科学管理与人本管理的对立统一

科学管理与人本管理的对立统一2013年02月01日09:12来源：《中国工人》2012年9期作者：王江松字号打印纠错分享推荐浏览量108摘要：管理学既是一门理论研究学科,同时又是一门必须强调应用与实践的学科。国家自然科学基金委管理科学部去年首次明确提出实践导向,管理研究必须融入中国国情,要进行中国管理实践研究。因此,直面中国管理实践研究是当前中国管理研究的需要。对中国管理实践研究可以有以下四点认识：管理首先是一种实践;管理实践研究是一种卓有成效的管理学研究方法;中国管理实践研究应实现与中国管理实践的互动;直面中国管理实践研究,难度在于＂直面＂,效果在于行动。关键词：中国管理实践直面一、科学管理与人本管理的对立比较科学主义与人本主义两种管理理论和实践，可以发现它们在以下方面表现出明显的对立：1.以物为本与以人为本科学管理以物质财富的生产和增值为中心、本位、根本、目的和宗旨，人只是这个过程中的一个生产要素，只是实现提高效率和质量、增加产量和利润这些目标的工具和手段，至于人本身主体性和创造潜能的实现，只能严格限制在物质资料生产所要求的范围内。人本管理则把人作为管理活动的中心、本位、根本、目的和宗旨，物质资料生产的效率、质量、产量和利润的增加和提高，则是实现人本身的发展的手段。人本管理是从人出发的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性的方式进行的管理和以员工为评价主体的管理。早在1945年，密歇根大学社会研究院的一项实验研究就表明，“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督，能获得比“以生产为中心的领导方式”更高的生产力、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的的工人离职率。管理学家里斯曼把泰罗时期叫做“考虑工作的”时代，而把梅奥时期叫做“考虑人的”时代。2.压制个性与解放个性科学管理，不管是泰罗、法约尔，还是韦伯，强调的是专业化、标准化、职能化、定量化，为此要求工人无条件地遵守纪律、规则、程序和制度，整个企业成为一部精心设计的、精良的机器，而人只是其中的一个零部件，从而否定了工人在工作中的自主性和自决权，使他们被迫为了争得一份工资而从事单调、枯燥、沉闷、无聊、令人厌烦的工作，如果说他们也得到一定发展的话，那也是一种畸形的发展。人本管理则充分尊重人的个性、自主性和创造性，通过主动参与管理、对整个工作流程的了解、工作的扩大化和丰富化、岗位的轮换、工作小组的自主决策和合作、新知识和新技能的不断培训等等，消除工作过程对个性的异化性质，使工作成为自我实现的过程。3.崇尚效率和利润与追求平等和民主科学管理提倡“时间就是金钱、效率就是生命”，完全受利润意识形态的支配，追求利润的最大化。为了更好地实现这一目的，科学管理也反对对工人敲骨吸髓，不再主张以延长劳动时间和增加劳动强度的方法榨取工人的绝对剩余价值，转而通过动作研究和程序设计，通过提高劳动效率、节省多余的动作、降低身体疲劳等来获得更多的相对剩余价值，在雇主获得更多利润的前提下，也让工人的工资得到一定程度的提高，这就是泰罗反复呼吁和强调的“精神革命”和“劳资合作”的实质。人本管理反对利润至上主义，也反对针对利润最大化而提出的工资最大化，而追求劳资关系和工作场所中的平等和民主，包括利润分享、参与管理和人的全面发展。约翰·巴德不是仅仅从经济学的角度，不是从效率的要求出发，而是从道德哲学、宗教、人本主义心理学和政治哲学等角度来论证发言权(参与权)和公正的，他认为它们来自生命权与劳动权等基本人权，来自人性尊严，来自政治民主的要求，来自人的自我发展和自我实现的要求，本身就具有目的的意义。4.主张惩罚和奖赏与主张激励和自我激励在劳动动力、工作动机问题上，科学管理运用的是“大棒加胡萝卜”，一方面以扣发工资、处分、降职、解雇等强制性措施相威胁，另一方面又以提薪、发奖金、晋级等恩惠性措施相诱导和吸引，从两方面驱使工人更多地付出努力，形构和塑造工人的忠诚和职业道德。