劳动用工风险把控

劳动用工风险把控目录第一章把好招聘录用关第二章依法订立劳动合同第三章用好试用期这把“双刃剑”第四章善用王牌条款“规章制度”第五章避免培训“投资风险”第六章解除劳动合同谁说了算第七章劳动关系如何终止第一章把好招聘录用关第一节招聘“陷井”得规避第二节录用条件的管理第一节招聘“陷井”的规避一、避免就业歧视二、把好入职体检关三、避免连带赔偿责任一、避免就业歧视常见就业歧视包括：1、年龄限制2、学历限制3、性别限制4、身高限制5、长相限制6、区域限制7、工作经验限制8、婚育状况限制9、有无疾病的限制一、避免就业歧视案例：高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月，他接到北京一家通讯公司部门经理得电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办理了辞职手续来到北京，可等待他的时该公司拒绝录用，理由是该公司体检中得知高先生为乙肝“小三阳”，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉讼将该公司告上法庭，要求赔偿相应损失。一、避免就业歧视审理结果：2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为该公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。一、避免就业歧视法条链接：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利……第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。二、把好入职体检关问题：员工入职后，劳动合同签订前，经体检发现不符合公司体检要求，此时公司能否决定不予录用？员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用问题，而是涉及劳动关系的解除问题，应该严格按照《劳动合同法》执行。如果用人单位与劳动者约定试用期，同时将“没有不适宜从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么，在试用期内，员工经体检发现患有不适宜从事本岗位工作的疾病的，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，除此情形外，用人单位不得随意单方解除劳动合同。二、把好入职体检关1、体检时间：安排在入职前。因为录用通知书发出后或员工入职后，用人单位丧失了是否录用员工的主动权，如果此时才发现员工患有某些疾病，就无法简单地以此为由不予录用或解除劳动合同。2、体检内容：根据岗位特征和职位要求合理确定体检项目，尤其是一些容易引起职业病或对身体条件有特殊要求的岗位。3、体检机构：最好指定体检机构三、避免连带赔偿责任《中华人民共和国劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。三、避免连带赔偿责任注意点：1、录用员工时，要求提供与前一家用人单位解除或终止劳动合同的证明。2、应聘者无法提供相关证明，可以要求其提供原单位的联系方式、负责人或证明人，以便进行背景调查，避免招用尚未解除或终止劳动合同的人员。3、可以在劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订劳动合同时已与其他公司解除或终止劳动合同，若由此引发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。这种约定虽不能直接免除用人单位的连带责任，不能直接对抗第三人，但可作为日后劳动者追偿的依据。第二章依法订立劳动合同劳动合同期限：1、固定期限：约定合同终止时间的劳动合同。2、无固定期限：约定无确定终止时间的劳动合同。3、以完成一定工作任务为期限：约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同不是铁饭碗无固定期限劳动合同不代表合同不能解除。过错性解除、非过错性解除及企业裁员解除都包含无固定期。无固定期劳动合同优越性：企业裁员时，享有优先被留用的权利，但只是优先，不是不能解除。第三章用好试用期这把“双刃剑”试用期期限：劳动合同期限试用期期限三个月以上（含三个月）以上不满一年不得超过一个月一年以上（含一年）以上不满三年不得超过两个月三年以上（含三年）固定期限和无固定期限不得超过六个月第三章用好试用期这把“双刃剑”试用期不是“白干期”试用期是用人单位和劳动者互相了解、选择而约定的一段时间的考察期。试用期解约劳动者提前三天《劳动合同法》规定，只有在试用期届满前才能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，一旦试用期结束，用人单位便不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。试用期解约一、劳动者劳动者提前三天二、用人单位第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。试用期解约以下情形用人单位在试用期内可以解除劳动合同：一是劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》试用期届满前才能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，一旦试用期满，用人单位便不能以“不符合录用条件”为由解除劳动关系。《劳动合动法》第二十六条第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第四章善用王牌条款“规章制度”规章制度的生效要件一是实体要件二是程序要件实体要件（一）主体适格：《劳动法》和《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。（二）内容合法：指内容要符合法律、法规和规章的规定。（三）内容合理：针对不同情况，判断是否合理的结果不一样。例：员工在办公区抽烟，一经发现即解除劳动关系。对于一个无消防特殊要求的工作区而言，该规定有失合理。对于一个消防重地，如存放易燃易爆品的仓库，该规定十分必要。程序要件《劳动合同法》第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。建议：分部门、小组开展规章制度培训，参会人员在培训签到表签名每一位新入职员工对入职前存在的规章制度进行签收或签字确认已了解。第五章避免培训的“投资风险”第一节用好服务期与违约金两大法宝第二节培训协议签订技巧和注意事项第五章第一节用好服务期与违约金两大法宝一、服务期：1、定义：是指用人单位为劳动者提供某项福利而与劳动者约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。2、区别:（1）劳动合同期限：转正员工只要提前三十日书面通知用人单位便可解除劳动合同，无需承担违约责任。（2）服务期：一旦签订，必须严格支付违约金或承担赔偿责任。第五章第一节用好服务期与违约金两大法宝法条链接：《劳动合同法》第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。第五章第一节用好服务期与违约金两大法宝《劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第五章第一节用好服务期与违约金两大法宝“员工培训期间辞职”风险规避措施：正确约定服务期（1）服务期从培训结束起算：培训前和员工约定，如果员工在培训期间辞职的应全额赔偿相关费用。（2）服务期从培训开始起算：约定违反服务期的违约金，如果员工违反约定，公司可要求支付违约金。第五章第一节用好服务期与违约金两大法宝培训费用构成：用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的直接其他费用，如食宿费等。--《劳动合同法实施条例》Tips:劳动者在培训期间支付的工资和各项社保费用，不计入培训费。培训补贴，是用人单位向劳动者提供的培训期间特殊补助，可计入培训费。第五章第一节用好服务期与违约金两大法宝培训协议中应当明确约定培训费用的构成项目以及数额，对于签订协议时不能确定数额的项目，如差旅费、住宿费等，可以要求劳动者预先垫付，培训结束后凭有效票据报销。应妥善保管各培训费用的支出凭证，为可能产生的诉讼保留证据。某公司新招聘两名工作人员于某和李某，公司与这两名新进人员签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期内于某和李某都表现不错，公司也缺乏高级技术人员，于是公司决定为于某，李某各出资1万元进行为期15天的专业技术培训，并分别与二人签订了培训协议，协议中约定二人必须为公司服务至劳动合同期限届满，否则应向公司支付违约金1万元，但是，于某在试用期届满前的5天通知公司要解除劳动合同，李某在试用期过后的1个月也通知公司要解除劳动合同，公司对二人的答复是：解除劳动合同可以，但必须向公司支付违约金。于某和李某都拒绝支付，于是公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委员会裁定于某无须向公司支付违约金，李某应向公司支付1万元的违约金。第六章解除劳动合同谁说了算解除劳动合同：是指劳动合同订立以后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。可单方依法解除，也可双方协商解除终止劳动合同：是指劳动合同因期限届满等法定原因而结束。单方解除劳动合同分类：（1）因劳动者过错单方解除劳动合同（简称过错性解除劳动合同）（2）非因劳动者过错而单方解除劳动合同（简称非过错性解除劳动合同）一、过错性解除劳动合同（一）条件：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使