绩效考核方案

2018年绩效考核实施细则制度部门：人力资源部制定时间：2018年05月文件目录一、总则二、考核目的三、考核原则四、考核适用范围五、考核组织机构六、考核时间七、考核内容与考核形式八、考核标准九、考核程序十、考核面谈十一、考核结果及其应用十二、考核申诉十三、考核资料管理十四、附则及相关表单绩效考核实施方案一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、以正激励为主，负激励为辅的原则。3、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围公司除董事会成员外所有人员的考核适用本方案。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理或管理者代表及副总担任，副主任由人资部担任，成员由其他部门负责人组成。1、绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：各部门负责人2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：制定和维护绩效考核方案，组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到绩效管理委员会。六、考核时间考核分为月度考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别部门考核时间人资部考核时间申诉时间考核终定时间月度考核次月1—2日次月2—3日次月3--4日次月6日年度考核次年1月1日—3日次年1月3日—5日次年1月5日—7日次年1月8日注：1、考核时间是各职能部门经理（主管）组织实施本部门绩效考核的时间，并在2日前将考核结果（考核表）反馈到人资部。2、复核时间（即申诉时间）是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是人资部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核内容和考核形式1、考核内容A、考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核重点不同，不同部门类的员工，其考核标准也不同，着重工作业绩考核。员工考核分为三大考核项目、职工考核分为四大考核项目、总监、总助、经理、副经理、专家、主管、职员级人员考核分为十大项目具体见各类人员《月度绩效考核表》。B、由人力资源部对所有参与考核的人员就当月的考勤情况作出综合评价，作为考核内容的一部分。（例外考核）2、考核形式考核形式以部门评价与人资评价相结合。八、考核标准1、绩效考核方法：考评者必须高于考核者一级或二级的主管，考评采取打分形式，当考核项目分值低于标准分70%或高于90%时，在考核表备注栏内简要注明原因。2、绩效分配项目及评分比重：考核项目评分比重职工职员副经理/主管/专家经理/总助/总监1工作质量50%40%15%15%2工作能力30%10%10%10%3责任感20%10%10%10%4工作任务/40%10%10%5工作协调//10%10%6成本意识//10%10%7工作效率//10%10%8业务知识能力//5%5%9分析决策能力//10%10%10进取心////11学习能力////12指导能力//10%10%4、例外考核A、出勤考核标准：出勤种类扣分标准迟到/早退每迟到/早退一次扣1分病假病假累计不超过3（含）天扣1分，超过3（不含）天不足9（含）天扣2分；超过9天（不含）不足9天（含）扣3分；超过11天(不含)扣4分；正常休假、放假、婚假、丧假不影响奖金。（注：为正常工作日）事假事假累计不超过3（含）天扣1分，超过3（不含）天不足9（含）天扣2分；超过9（不含）天不足9天（含）扣3分；超过15天(不含)扣4分；（注：为正常工作日）。旷工旷工1天扣5分，旷工2天扣10分，依此累计；（不足一天者按一天计算）B、行政奖惩考核标准：C、一票否决条件（1）考核期间出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上单项事故给公司造成经济损失1000元以上），或存在重大安全隐患，本人当月考核积分为零。（2）因个人工作失误给公司造成声誉损失者或泄露公司机密者，本人当月考核积分为零。5、考核定级依据考核总得分情况，将考核评定结果定为5级，具体定义如下：考核评分/考核工资增减分配参照表级别对应标准职工职员副经理/主管/专家经理/总助/总监A1级(优秀)A2级(良好)96—100分90--95分绩效+30%绩效+20%绩效+30%绩效+20%绩效+30%绩效+20%绩效+30%绩效+20%B级(合格)80—89分绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资C级(不合格)70—79分绩效-20%绩效-20%绩效-20%绩效-20%D级(差)60—69分绩效-30%绩效-30%绩效-30%绩效-30%E级(极差)59分以下0元0元0元0元6、绩效计分及绩效奖金计算方法6.1考核总分=部门工作评分+-行政评分。6.2当月绩效考核工资增减分配参照《考核评分/考核增减分配参照表》标准执行：如：某职员工资等级为四级，其绩效工资为基数2475元，绩效工资增减标准参照《考核评分/考核工资增减分配参照表》，其中请事假4天，病假3天，迟到8分钟1次，大过1次，嘉奖1次，部门工作考核得分85分，那么其中事假扣分：2分；病假扣分：1分；迟到扣分：1分；大过扣分：10分；嘉奖：3分；人资部考核评分得分：-2-1-1-10+3=-11；①、该职员当月绩效分：100分-（部门评分15分）=85分+-（行政评分11分）=74分；参照《考核评分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为C级，公式：2745元-（绩效工资20%）549元=2196元。