如果说这也是一种激励机制的话，那么它完全是建立在劳动者是天性懒惰、好逸恶劳、只追求眼前物质利益等假定之上的，这与其说是一种激励，不如说是一种压抑，即把人局限和关闭在经济动物的水平上。与惩罚和奖赏这种自上而下的、来自他者的、外铄的动力机制不同，人本管理主张基于人本身的自我发展和自我实现的激励和自我激励机制，这不是由一种外在的权威给定某种现成之物去吸引人，而是创造宽松的环境和可能性空间，让人们自己去发展自己的个性和才能，并通过人们之间的自觉认同和合作创造出属于他们自己的组织形式。最终，来自他人的激励被每个人的自我激励所取代。5.强调训诫和控制与强调自律和自我控制在约束和监督机制的设计方面，科学管理强调用规章制度、纪律和责任不断地去训诫和控制工人，它也不得不这样做，因为所谓企业目标或组织目标不是从工人个人目标中产生出来的，只是所有者、经营者和管理者个人目标的企业化和组织化，而不同时也是工人的个人目标的企业化和组织化。为了使这些外在的目标变成工人自己内在的目标，只有实行工厂专制或严格的企业等级制度。人本管理则强调自律和自我控制：既然企业目标与工人的目标是一致的，既然工人的自由和权利得到了保障，那么当然，他们也会具有相应的责任和义务意识，这实际上也是一种相当强硬的约束，因为不负责任和不尽义务的行为必将毁掉所有的自由和权利。工人们彼此之间出于自觉的相互监督的效力远远高于管理者单方面对工人的监督的效力，而每个人的自我监督和自我控制乃是一种最高的监督和控制。6.基于人性恶和人的低级需要的假设与基于人性善和人的高级需要的假设科学管理的基本人性假定是人性恶，并且人受物质需要等低级需要的支配，工作的主要动机就是挣钱，因此管理的任务就是把工人导向多挣钱的轨道——如果他们愿意，就奖励他们，如果他们不愿意，就逼迫他们。科学管理相信，通过引导工人与所有者、经营者、管理者一起追求高效率(以最少投入获得最大产出)和高效益(以最低成本获得最高收益)，工人也能实现工资的最大化，同时也能成为勤奋的、能干的、体面的、道德的、文明的公民。人本管理则基于人性善和人的高级需要的假定之上，认为人在本质上是好的，使人变坏的是环境和社会制度；人身上赋有无限的创造潜能，好的管理应该使之得到自由的实现；人们工作不仅为了挣钱，更重要的是要实现自己的价值和尊严；管理的最高目标就是创造条件使“管理”成为“不管理”、使自上而下的他律和他治成为自下而上的自律和自治、使自外而内的被组织成为自内而外的自组织，把管理与被管理的过程变成所有参与者共同管理的过程，变成自由、自主、自治、自我指导、自我激励、自我协调、自我控制、自我实现的过程。科学主义与人本主义看起来是水火不容的，但细究起来，两者的绝对对立是不能成立的，而相互补充乃至相互融合倒是非常必要而且也是完全可能的。二、科学管理向人本管理转化的必要性和可能性科学管理是在特定历史时期形成的，那时资本主义已从早期发展阶段进入中期发展阶段，原来那种基于资本家个人经验和个人意志、粗暴而笨拙地榨取工人绝对剩余价值的管理办法开始过时了，于是转向一种更为科学、更有效率、更加标准化和理性化、更为制度化和程序化的管理办法。不过，这种管理仍然是以资本雇佣和统治劳动为前提、基础和基本原则的。“科学管理”相对于早期管理是科学的，但如果说科学在本质上意味着全面性，那么这种建立在资本雇佣劳动的片面逻辑基础上的管理又是不科学的，应当向一种更科学的即更符合变化着的人性的全面性的管理转化。比如，这种管理虽然可以获得更多更高的产出，工人也没有以前疲劳而且获得了更高的收入，但是，由于计划、思考、想象的功能从工人的动作、行为和执行功能中分离出去了，最后导致工人的怠工、故意破坏和限制产量，以及对“效率人”、工业工程师的不信任和仇恨。关键在于，科学管理只是把人当做工具和手段，而不是具有个性的完整的人，正如管理学家哈罗德·莱维特所说的：“事实上，人们无法做到一上班就摆脱他们的个性，摆脱他们的个人目标和利益……组织必须以某种方式处理工作满足感问题，而不能回避。