招录用环节人力资源风险布控

•招录用环节•HR风险布控合肥：李如会20180601目录12345招聘录用环节方面的风险及应对策略入职环节·需重点关注的事项录用环节·需重点关注的事项试用期的风险及应对策略面试环节·需重点关注的事项法律法规风险应对策略课件顺序招聘录用环节方面的风险及应对策略一•◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”•◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”•◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”•◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。•◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。•实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：•◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；•◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。•◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。•2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。•如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。•或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订《劳动合同书》前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。乙方对即将从事的工作的上述情况完全清楚并了解，愿意与甲方签订《劳动合同书》及本补充协议”。2、解除劳动合同证明•招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。3、资料真实性审查•实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业经历等，进行适度的调查。要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。•如可在劳动合同补充协议中约定“乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在未解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。乙方对所有以前的工作单位，均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。因而乙方在甲方公司工作任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业秘密，不会侵犯原单位的利益”。4、要注意入职登记声明的运用•在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。•※员工通讯地址的重要性。•建议在劳动合同补充协议中增加“乙方确认为其通讯地址。当出现甲方无法与乙方取得联系的特殊情况时，乙方在此指定的联系人及联系方式为有效的。•《劳动合同书》及本补充协议项下的全部声明、文件、信件和通知等，乙方应当亲自到甲方处签署并领取，确有特殊原因不能亲自领取的，乙方可以委托甲方的其他员工代为领取，代领人凭乙方出具的授权委托书，可以代乙方领取上述文件资料。乙方既不亲自领取，亦不委托他人领取的，甲方将以书面形式由专人送至或以特快专递形式寄至前述地址。通知以邮寄形式发出的，发出后三日视为送达。乙方通讯地址或联系方式及电话发生变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行承担”。5、注意女职工隐瞒怀孕情况。一个案例有个未婚女职工三月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。请问对于这名员工，我们应该怎么办？5、注意女职工隐瞒怀孕情况。01、可以考虑调整岗位。可以从“考虑孕妇健康和优生优育”角度，从多个角度认为目前岗位不适合孕妇，力劝员工到其他工作相对轻松、环境相对舒适的岗位，但薪随岗变、同事更陌生、工作需熟悉、作息有变化等情况会促其辞职，比如：库管、前台、检验等工作枯燥的岗位。02、可从绩效或严重违纪考虑。若员工坚持留下、而领导坚持让其离开，只能从员工严重违纪事实证据、绩效考核等方面来考虑，只要达到公司规定的辞退无补偿条件则可以辞退；或者给予相应的补偿（领导需同意），也可以辞退；如果未达成协议而辞退，只能到仲裁去处理，最终结果按照法律规定。6、要明确员工的录用条件。•※试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。•建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。可以在招聘广告中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署确认。7、要注意加强对员工试用期的考核。•要注意保留员工不符合要求或工作存在错误的证据。•（1)、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。试用期间建立考核鉴定制度。用人单位通过员工在试用期的各种表现进行考核和鉴定，以了解试用期员工是否合格.•(2)、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。8、员工档案的建立•劳动者信息档案（包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等）不但是企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料。一人一档。面试环节·需重点关注的事项二1.候选人信息表1.胜任力初步判断职业履历，教育背景面试—面试信息表控制要点风控策略2.招录法律风险初步判断双重劳动关系，竞业限制连带责任可能3.职业道德初步判断录用前，背景调查核对依据录用后，员工信息核对依据4.雇主解雇权（虚假就业信息）的证据固定当事人自述书面证明安排与保留。入职环节·需重点关注的事项三1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?•(1)个人简历•考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历首页签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。•(2)入职登记表•相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。(3)离职证明•根据《劳动合同法实施条例》第24条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。•根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。实务操作中，有HR认为，既然候选人拿不到离职证明，可能是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到“本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容。•(4)五险一金材料•在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。如未能及时办理社会保险，将可能导致员工无法享受医疗报销、工伤待遇、失业金等，给企业用工管理带来麻烦。•(5)学历资格证明•考虑到有可能出现学历造假等情况，建议让候选人提供证明原件或者在相关学历/学位证明的复印件上签字，以证明该份文件是候选人提交且真实无误。录用环节·需重点关注的事项四1、体检证明•在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。根据法律规定，用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。体检时机Offer之前2、背景调查Q1公司通常采用什么方式实施背景调查？Q2公司会调查候选人哪些背景？•企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历、在职表现、离职原因、竞业限制等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。3、无犯罪记录核实•有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。有无犯罪记录的核实，通常适用于企业高管和重要岗位的员工。试用期的风险及应对策略五[法律法规]•◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。•同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。•以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。•试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。•◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”•◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”•◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。[实践误区及风险分析]•1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。•2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。此种情况试用期不成立。•3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。•4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。•5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）[应对策略]•1、要依法约定试用期；•2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。•3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，