人事劳动管理风险点与应对(表格)

1风险点④⑤⑥⑦明确所招聘职位录用条件；存档备查；应对招聘1招聘广告避免就业歧视：不应对应聘者的性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况进行不合理的限制。2录用条件不明确，导致无法不符合录用条件解除合同权①一定要明确录用条件②将招聘广告存档备查③采用如下方式公示：招聘广告明示；入职时，明示录用条件，要求其签字确认；在录用通知书中明示要求其签字确认；在劳动合同中明确约定。3录用通知书①录用通知一经发出即具有法律效力②与劳动合同不一致的处理①列明不录用的情况②明确应聘者应承诺的期限③合意后约定不能如期报到的违约责任④先体检再发录用通知⑤在劳动合同中约定以劳动合同为准。入职审查与管理4入职审查内容年龄审查素质审查劳动关系状态审查身体状况审查①建立职工名册，要求职工提供以下文件身份证明与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系电话、通讯地址；一一核实并保留复件件，归档②在劳动合同或入职声明中保证提供的上述资料真实，如假，公司有权产即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。③确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人送达。5如实告知义务应在员工入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司已经告知本人工作内容内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。6禁止扣押证件、要求担保和收取财物（处500-2000元罚款）不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。订立劳动合同7订立形式，除了非全日制用工，必须签订书面合同8订立时间，用工前；用工开始时；用工后一个月内制定完善劳动合同签订流程，及进依法与劳动者订立劳动合同9单位不依法订立劳动合同的法律后果①支付双倍工资，补签劳动合同②故意拖延，管理部门责令改正，部分地区罚款③给劳动者造成损害，予以赔偿10劳动者久拖不签劳动合同的法律后果①1个月内，书面通知劳动者终止劳在法律规定的期限内行使好终止权利，同时固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据2动关系，无需支付经济补偿②超过1个月，不满1年，书面通知终止劳动关系，支付补偿金③超过年，视为订立无固定期限劳动合同，支付11月双倍工资劳动合同主体11用人单位：非法用工单位用工，劳动者已付出劳动的，应劳动报酬、经济补偿、赔偿金；造成损害的，予以赔偿两类八种形式合法用工主体（民办非企业单位）分公司取得营业执照或登记证书的，直接签，否则受总公司委托签12劳动者年满16岁，具有劳动行为能力特别关注未成年人；退休返聘人员、在校实习生和外国人①未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登记备案，②退休人员签订聘用协议，并约定商业保险③外国人注意特殊的聘用要求和规定，登记备案④仅提供实习实践机会时，务必订立实习协议，约定报酬、工作时间、事故责任，协商购买商业险⑤对特殊人群，做好专门人事档案登记管理。劳动合同条款13必备条款9项必须明确约定欠缺必备条款责令改正，造成损害，承担赔偿责任①采用当地政府发布的新的劳动合同范本，在此基础上根据自身情况增加或修改相应的规定②遵守必备条款中法律法规的强制性、禁止性规定。工作地点约定①约定细化到城市，在一个城市内调动劳动者工作地点，是可以的②根据自身业务和劳动者特殊性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认。③约定合理的流动工作地点的14约定条款用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿保险和福利待遇等事项劳动合同期限15法定必须订立无固定期限劳动合同的情形①在同一用人单位连续工作满10年②初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同，在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年③连续订立2次固定期限劳动合同④自用工之日满1年未订劳动合同①做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，即签订相应的无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿②如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者要求或同意订阅固定期限劳动合同，要保存好书面证据，以免其反悔。16以完成一定任务为期限的劳动合同以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务的合同、因季节原因临时用工的劳动合同①合同终止时支付经济补偿金②签订此类合同时，一定在合同中明确工作任务完成的标志或时间点③应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动保护和薪酬待遇劳动合同的17有效条件①主体合格②形式合法③内容合法④程序合法①谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息②严格根据法律规定确定劳动合同的内容3效力18无效劳动合同①法定情形欺诈、胁迫或乘人之危用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利违反法律、行政法规强制性规定的②法律后果全部无效：随时解除合同；劳动者已付出劳动的，支付报酬；有过错的一方承担赔偿责任部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任①劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。②用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要赔偿。试用期管理19试用期法定上限①劳动合同期限3个月以上不满1年，不得超过个月②劳动合同期限1年以上不满3年的，不得超过2个月③3年以上，不超过6个月企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情况确定合法合理的试用期，对于背景不了解的员工和需要较长时间考察的岗位，约定较长的试用期；对于比较熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以设置较短的试用期20延长和缩短①用人单位与劳动者协商一致②延长后的试用期不得超过法定上限③必须在之前约定的试用期届满前延长谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期届满前征得员工同意，且采用书面形式征求劳动者意见，并让其签字确认。