组织必须正视这个事实，即每天来工作的是完整的人，而不是他们的手或腿。”此外，科学管理隐含着一种关于人性的二元论，它预设了管理者的全知、全善和全能，把管理者当做一种完全在本性上不同于被管理者的特殊人类，或者说像神一样的族类，由他们来保证管理的科学和公正，经验表明，这是完全不可信的。即使是泰罗所设想的那种仁慈的、照顾工人利益的专制，仍然是一种专制，仍然带有专制所不可避免的强权性、任意性、非社会性和反人类性，这种工厂内的专制政体显然与全球民主化浪潮背道而驰，工业民主化、产业民主化、经济民主化势在必行，不可阻挡。科学管理转向人本管理又是完全可能的。且不说实行人本管理的种种经济、政治、文化和人性条件正在形成，就是科学管理的原理本身中也蕴含着人本管理的可能性。我们以泰罗的科学管理思想为例来说明一点。首先，泰罗认为：“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员获得最大限度的利益。”他主张的是共同得益，主张通过长期增长来保证双方的得益，主张一种合作博弈而不是非合作博弈。第二，泰罗所提倡的科学管理的基本原则和主要因素中包含合理的成分：“构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体。科学管理可以简单地概括为：它是科学，而不是单凭经验行事的方法；它提倡合作，而不是不和；它要求最大的产出，而不是受了限制的产出；它培养每个人发挥他的最大的效能和获得最多的财富。”第三，泰罗反复说明科学管理的实质是一场心理革命：科学管理不仅仅是提高效率的方法，不仅仅是一种计算成本的新制度、计件工作制和奖金制度、工时研究和动作研究、职能工长制——所有这些都只是科学管理的辅助手段而不是其实质；科学管理在实质上包含着要求工人和管理者同时进行一场全面的心理革命，“就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到，当他们不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余额多得简直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加。”泰罗的这一思想被泰罗协会所接受，在它成立不久后提出的科学管理的13项目标或原则中，已经吸收了一部分人本管理的要求：(1)企业的永续成长；(2)职工的持续就业和赚钱机会；(3)减少浪费，收益由劳资双方共享；(4)提高工人生活水平；(5)通过增加工人收入保证工人有更幸福的家庭和社会生活；(6)工作条件是健康的和令人愉快的；(7)用科学方法分析工作，对工人进行选择、培养、安排、调动和提升，保证人尽其才；(8)负责对工人训练和指导，保证工人有机会培养出更高能力并提升到更高位置；(9)让工人了解自己的工作与一般的工作计划和方法，培养自信心、自尊心；(10)通过对计划和方法的理解以及横向的和纵向的自由接触，在工人中培养出自我实现精神；(11)通过恰当的工作行为来培养工人的品格；(12)在工资待遇和其他方面消除歧视；(13)消除环境中令人不快的因素，促进相互了解、容忍和团结协作的精神。应该说，泰罗的科学管理是在传统的资本雇佣劳动的单向逻辑下所能达到的最高理论成就，虽然在当时是不可能实现的，但劳资合作这一基本理念是应该继承和发展的。三、人本管理应当继承科学管理的合理内核有些主张人本主义的管理学者，把人本管理与科学管理全面对立起来。由于割断了这两种管理的内在联系，于是科学管理便变得恶魔化和不堪回首，而人本管理则变得天使化和类似于乌托邦幻想。这是对两种管理的关系的误解。实际上，如果人本管理要比科学管理更加人性化和人道化，那么它就应该更加符合全面的人性，也就是说，它应该比科学管理更加科学，因此它就不能抛弃科学管理已经取得的合理成果，否则它就会成为某种不科学、非科学、反科学的东西。现在回过头来看科学管理，至少其中有两个方面的因素是值得人本管理吸收的：一个方面是，虽然科学管理