《人力资源管理》结课论文

分数《人力资源管理》课程论文题目：人力资源管理对企业核心竞争力影响的探析学生姓名：张某某学号：2012555999专业班级：工商管理任课教师：李老师2014年12月19日论文题目：人力资源管理对企业核心竞争力影响的探析摘要：本文运用人力资源管理的相关原理，根据我国企业的发展特点，要实现更大规模的跃进，企业人力资源管理水平的滞后已成为其发展的瓶颈。提出了企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行更有效的人力资源管理的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，我认为只有这样，才能不断提高企业的核心竞争能力。关键词：人力资源管理；企业核心竞争力;以人为本1人力资源管理概述人力资源管理是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够用被组织利用的体力和脑力的总和。人才资源包含在人力资源中，但更加突出质量意义，是人力资源中较杰出的那部分人。人才资源代表着一个民族的根本素质，决定着一个民族的发展潜力。显然，企业人力资源中的那些具有较强管理、研究、创造能力和掌握着一定技能的员工就属于企业的人才资源，即是所要讨论对象。人力资源培训是各组织为了能够使员工能够不断的更新知识，提升工作能力，保持持续的竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。1.1人力资源的特点1.主观能动性和社会性。人具有思想和感情，具有主观能动性，能够有目的改造客观世界，但同时人又生存于、适应于客观世界，所以说人既是管理的主体，又是管理的客体人才资源总是与一定的社会环境相联系的，它在本质上是一种社会资源，具有社会性。同时，人才资源总是与一定的社会环境相联系的，它在本质上是一种社会资源，具有社会性。2.时效性和流动性。人的生命具有周期性，人在社会活动中的不同存在方式、有限时间限制和能力强弱变化决定了人才资源具有极强的时效性。人的社会活动决定人才资源具有流动性。3.可塑性和重复使用性。按照成才规律，后天学习掌握的能力大于先天秉承的能力。由于后天的学习在方式、方法、内容方面多种多样，人才资源的可塑性是极强的。人才资源经过开发使用后，还可以再开发、再使用。2企业核心竞争力企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。2.1企业核心竞争力的特点1.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。2.整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。3.价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。3企业人力资源管理与企业核心竞争力的关系核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。4人力资源管理怎样提高企业核心竞争力4.1加强人力资源的战略建设,提升人力资源管理的战略地位1.完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。2.明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。3.完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。4.2人力资源管理适应企业发展人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.（1）人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分。4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队(1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。4.4在企业管理中注重人才激励机制人都存在着物质需要和精神需要，鉴于物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应把重心转移到以满足较高层次需要的精神激励上去。对人才激励而言，更要体现这一特点。也就是说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足人们的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高的层次上调动人们的工作积极性，其激励深度大，维持时间短，人才自我需要分析模型长，对人才激励发挥着非常关键和重要的作用。在实际工作中，应针对不同情况．从实际出发，综合地运用一种或多种激励方法和手段。以求收到事半功倍的效果，这种权变的、综合运用激励方法和手段的思想是精神激励的基本技巧。5结束语而对于当今世界的竞争,各企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。在此人力资源显得尤为重要，它是一切资源中最重要的资源以其构建的企业发展的永续性，制定企业竞争的战略,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题。大家看到的，在当今知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本，企业要想在竞争中取胜，就必须走出传统的人才培养管理运用的误区，采用科学的，人性化的可持续发展的管理方法，才能适应企业发展，行之有效，进而迎接市场的变化和发展。当然在这个学期的学习中，老师您给我们讲述的人力资源的种种理论，我虽说不能融会贯通，但也对其有一定的把握，人力资源的选拔、规划、绩效考核等等，让我受益颇深，原来现实生活中的种种管理经验都是有很大的科学依据，不是全凭经验，那只是某种的巧合，就像有些弯路不必走，而作为当代大学生的我要时刻以科学的理论来武装自己，增强自我的本领，以适应日后的社会生活，进而报答社会，回报母校。参考文献[1]张望军，彭剑锋.中国知识型员工激励机制实证分析.科学管理[J]，2001一06[2]文跃然主编.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2006[3]汪群，王颖.浅谈知识型员工有效激励机制构建.现代经济探讨[J]，200一08[4]陈云娟.知识型员工激励模式新探阴，经济与管理研究，2004一03[5]邓玉林.知识工作设计与知识型员工薪酬策略.中国工业经济[J]，2006一08[6]杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.2003[7]张石森，欧阳云.哈佛MBA核心竞争力全书，远方出版社，2003.07[8]张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004.03