企业人力资源管理师-二级-第二章招聘与配置

《第二章招聘与配置》复习方法与考试方法前言1、证书2、学习知识3、难度与通过率（一）考试介绍（二）题型介绍1、客观题：单选60，多选402、技能题：（1）改错2（10分）（2）简答3（30分）（3）案例（图表）分析2（40分）（4）方案设计1（20分）（三）复习方法1、客观题：看书，注意多选2、技能题：树3、做题4、具有全局观5、体现实际水平（四）考试方法1、快2、分数多的题3、答题点4、技能题审题方法：树+题目本章的主要内容一、招聘准备二、招聘渠道三、筛选简历四、员工素质测评五、面试六、招聘决策七、招聘评估招聘问题：111-113一、招聘准备（一）招聘需求分析1、岗位需求分析2、需求预测：战略或部门发展（二）岗位说明书（三）招聘计划二、招聘渠道（一）内部招聘推荐、布告、档案（二）外部招聘网络、熟人、校园、交流会、猎头、广告三、筛选简历态度能力经验业绩职业发展态势真实性与可疑之处四、员工素质测评（一）原理72-731、个体差异2、工作差异3、人岗匹配741、选拔2、开发3、诊断4、考核（二）类型1、客观与主观结合2、定性与定量结合3、静态与动态结合4、素质与绩效结合5、分项与综合结合（三）原则74-761、标准79-80，81-832、标度80，76-79，843、标记81（四）员工素质测评指标体系要素（1）横向结构81-83结构性要素：身体素质、心理素质行为环境要素：内部环境：个人素质外部环境：工作性质：工作难度、责任、周期、范围、地位组织背景：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况1、标准79-80（2）纵向结构83测评内容：具体对象、范围测评目标：测评内容的明确规定测评指标：测评目标的分解（1）量化形式76-79一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化（2）效标与常模842、标度80813、标记（五）员工素质测评方法1、品德测评法84-85FRC、问卷、投射2、知识测评法：笔试85测评内容：6个或3个3、能力测评86测评内容：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力测评方法：评价中心125-126（1）公文筐测验126（2）案例分析126（3）管理游戏126（4）无领导小组定义126类型126-127优缺点127-128程序128-135前期准备编制讨论题目无领导小组讨论原理136题目类型的选择136-138，139设计题目的原则138初稿调查咨询试测反馈修改139-141设计评分表129-130培训考官130-131确定讨论小组131实施宣读指导语131讨论阶段131评价总结132（六）员工素质测评实施86-991、准备阶段2、实施阶段3、测评结果调整：重要4、综合分析测评结果5、案例：重要五、面试（一）内涵100（二）类型100（三）发展趋势100-1011、准备阶段（1）面试指南（2）准备面试问题102结构化面试问题的类型113行为描述面试114-115实质假设前提STAR（四）程序10年专业经验技能同左大本知识同左我们能做好自我概念我能做好宏观全面特质具体细致优秀一般表象潜在启发社会角色权威管理人员胜任特征模型权利动机个人功绩（3）确定评估方式102-103（4）培训面试考官103（5）面试环境布置2、实施阶段104-1053、总结阶段106-1074、评价阶段107（五）常见问题107-108（六）实施技巧109-110（七）选拔性素质模型的结构化面试步骤115-1181、素质模型：重要3、评分标准：重要6、决策：重要六、招聘决策——群体决策法（一）定义122（二）特点122-123（三）录用原则（四）实施步骤123-125（三）招聘录用原则1、人岗匹配—高学历2、当前需要—长远需要3、能力适用性—忠诚4、不同阶段用人策略不同5、成员互补6、不宜培养的胜任特征七、招聘评估1、成本收益2、数量与质量