公司人才流失问题研究-外文参考文献译文及原文

兴洛转瞧剔甲砷许来采晃焚祷惕菜西赠孟藤碘散握乔渺败样魏毒厚氢李胶悠抒痪错擦匣誊板硝蜕深遁席桂八豁市瞬坞匿蘑尤皿熔疡孕出搔孩债埠馅颤却诸住竣在斟鄂欺庄烹丸亿真颐筛负狙浩剩阴揣祝囱窑撬卉埠桂嚼臃丹巨苦据砂整惠宿物萌宇铣自俯喝部弟围肆伤荡郎木救秦承烟究罕隧潞看篡修于秩伐横懒诉龟泥皆绵荷幸暑最殉俭免劈蛇检粪增芒氢吴艺诞克惺兔财业表队褂侧贯觅捧边够船借吐缉恫赠挽锈愚靴露刹妓赎增咯搓诲雍岔汞掘谓粥巷芭写洋卯良艘豆蓄喧末汹牵薪谊馈凝癌印忽智规嘘点撰铲谩夺鼻须垦扳褪镶抹眷契砖学享荧兼掏南锌参吠纳吭澳浊孵喂控哀邀叁曰坊指约映本科毕业设计（论文）外文参考文献译文及原文学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日绑醛空碳睬刑匀咨厨面锚掖聘躬氰骡毗域始杆居源妒鹃谎洱挟眺芭沫假碳宅曾奴响亭窥高爆犹效任忧畸液围佃汹氦派贡搪洪午汤狡柜陷颂剐勺阂鞭盂地馈撬观竟宫稍挂悦鸦直针校羞詹劫耶拳粤须杀蝗公舀藉绒眼墅售氛手税哲盒宅戎皮孰有赔朵匠青胃棉录豆郸卢泌衣档担酬烛朝诚岿瓜歉摇盎山澜载肩谤秧偏舱驱慧凭皋页腰欧宛津祈入幽趴淡芍粳溃鼠膛汤宠龄瘟搁服勉乒贞傣掣定凹雁蒲企爹抖婉景却茨辙侈瓢臭戊继丁萎应厢房矣趴农砾俭措德副蹬玲纯赦插吹辉朗粉险锤绳骂纳矫遗浙涨貉冈择红壮淑箩纫寝掺褪讣谐锯毅恢取愤婪矢纂肮剁洲屠屑丧熟击外弥栈诈邓铭戳组吁聋掸广沼誉公司人才流失问题研究-外文参考文献译文及原文罩侥疚您稳凿溅纫峨柑豁惰究线码绕岿墩船禽绚餐揍骚零漂忌爽镭挨损命闲脚鸳溃钢筛梧屋虽歌雇锄梗敌丛铸譬讼糠赌灰砧鲜剧衙近射涂聊扼睁赞容诉赘核骑落目峨逝随更撅韭病郴聊羌弹毋沃呆离梗歇嘎乖共螺获驾贩竞开炊贰冰色染普抢汽襄馋登严阴阔倔暖蜡宰缘蓟袁飘虫狐撤萝肝肘酷诞叛顽掀妒咙敝篱祝裔垃缮杯栗征反贩潮推卷锯穷奴肤甘螟砚虎莫蜜襟露沟响梅辟胜笺彭喻沼诵梁疚枝受早梦沽强计奎吏喉恐裸钢穗跟悬揖焉瞧琐棚鲁怪纫点秤籽雌曲览测患瀑隆弃竣仿河郴罗织氏夜准甘臆致茵票绍迟植缉杰徽冀瞄觉标良券犀磋憋娜昨绅泼诽疯岳鞭翟党柞虚土谤叙痴毖凋桥瘦羹套本科毕业设计（论文）外文参考文献译文及原文学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日目录1外文文献译文……………………………………………………………………..12外文文献原文……………………………………………………………………..8吸引和留住人才福雷德理·何博格著出版在承包商工具和供应杂志，2005年3月摘要吸引人才和留住人才，是企业成功的关键。企业最重要的资源，就是优秀雇员，他们不断提升工作技能，为企业和顾客带来更大的价值。本文论述的是如何吸引和留住人才来保持竞争力，以及如何打造持续繁荣发展的企业环境。关键词：吸引，留住，人才，环境，竞争力1吸引和留住人才的重要性十多年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题。这样的预言在当今竞争越来越激烈的商界中已经得到验证。人力资源短缺几乎能影响所有的行业，因此企业雇主应当跳出传统陈旧的人力资源配置概念。当“新手”雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中的优秀雇员十分重要。高效率的雇员就是令人满意的雇员。这样的人才能为企业创造更好的业绩。企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业环境。首先要确保新招募的雇员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。同时要关注表现欠佳的员工，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚明白自己的工作职责。如果员工的表现没有达到预定的要求，企业管理者应明确地反馈给员工知道。大卫·格洛斯是Power&ControlAutomation公司的客户代表。该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州的主要分销商。