的员工向当地社会保险基金管理机构交纳企业规定比例部分，你本人须交纳个人承担部分并从你每月薪资中扣除。个人交纳社会保险金的具体金额将在薪资单上列明。住房公积金公司将为符合当地交纳条件的员工向当地政府住房公积金管理办公室交纳企业规定比例部分住房公积金，你本人须交纳个人承担部分并从你每月薪资中扣除。个人交纳住房公积金的具体金额将在薪资单上列明。上述社会保险金和住房公积金政策将根据国家及地方相关规定的调整而调整。届时公司将另行通知。医疗费用非因工负伤或疾病产生的医疗费用报销，请参考基本医疗保险和商业补充医疗保险的有关规定。员工因工负伤产生的医疗费用，请参考当地《工伤管理规定》。健康检查公司关心每位员工的健康状况，因此每年会安排你在指定医疗机构进行年度健康检查。另外，如果任何时候XX需要获得你是否适合担任现职务的医疗证明，你应该接受由公司指定的医疗机构进行的医疗检查，检查费用由公司承担。如果指定的医疗机构认为你不适合担任现职务，我们将考虑为你调换工作。如果无法调换工作，公司可按照规定提前通知、解除聘用及支付经济补偿金。商业保险公司会为你投保商业补充医疗保险及商务旅行商业人身保险。员工折扣你在商场购买家居用品及食品享受15％的购物折扣（顾客餐厅及小餐馆除外）。你使用员工折扣购买的家居用品仅限你自住居所使用，员工折扣不适用于代为家庭成员、亲戚朋友等购买XX商品。如你需使用员工折扣购买商品用于个人馈赠之目的，须提前向你的直线经理说明并得到批准后方可购买，且购买的商品金额不得超过500元人民币。在任何情况下，当你不确定是否可以使用员工折扣，请及时咨询商场人力资源部，在得到确认后方可使用员工折扣购物。所有员工使用员工折扣购买的商品均在商场记录在案，公司会定期追踪检查，以避免发生不符合规定的购买行为。违反上述规定的将被视为滥用员工折扣，公司有权根据公司相关规定立即解除劳动合同。员工当天工作时间内不得在商场购物。用餐福利公司设有员工餐厅，你可以在员工餐厅就餐，员工个人承担一部分餐费，其余部分由公司承担。员工个人承担部分将从每月税后薪资中扣除。员工用餐福利只限员工本人使用。薪酬福利编辑薪酬福利是企业或者公司通过另一种方式给员工发放报酬的方式，对有贡献的员工给予补助和节假日上班按国家相关规定给予的相关福利（比如：节假日放假、特定节假日薪资翻倍等）1简介2薪酬福利管理体系3设计4报告5错误6平均福利▪搞秘密福利▪搞职务福利▪搞关系福利7意义8管理体系9激励作用▪福利政策正确导向▪履行告知义务▪区分福利层次▪适时增减福利项目▪特色福利▪自助式分配▪公正兑现10结构11调整12IT行业13影响因素▪外在因素▪内在因素14类型1简介编辑薪酬福利[1]：xīnchóufúlì薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，主要通过节假日，或公薪酬福利图表司有重大进步的时候发放。“管理上市”系列丛书之《上市·策》认为，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。薪酬策略将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部分。本设计正是顺应这种观念，采取总额控制、分级享受、套餐式福利的方式来设计该企业员工的福利方案，员工可以根据自己的实际情况选择养老保险、免费午餐、节日贺金、带薪年假、婚丧带薪假期、探父母配偶假、节日加班费、健康检查、旅游等或其组合，人力资源专员再根据其所选福利套餐计算其数额是否超过员工所在岗位（以企业规定的一定比例，计件工资员工用该比例乘基础工资，职位与绩效工资员工用该比例乘职位工资）可享受总额，并在签订劳动合同之日起予以确定。并为员工提供免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅游等。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市场值的完整反映。企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”体系可划分为四部分：1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。3、学习机会和发展机会。4、工作环境。5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。就绩效考核本身来说，应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，用于激发员工积极性，促使企业实现当期业绩。而就休假来说，休假福利是福利体系最重要的组成部分之一，随着对福利价值的深度挖掘，其良好的保留和激励、低成本的特性，正逐步被企业和员工所认识和重视，成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利调研发现，大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度，一部分外资企业甚至在个别项目已经高于国家标准5倍或更多。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的两项福利。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上，企业充分利用两项福利激励作用，针对员工的不同绩效给与差异性的奖励。如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本啊，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果员工对企业的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞[1]争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工满意度的提高。2薪酬福利管理体系编辑薪酬福利管理体系－华恒智信案例中心3设计编辑[1]1、目的：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。4报告编辑行业各个层级的员工薪酬增长率均有所下降2010年-2012年高科技行业不同层级员工薪酬增长率不同层级薪酬结构情况：固浮比整体来说保持了常规的增长，在福利与补贴这方面还需更完善。高科技行业整体薪酬回归分析2012年太和顾问高科技行业薪酬福利报告[2]5错误编辑企业福利在管理上常常犯以下几种错误：6平均福利编辑不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。搞秘密福利有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。搞职务福利把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。搞关系福利因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。7意义编辑薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分，企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬策略，设计薪酬水平和薪酬结构，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态管理。薪酬管理咨询是太和顾问核心咨询服务模块之一。太和顾问帮助企业优化职位体系并通过自主开发的职位价值评估软件确定职位矩阵，在此基础上结合3P1M模型，从职位因素、个人因素、绩效因素和市场价格四个维度进行薪酬水平和结构设计，同时从客户所处的行业及其发展阶段出发，帮助企业制定符合行业特性和企业生命周期的薪酬策略，确保企业薪酬的外部竞争性和内部公平性，并通过薪酬管理手册固化企业的薪酬管理体系。在薪酬管理咨询过程中，依托强大的太和顾问数据库，太和顾问帮助客户快速准确选定标杆企业，参照业界先进的薪酬管理方式，有效吸引和保留企业所需人才，提高员工工作效率，实现公平性、有效性和合法性的有机统一。8管理体系编辑在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。人力资源管理师培