第4章人力资源战略与规划

第四章人力资源战略与规划关键词人力资源规划需求预测、供给预测、供需平衡预测方法学习目标战略概念和类型理念和分类规划含义、内容、分类规划与其他职能的关系程序预测需求的预测及其方法供给的预测及其方法供需的平衡企业经营战略的概念目标+方法是企业在追求长远目标时，针对环境的挑战所采取的方式、方法4.1企业经营战略概述4.1企业经营战略概述企业经营战略任务目标方法（方案）实施控制4.1企业经营战略概述企业经营战略层次公司总体战略事业战略A事业战略B事业战略C人力资源战略市场推广战略生产战略财务战略研究与发展战略4.1企业经营战略概述企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略4.1企业经营战略概述企业发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略4.1企业经营战略概述企业文化战略发展式企业文化市场式企业文化家庭式企业文化官僚式企业文化人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障4.2企业人力资源战略分析4.2.1人力资源战略的理念软性的人力资源战略员工是企业最宝贵的资源珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化硬性的人力资源战略员工和企业其它资料一样有效益及节约地运用康奈尔大学的分类诱引战略：丰厚的薪酬去诱引和培养人才投资战略：聘用数量较多的员工参与战略：谋求员工有较大的决策参与机会和权力4.2.2人力资源战略的分类史戴斯和顿菲的分类家长式战略：指令式管理为主发展式战略：咨询式管理为主，指令式管理为辅任务式战略：指令式管理为主，咨询式管理为辅转型式战略：指令式管理与高压式管理并用4.2.2人力资源战略的分类4.3人力资源战略与企业战略的整合配合式完全根据企业总体战略需要而制订HR不参与总体战略的制订互动式有双向的沟通HR促进总体战略制订，回应总体战略需要完全整合式HR积极参与总体战略制订基本经营战略文化战略人力资源战略低成本、低价格官僚式企业文化诱引式人力资源战略独创性产品发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品家庭式企业文化参与式人力资源战略4.3.1人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合4.3,2人力资源战略与企业发展战略的整合集中式单一产品家长式纵向不整合式任务式多元化发展式企业发展战略人力资源战略理想的业务目标支持业务的战略发展业务的能力业务对人力资源的需求企业文化员工对公司的需求人力资源战略人力资源政策管理实践员工关系4.3,2人力资源战略与企业发展战略的整合4.4.1人力资源规划的含义是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点：在企业发展战略和经营规划的基础上来进行包括两个部分的活动对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡供给和需求的预测要从数量和质量两个方面来进行4.4.1人力资源规划的含义通过人力资源规划，我们要能够回答下面几个问题：企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与求的层次和类别相对应。在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。4.4.1人力资源规划的含义整体规划指对计划期内人力资源规划结果的总体描述包括预测的需求和供给分别是多少业务规划是总体规划的分解和具体包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。4.4.2人力资源规划的内容规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动人力资源业务规划的内容（1）培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用人力资源业务规划的内容（2）按照规划的独立性划分独立性的人力资源规划附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分整体的人力资源规划部门的人力资源规划按照规划的时间长短划分短期的人力资源规划中期的人力资源规划长期的人力资源规划4.4.3人力资源规划的分类有助于企业发展战略的制定有助于企业保持人员状况的稳定有助于企业降低人工成本的开支对人力资源管理的其他职能具有指导意义4.4.4人力资源规划的意义和作用4.4.5人力资源规划与其他职能的关系绩效管理供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测薪酬管理员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置与薪酬管理的关系：人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。与绩效管理的关系：绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。4.4.5人力资源规划与其他职能的关系1与员工配置的关系：员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。与员工培训的关系：通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。与员工解聘的关系是明显直接的：在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。4.4.5人力资源规划与其他职能的关系2准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段4.4.6人力资源规划的程序人力资源规划的程序需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系供给分析内部供给外部供给职位分析人员分析内部供给预测劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供给预测需求预测制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划需求的数量、质量供给的数量、质量比较预测阶段在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。实施阶段根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。评估阶段在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。上节复习:1.战略2.规划准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡4.5人力资源预测指对企业未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量、结构进行估计这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。4.5.1人力资源需求预测人力资源需求的分析按对职位进行分析来预测人力资源需求预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素1.企业的发展战略和经营规划2.产品和服务的需求3.职位的工作量4.生产效率的变化4.5.1人力资源需求预测主观判断法1.经验推断法2.团体预测法1）德尔菲法2）名义团体法定量分析预测法1.总体预测法2.工作负荷法3.趋势预测法4.多元回归预测法4.5.1人力资源需求预测的方法一、主观判断法（1）这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业缺点管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定率”——各部门负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制一、主观判断法（2）团体预测法德尔菲法名义团体法一、主观判断法（3）德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也称专家预测法。德尔菲法的介绍（1）利用数学和统计学的方法进行分析预测包括总体预测法工作负荷法趋势预测法多元回归预测法二、定量分析预测法这个模式同时考虑内在和外在因素的影响，其公式如下：N年后预测劳动力的数值=目前业务量+计划期业务增长量目前人均业务量*（1+生产率的增长率）总体预测法（1）这种方法假定企业的经营活动和雇用人数有正比例的关系书例1缺点几个数字需精确估计只考虑员工需求总量，没有说明不同类别员工需求差异总体预测法（2）按照历史数据，先计算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数书例2工作负荷法这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。书例3趋势预测法它与趋势预测法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联的，所以，我们找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值多元回归预测法（1）五个步骤确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素找出历史上组织因素与员工数量之间的关系计算劳动生产率确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整预测未来某一年的人员需求量多元回归预测法（2）指对企业未来某一特定时期内能提供的人力资源数量、质量、结构进行估计人力资源供给的分析外部供给分析内部供给分析1）现有人力资源分析2）人员流动分析3）人员质量分析4.5.2人力资源供给预测外部供给的分析外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测影响外部供给的因素主要有：外部劳动力市场的状况人们的就业意识企业的吸引力内部供给的分析人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。内部供给的分析主要有以下几种：现有人力资源的分析人员流动的分析人员质量的分析质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源