②、该职员当月绩效分：100分-（部门评分5分）=95分+-（行政评分3分）=92分；参照《考核评分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为A2级，公式：2745元+（绩效工资20%）549元=3294元。7、当月新入职人员或离职人员不足整月不参加考核，工资计算方法按公司规定核算；该职员的工资等级总和/当月应出勤天数*当月实出勤天数=本人实际工资。奖惩种类加/扣分标准口头警告每发生一次扣1分警告/嘉奖每发生一次扣除或奖励3分小过/小功每发生一次扣除或奖励5分大过/大功每发生一次扣除或奖励10分九、考核程序绩效管理委员会对各部门考核指标细分，再根据每阶段的考核工作计划，发出《绩效考核表》，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1、人资部根据工作计划发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，其部门经理（主管）按《员工绩效考核评价表》对员工进行考评，在规定时间内将《员工绩效考核评价表》汇总到人资部。（每月1~2日）2、人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。总分在0～100分之间，依此可划分优秀、合格、不合格、差、极差等定性评语。（每月2~3日）3、员工申诉：员工接到《绩效考核表》的考核成绩，如对部门上级复评结果有异议时，可填写《绩效申诉表》进行逐级逐进申诉处理，并按处理结果对《绩效考核表》进行修改（每月3~4日）。4、人资部根据工作绩效结果进行统计汇总得出最终绩效金，并在复评人一栏签名确认后，提交考核管理委员会主任（总经理或管理者代表）审批（每月6日）。5、人资部把《考核结果单》下发员工个人，同时，对所有考核资料进行归档和适时公布。十、绩效面谈每次考核结束后，上级应对（不合格等）员工组织绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成《绩效面谈表》中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不超过30分钟。3、绩效面谈结束后，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办人资部。具体时间如下：（1）月度考核绩效面谈结果于次月10日前汇总到人资部；（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月10日前汇总到人资部。十一、考核结果及其应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，对于成绩优异者通报表扬。3、培训和人事调整（1）连续三个月考核结果为优秀者，将列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。（2）一年内考评5次“不合格”者，应予以降职、调岗直到辞退。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到《绩效考核表》的2日内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与直接上级面谈，如对考核结果有异议，先详细填写《绩效申诉表》，先向部门上级提出申诉，由部门上级进行解释和处理。2、如部门上级解释和处理后仍有异议，可再向绩效管理委员会提出申诉，由人资部进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:1、人资部负责保管所有被考核人的考核资料；2、每次考核结果进入个人档案；3、需要查阅有关考核资料时须提出书面申请经部门上级审批同意，然后提交人资部审批同意后方可查阅。十四、附则及相关表单1、本方案的解释权归人资部。2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。3、本方案考核内容应与《职务描述书》相符4、本方案自发文之日起生效。5、相关文件及表单5.1、《绩效考核实施细则》文件编号：5.2、《考核评分/增减分配参照表表》文件编号：5.3、《职工月度绩效考核表》文件编号：5.4、《职员月度绩效考核表》文件编号：5.5、《主管级以上月度绩效考核表》文件编号：5.6、《绩效面谈表》文件编号：5.7、《绩效申诉表》文件编号：5.8、《员工绩效申诉处理记录表》文件编号：5.9、《考核结果单》文件编号：职工绩效考核评价表姓名部门入职日期评价人评价区间年月∽年月考核项目考核内容配分主管评价备注1、工作质量50%无工作错误，并经常改善46-50无工作错误，亦无改善建议41-45需在指导下才能做好工作26-40在指导下工作，仍有错误25以下2、工作能力30%理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳26-30理解力强，有时在作业方法上有改进21-25理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务16-20理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务15以下3、责任感20%任劳任怨，竭尽所能完成任务16-20工作努力，有责任心，能较好完成分内工作11-15交付工作需要督促方能完成6-10敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意5以下工作评价得分4、出勤及奖惩（人资评价+-分）迟到次早退次事假天病假天口头警告次警告次小过次大过次嘉奖次小功次大功次总分总分=工作评价分+-行政评价得分：评价等级评价者意见部门主管签名：人资部评价者签字:评价者签字:员工签字：职员绩效考核评价表姓名部门入职日期评价人评价区间年月∽年月考核项目考核内容配分主管评价备注1、工作质量40%无工作错误，并经常改善31-40无工作错误，亦无改善建议26-3