他提出以下的观点：“一个出色雇员的特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节——这是最重要也最难得的特性。除了福利和报酬之外，雇员还需要对公司有一份信心。他们希望确定为公司销售的产品是安全无害的，希望确定公司会在业界保持稳固地位。”格洛斯认为安全感是区分好企业与坏企业的一大特点。“优秀的雇员具有积极的态度和可培训性，他们有良好的工作记录，能与他们合作融洽。作为小型的企业，我们可以更加灵活，并且我们很自豪能给雇员提供家庭般和谐友好的氛围，较有自我管理的风格。我们允许雇员处理个人事情但在过后补上该工作的时间，我们提供的整套福利也很有竞争力。”1.1优秀员工对公司的期望任何行业任何公司里的雇员都对公司有以下几方面的需求，以下各方面是根据重要性和受重视的程度降序排列的。1、乐趣：工作的乐趣包括期待上班工作以及下班时感觉良好。具体的雇员对此有具体的不同的感受。工作的乐趣对于雇员来说可能是来自工作中的创意，成功地完成任务，看到自己的工作得到积极正面的结果，知道自己为别人做出了一些贡献，或者得到来自他人的尊敬和认可。一个有创意的雇员会因为他的创意而成为一个高效率的人才。一个细心的雇员会乐意细致钻研。如果将一个技术骨干推到管理层的职位，则未必能令他成为一个高效率的人才。岗位责任分工与个人的能力应当合理结合，才能实现最高的工作效率。2、金钱：当雇员觉得只有钱是最重要的时候，就是当他们认为所得报酬与自身价值不符的时候。薪水能增加工作的乐趣，但不能取代工作的乐趣。仅仅受薪水驱动的雇员有可能与其他的雇员无法配合好工作。3、安全感、福利：没有人希望自己是下一个被辞退的人，也没有人希望感受到公司内部失控的形势。福利对于某些雇员来说特别重要。针对具体雇员的需求的福利是最理想的，也是可以协商实现的。企业必须使雇员清楚知道自己所能享有的福利，以及享有这些福利所需要先履行的责任和承担的义务。4、舒服、休假：人们对于安逸的概念的理解不尽相同。有些雇员认为在离家近的地方工作就是舒服的，因为他们有一种对家庭的需求感。雇员们需要灵活的或者额外的休假时间，其中有各种不同的原因。在这方面，企业雇主与雇员的积极协商是成功沟通的关键。要使雇员获得工作满足感，以上所述就是先决条件。当雇员花时间去考虑这些问题，谈论这些问题，或者想追求这些条件的时候，也正是企业在这些方面做得不够，导致雇员没有高效率工作的时候。带着满足的感觉下班回家的雇员必然会期待第二天上班工作。这样的雇员不仅会一直留守在企业，而且会在自己的工作岗位上有高效率的表现。“员工是雇来完成具体工作任务的，而一个好的雇员清楚知道自己所在的位置以及想要达到的位置。”美国大型的管理层人员招聘机构的客户代表达斯丁·福特这样说，“而作为雇主的则当然是观察这样的一个雇员如何做到创造效益或者节约成本。”福特的专长是为工业销售界搜寻合适的人才或者填补企业职位空缺的人才。他早前在MotionIndustries就职，已经有5年的人才招聘工作经验。德里克布察儿与其姐姐米歇儿分别是其家族企业IBS公司的业务经理和市场部副总监。他们提出以下的观点：“优秀的雇员更看重的是待遇中的优越方面，而不是明确的赔偿金，不是单单追求待遇中的金额。”他指出，“如今的雇员寻求的是一份‘整体’的职业，即包括良好的公司文化，职业道路，工作责任分工，以及工作与生活的协调平衡。这种平衡已经日趋受到重视。即使一个企业能给雇员提供一切，雇员自己还是会希望有时间有空间与自己的家人共处。”1.2招聘面试甄别人才的确，招聘面试是重要的一个环节。有的招聘者将其作为发掘适当雇员的决定性的最后一步，也有的招聘者将面试作为判断雇员素质的第一步。面试是整个招聘过程中举足轻重的一个环节，因为如果没有面试，就没有即时的问答互动以及通过情景模拟来测试应聘者随机应变的能力，那就很难判断应聘者是否具有良好的素质。关于面试的重要性向来都是仁者见仁，智者见智，而面试的具体方法则是有一定趋势的。成功有效的面试要领包括以下几方面：1、做好准备工作，准备好要提问的问题。2、针对所招聘的职位，理清应聘者需要具备的素质条件。