21工资①不得低于用人单位所在地的最低工资标准②不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%③事先约定适用用人单位注册地的标准，前提是注册地的最低工资标准高于合同履行地④事先未约定适用何地时，直接适用履行地最低工资标准22福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待遇23试用期约定限制①部分合同不得约定试用期②不得单独设定③只能约定一次④违法约定试用期的后果。尚未履行的责令改正；支付赔偿金；补足差额，支付补偿金（25%）①单独约定试用期，因约定无效丧失了试用期内享有的一定的灵活性和相关权利②超出上限，白白搭上超出期间的工资424劳动者在试用期内解除劳动合同①劳动者只要提前3日通知，无需任何理由②用人单位出资对员工培训，员工解约无需支付培训费③用人单位出资挪用员工，应赔偿招收录用所支付的相关费用。①尽量不要给试用期的员工安排连续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使企业工作陷入被动②尽量将专项出资技术培训放在试用期结束后，试用期内的员工主要提供基础的入职培训和上岗培训。试用用人单位解除劳动合同25用人单位在试用期内解除劳动合同①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件②过错性解除情形③非过错性解除情形患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的工作的；劳动者不能④合法、清晰和明示的录用条件⑤有效的试用期评估考核⑥在试用期届满前作出解除决定，并送达劳动者⑦在日常管理中做好录用条件、岗位职责描述、老校标准乖相关规章制度的完善。公示，并通过书面形式，让员工签字确认26用人单位解约的程序①向劳动者说明理由②经过工会程序27用人单位解约的法律后果①如果是过错性解除情形，不需支付任何经济补偿②如果是非过错性解除情形的，应支付经济补偿，还需要提前30日书面通知，或者付相当于1个月工资的代通知金规章制度28生效要件①内容合法（依照宪法、法律、行政法规、地方规章）②民主程序经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。③公示程序公示方式首选发放员工手册，将企业规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。29规章制度违法的法律后果实体违法①行政部门责令改正，并给予警告②赔偿责任③劳动者可以解除合同，并要求支付经济补偿。程序违法不具有约束力，但实务中，对于未经过民主程序，或无法达成一致的，只要内容不违法，就可以作为用工管理依据30规章制度的制定①内容合理②细化标准规章制度全，但不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准。③将严重违约、严重失职、不能胜任工作、重大损害等情形进一步细化，使其具有操作性。31规章制度与劳动合同的关系规章制度与集体合同、劳动合同发生矛盾，有权选择适用对劳动者有利的劳动合同的约定①避免将规章制度作为劳动合同的附件。②制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确约定的内容出现冲突与不一致。5保密与竞业限制32商业秘密①必须具有秘密性、价值性、合理的保密措施②技术信息和经营信息33商业秘密的范围和内容范围：信息的秘密性（不正当竞争司法解释）、价值性（现实价值和潜在价值，积极信息、消极信息，具有客观性）内容：经营信息（经营战略、经营规划和决策，合同、可行性研究报告和重要会议纪要，客户资料，进货渠道，招投标信息）、技术信息（技术方案、设计图纸，计算机程序，产品配方，产品模型，制作工艺，制作方法）、财务信息（财务预决算报告，各类财务报表，银行账务信息）、人事信息（人事档案，组织架构，薪酬体系）、第三方信息客户名单：①具有特定性：应是具体明确的、区别于可以从公开渠道获得的普通客户名单②内容较为全面：包括客户需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等综合客户信息，单独客户名称的列举不构成商业秘密③具有稳定性：权利人经过一定的努力和付出，包括人财、物和时间的投入，在一定时间段内相对固定的，有独特交易习惯内容的客户④具有秘密性：采取了合理的保密措施予以保护的客户信息，他人无法通过公开途径获得。34保密措施和保密制度①建立完善严格的保密规章制度a/立登记制度和设定保密区域b/文件和档案的保密管理c/对生产设备、生产过程、原材料的物理隔离d/计算机的使用管理e/对离职人员的保密管理f保密措施和制度的明示②签订保密或竞业限制协议建立商业秘密侵权索赔机制保密协议的内容①企业与员工的权利义务②保密期限从劳动者知悉用人单位的商业秘密到商业秘密解密时为止③违约责任不能约定违约金条款，应在保密协议中对员工泄密行为和泄密造成损失的计算标准及方法作出明确约定，保留好相关证据竞业限制协议①竞业限制主体范围：高级管理人员、高级技术人员，负有保密义务的人②内容：一是不能任职、二是不能自行建立。限制的范围和区域进行明确的约定，限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能任意扩大到整个行业和各种职业。③期限：不超过2年④签订时间：入职前或入职时，与劳动合同同时签订，员工更容易同意签。注意①竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订②即使已签，当员工离职时，也应就竞业限制问题作出专门说明，如果放弃对员工的此项要求，应书面通知，表明员工无须承担底图，企业也不需支付竞业限制补偿金。⑤补偿金综合考虑给用人单位的、限制时间长短、区域范围大小等因素。按月支付可降低损失⑥违约金，无统一规定。应对：只对企业极为核心和重要的商业秘密才需要采用此形式；确定范围，尽量明确合理，可采取列举方式明确限制员工就业的竞争对手名单；与劳动者协商确定违约金、补偿金的数额。6培训与服务期35服务期①必须在法定情形下才能约定：用人单位提供了培训费用；用人单位给员工提供的是除义务性培训以外的专业技术培训。②服务期内劳动者不能解除或终止劳动合同③期限没有具体规定，根据培训时间长短，费用综合确定①约定时明确服务期的长短和起算时间，避免服务期过长②劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续订劳动合同。如果劳动合同约定的权利义务与原劳动合同不一致的，必须经过与劳动者的协商一致，否则，仍应按原劳动合同履行。也可约