绩效考核 实务操练

绩效考核实务培训培训主要内容•为什么要进行绩效考核？（目的和作用）•谁来考核？（角色定位)•考一些什么内容？（内容,KPI的设定）•怎么考？（考核的程序）•考核结果如何应用？•为什么一定要将考核结果反馈？•绩效考核应注意哪些问题？为什么要进行绩效考核？•绩效考核的含义•绩效考核的作用•绩效考核的目的绩效考核的含义•绩效考核：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。1.绩效=结果+过程(行为/素质)2.绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)绩效考核的作用•对员工–加强了解自己的职责和目标•对主管–帮助加强上下沟通，强化管理•对公司企业进行绩效考评的目的•确认员工的工作成绩•改进工作方式•奖优罚劣•提高工作效率和经营效益。——递进的过程为什么要进行绩效考评解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金（多少）谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职调薪建立员工认同的标准为什么要进行绩效考评员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展、鼓励落后者前进为什么要进行绩效考评企业策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感企业凝聚力工作效率员工目标与企业目标保持一致谁来考核？——绩效考核中的角色公司人力部门、高层--------------考核制度的制定人力部门与各部门--------考核制度的细化（结合考核的部门特色）HR与管理者的共同责任-----绩效标准的建立（落实到具体职位）各级管理者---------------------绩效管理的实施（计划、观察、评价、辅导、沟通）每位员工-----------考核的对象（自评、360度考核、建议与反馈）考核者的指导思想1、绩效考核强调的是人与标准比，而非人与人比。2、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。而这种自然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和规范化。3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。绩效考评四要素考一些什么内容？——绩效考评的内容工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能•内容要素–工作业绩（店员，店长）–工作态度（群体）–工作能力（部门经理）•要素权重–考虑在组织中所处的位置(业务型，管理型）–考虑结果的应用（薪资…）如何设立绩效目标--KPIKPI（KeyPerformanceIndicators）工作目标设定。•将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。•与内外部客户的价值相连接。•具有长远的意义。•少而精，可控制。•基于战略与流程而非功能。店铺绩效方案•1、店员的绩效考核工资为：个人月度销售业绩*提成系数；•2、店长的绩效考核工资为：个人月度销售业绩*提成系数*管理考核系数；绩效考核与实际销售业绩挂钩原则！！店员\店长店铺类别\月销售计划完成比率90%以下（含）90%--100%（含）100%以上超额部分备注ABCD类店铺1.20%1.50%1.80%青浦折扣店1.20%店长按照总销售的0.27%提成临时特买场1.00%客户部绩效方案•客户部绩效考核工资为：税后月销售回款*提成系数*绩效考核系数客户部主管税后月销售回款收入总额*2.03‰*绩效考核系数当月累计计划完成率未达80%当月不计提绩效工资.连续3个月计划完成率未达80%,作调岗处理.助理税后月销售回款收入总额*0.35‰*绩效系数区域主管税后月销售回款收入总额*0.75‰*绩效考核系数零售营运部考核方案•零售营运部绩效考核工资为：税后月销售收入*提成系数*绩效考核系数零售营运部经理税后月销售收入总额*0.5‰*绩效系数当月累计计划完成率未达80%,当月不计提绩效工资.连续3个月计划完成率未达80%,作调岗处理.副经理主管税后区域销售收入额*1‰*绩效系数其他部门考核方案•财务部，行政人事部，陈列培训部，商品信息部，物流部的绩效考核工资为：绩效考核基数*绩效考核系数•具体考核指标详见附件各部门考核表。其他部门所有员工500*绩效系数如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标考核等级的设定•最好为5级（Forexample：PHLIPS）–优（Excellent）、良（Verygood）、中（Fullyacceptable）、可（acceptable）、差（Lessthanacceptable）•4级（Forexample：CocaCola）–优秀（Outstanding）、良好（Good）、普通（Satisfactory）、未达到要求（Unsatisfactory）附：评分标准大家讨论卓越：能够持久稳定的出色完成大部分工作指标。在工作范围内，其工作绩效普遍超出部门要求之标准。（计5分）优秀：能够达成工作指标及任务，并在工作某些方面有特别表现。(计4分）良好：能够完成大部分工作指标及内容，并有良好的工作表现。（计３分）需改进：只能完成部分工作指标及内容，或其工作表现仅能接近该工作的要求。（计２分）较差：对于大部分工作指标及内容不能达成。工作表现不能符合最底限的工作要求。（计１分）其他说明：1、非业绩指标中每项考核项目满分为5分；2、“卓越”、“优秀”需有事例说明。考核结果•考核者对于被考核者应有公正的评价•考核结果应该通过面谈达到与被考核者沟通的目的•考核结果和KPI对比差异考核结果如何应用？•一次性奖金•绩效工资***•薪资调整•人事任免•绩效反馈•培训*•••••••考绩面谈的艺术•侧重分享而不是训导；•对事不对人，以客观数据为着眼点；•反馈应具体，避免空洞抽象；•发现不足，诊断原因；•交互式沟通，忌一言堂（80/20）；•面向未来，落实绩效改进计划。考绩面谈注意的七种人•优秀的下级•进步不大的下级•年长、资格老的下级•绩效差的下级•有野心的下级•沉默内向的下级•脾气暴躁的下级鼓励上进，不要许愿开诚布公，商讨换岗尊重，肯定过去，谋划出路分析原因，对症下药，忌一棍子打死耐心开导，不泼冷水，阐明政策不断启发，征询意见，促进沟通多倾听，少反驳，齐分析，找办法“只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能够容忍他们的傲慢与坏脾气。”结束语绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度的评定。绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持优点弥补不足；最终达到提高企业整体绩效的目的。谢谢大家！欢迎提问！！