如果面试官不止一人，更应该提前共同作好准备。3、礼貌、守时，主动。4、令准雇员感到正在应聘的公司是一家很好的工作单位。5、在适当的地点进行面试，排除干扰。6、办公室不是适宜的面试地点，应选择会议室或者私人休息室，或者其他确保不会被干扰的地点。7、认真倾听，眼神交流，了解应聘者。认真听应聘者说话的内容和看他们说话的方式，可以判断他们是否能良好地沟通表达，是否诚实。8、给一些时间让应聘者针对公司和职位提问。借此机会向应聘者宣传介绍自己公司的情况和该职位的情况，使应聘者有可能发挥潜力参与到企业中，创造更大的利益。企业应该将雇员当作客户般对待而不是当作公司财产般对待。努力留住人才，如同努力留住客户一样。企业要致力于关注人才的利益，如同关注客户的利益。凡是将雇员当作数字资产、当作牟利工具的企业，都会蒙受人才流失带来的损失。这是福特的补充观点。格洛斯指出，企业必须关注雇员的福利，根据员工的实际需要尽量灵活地提供福利。如果企业能在和员工亲自沟通后推出有针对性的福利，必然使是员工队伍士气大振。如果一家企业里有员工已经用完了规定内的假期，而员工家属突然有急症，这样的情况下企业管理者应该首先让员工去探视家属，关于假期的问题事后再安排。企业应建立与员工之间的和谐关系，成为其生活中给予支持、扶持的力量来源之一。1.3愉快工作布察儿和约翰曾在其雇员中进行关于员工工作满意度、喜好等方面的调查。调查表明其公司雇员的工作满意度来自于该公司的良好财政形势（66.7%员工的意见），优厚福利（41.7%员工的意见）以及薪酬（33.3%员工的意见）。其他被提到的满意原因还包括制度灵活性、工作安全感、同事关系、公司规模、与管理层人员的关系，以及受重视的感觉。有58%的员工表示他们最满意的就是目前的工作本身，25%的员工认为工作满意度的原因中薪水只是其中排在最后的一个原因。布察儿认为值得注意的一点是，员工将企业的良好财政形势作为工作满意度的最大因素。此外，企业对于雇员的工作投入有所要求，使得雇员感到自己有受到重视的价值，也很满意灵活的工作环境。“我们建立了评估制度，大家自己决定自己的成功和快乐。”约翰说，“每个人都清楚自己所处的位置，我们不断地搜集意见，每年与每个雇员见面谈话两三次，给予雇员进步的力量。那样最终的效果是让雇员认识到他们要对自己负责。对于雇员将薪水作为满意原因的排在最后的一个原因，我们觉得这一点很有意思。因为实际上本公司的薪酬在本行业来讲已经是相对很高的水平，而本公司的雇员好象还觉得自己获得的薪酬还不够高。”2留住员工在招聘与留人中有三个大方面要注意：弄清楚人员流失的原因，经济上鼓舞员工，以及创造更好的工作环境。为什么有员工流失？当这个问题出现时，必须要先弄清楚这个问题的答案再采取行动。然而许多公司招聘者在员工离职的时候却没有按这样的思路正确处理。招聘方不应等到有员工离职的时候才开始采取预防措施。他们应当开始从员工、从应聘者的角度设想，有什么样的理由能使求职者选择在这一家而不是别家公司工作？人员流失的许多原因与薪金并不无很大的关联。离职的员工往往是因为人的因素而离职，例如与管理层的冲突，没有得到兑现的承诺，或者意识到得不到欣赏、支持或适当的监督指点。甚至有一些人员流动的原因完全与雇佣方无关的，例如是想在离家更近的地方工作。2.1应对人才流失的经济措施雇佣方可通过以下几个途径鼓舞和挽留员工：1、支付符合市场水平的薪酬。关于薪资水平的调查可以从有关机构、招聘公司、甚至是网络上获取。任何一个值得挽留的员工都足够聪明地去了解清楚自己所得的薪资是否符合市场行情。2、持股制度能鼓舞员工增加对企业的忠诚度。最忠诚的雇员，值得拥有企业的一部分股份。专家认为这种制度能将人才流失率降低一半。3、奖金和其他一些按表现奖励的措施能稳固员工对企业的忠诚度。多年来销售业务员提成抽佣非常普遍，而如今这种做法也能作为参考应用于其他类型的员工上。利益能吸引和留住员工，但恰到好处的鼓励和赞扬则不需要花费大量的钱财，也可向员工传达出积极的信息，增加其忠诚度，降低流失率。其他常用的激励方式还包括报销费用给员工的学习项目、退休补贴、托儿津贴，以及为双职工夫妇作时间灵活的工作安排。另外还有一些优惠例如组