劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制

1劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制2课程内容年终奖与销售提成纠纷的预防与处理加班费控制技巧及争议处理实务劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同变更的法律要求与控制措施员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧员工离职管理中的“六金”计算及成本控制员工离职文本制作及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范3第一部分年终奖和销售提成纠纷的预防与处理4一、年终奖纠纷的预防与处理年终奖的形式年底双薪（多薪）；绩效奖金形式；红包形式年终奖的属性奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。裁判部门对年终奖的意见年终奖不是留人奖年终奖不是大锅饭避免年终奖纠纷的措施避开使用“年终奖”详细设计奖金享有的条件提前离职的员工是否有权享受年终奖？5二、销售提成纠纷的预防与处理王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？2、款到提成的约定或规则是否可以？3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4、类似提成款纠纷如何避免？6第二部分加班费控制技巧及争议处理实务一、《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的影响二、工时与加班的关系及加班的认定三、常见加班费纠纷及处理四、如何合法有效控制加班费与加班费纠纷751万的加班费案（一）蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。851万加班费案（二）对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。9该案需要我们思考的问题加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？10一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响加重了单位的举证责任与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。延长了劳动争议的实效劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。部分案件走向一裁终局（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动仲裁不受费11二、加班的界定（工时与加班的关系）种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周每周至少休息1天无固定时间要求综合计算周期内总的工作时间应与按标准工时计算的总的时间相同加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于延长工作时间的加班；节假日安排工作也是加班。备注无需审批需要劳动保障部门审批需要劳动保障部门审批12三、常见加班纠纷及疑难问题自愿加班是否属于加班？双休日出差在外人员否属于加班？妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？中层以上管理人员可以不发加班费吗？保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？加班可以调休而不支付加班费？每月支付固定支付加班费是否可以？奖金、提成、过节费等可以代替加班费？加班工资（日工资、小时工资）如何折算？计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？13法条链接劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。14法条链接《工资支付暂行规定》第13条：实行计件工资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的：工作日加班—计件单价×150%休息日加班—计件单价×200%或调休法定节假日—计件单价×300%15四、如何合法有效控制加班费正确运用工时制度根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数合理选择调休，安排员工休息休假建立下班统一打卡制度建立加班的申报、审批、考核制度工资单设计、加班费、妥善保管考勤和工资记录16关于加班工资计算基数的立法动向《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资”定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括：——支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖等以及按季度、半年等结算的业务提成；——无确定支付周期的工资。17第三部分劳动合同续签中的法律风险防范一、劳动合同续签的特点二、劳动合同续签的利弊分析三、劳动合同续签评估流程四、劳动合同续签步骤五、劳动合同续签的风险防范18一、劳动合同续签的特点原合同到期双方愿意继续保留劳动关系特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签续签当事人必须是原合同的当事人双方重新确定劳动合同的内容特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容19员工要求续签，企业必须续签的情形员工在本单位已经连续工作满10年的；员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前后单位工作年限合并计算满10年的；2008年1月1日之后，企业已经与该员工签订过2次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到10年的。20特殊情况下，劳动合同续签的内容《实施条例》第11条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。《劳动合同法》第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。21二、劳动合同续签的利弊分析续签合同：可能导致无固定期限合同成立终止用工：员工流失并需支付经济补偿金22三、劳动合同续签评估流程原劳动合同到期续签评估不可以续签可以续签发出续签通知书员工接受办理续订手续办理离职手续员工不接受23四、劳动合同续签步骤到期前发出续签劳动合同意向书双方协商续签劳动合同的条款原合同到期之日签订劳动合同劳动合同最迟应在什么时候续签？24五、续签劳动合同的风险防范续签合同要注意无固定期限合同成立的风险续签合同要及时续签合同不得约定试用期1、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？2、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合同，则本合同的期限自动顺延N月或N年？续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险如何避免？25第四部分劳动合同变更的要求与操作措施一、调岗、调薪的法律要求二、企业单方调岗、调薪的情形三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径四、预防调岗、调薪纠纷的措施26一、调岗、调薪的法律要求《劳动合同法》第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件：协商一致+书面形式+签章（签字或盖章）27二、企业可单方调岗的情况员工患病不能从事原来的工作员工不能胜任工作客观条件发生重大变化企业转产、重大技术革新或者经营方式调整即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性28三、裁判部门处理调岗、调薪的口径认可企业由用工自主权为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪必须证明充分合理性29四、预防调岗、调薪纠纷的措施思路的转变劳动合同履行代替劳动合同变更事先做好“铺路工作”1、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情形。2、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要求和目标等。3、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。强化证据搜集工作做好日常管理工作和证据搜集工作。30第五部分员工离职管理中的法律风险防范一、员工离职管理概览二、协商解除劳动合同的操作三、企业过失性解除劳动合同的操作四、企业非过失性解除劳动合同的操作五、企业经济性裁员的操作六、企业解除劳动合同的限制及例外七、员工辞职的法律规定八、劳动合同终止的操作九、劳动合同终止的限制31一、离职管理概览员工离职阶段的特点离职概念的区分员工离职情形321.员工离职阶段的特点离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。332.离职概念区分解除开除除名辞职辞退自动离职终止34离职情形解除终止（第44条）终止限制（第45条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除-过失性解除（第39条）非过失性解除（第40条）经济性裁员（第41条）解除限制（第42条）无因解除（第37条）无因解除（第38条）3.员工离职的类型概览35二、协商解除劳动合同的操作法律规定优点关键操作技巧风险防范361.协商解除劳动合同的法律规定《劳动合同法》第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