行为事件访谈培训

华信惠悦咨询公司（北京分公司）Tel:[phone]Fax:+8610852990702007年8月18日中国石油化工股份有限公司行为事件访谈（BEI）培训此书面材料为华信惠悦所有。在获得华信惠悦书面同意之前，任何机构和个人都不得对这一书面材料的任何部分擅自进行复制、引用和传阅。2课程内容及时间安排8:30培训目标8:40核心能力模型构建思路9:30行为事件访谈（BEI）9:50休息时间10:00行为事件访谈开展方法11:00数据分析11:30培训结束3培训目标了解核心能力模型构建的基本思路理解如何使用行为事件访谈（BEI）技巧进行访谈了解信息收集分析的一般方法行为事件访谈（BEI）培训目标4课程内容及时间安排8:30培训目标8:40核心能力模型构建思路9:30行为事件访谈（BEI）9:50休息时间10:00行为事件访谈开展方法11:00数据分析11:30培训结束5“Anunderlyingcharacteristicofapersonwhichresultsineffectiveand/orsuperiorperformanceinajob.”能导致一个人有效工作并取得优秀业绩的根本特征。Klemp(1980)“Ajobcompetencymaybeamotive,trait,skill,aspectofone’sselfimageorsocialrole,orabodyofknowledge.”一项工作胜任素质可能是一个动力、特质、技能、个人自我形象或社会角色的某方面或者一系列的知识。Boyatzis(1982)“Anobservableskillorabilityrequiredtocompleteamanagerialtasksuccessfully.”成功完成一项管理职责所必需的可观察到的技能或能力。Jacobs(1989)什么是能力6什么是能力在特定的经营环境下绩效优异的人所表现出来的个人的特质，其可以通过具体的、可观察的行为（行为指标）加以体现。能力是指驱动岗位在职者产生优异绩效一系列要素的组合。能力包括知识、行为能力、技术与非技术技能。能力是绩效优异的人相较绩效一般的人应用得：更频繁更频繁在更多场合在更多场合并获得更好结果并获得更好结果7认知Perceptions态度Attitudes价值观Values行为展现Behaviors能力什么是能力目标目标GoalsGoals架构架构StructureStructure政策政策PolicyPolicy产品产品ProductsProducts财务资源财务资源FinancialResourcesFinancialResources技术技术TechnologyTechnology技能技能SkillsSkills知识知识KnowledgeKnowledge8能力模型构成核心能力专业能力领导力全体员工都需要的行为规范完成具体专业工作的知识与技能，通常包括通用行为能力和专业技术能力负有人员管理、领导责任的人所应体现的行为特征初级员工高级管理人员9行为导向行为导向行为导向好的能力模型的特征好的能力模型的特征可观察到的可观察到的可观察到的可反映公司文化可反映公司文化可反映公司文化有远见的/有前瞻性的有远见的有远见的//有前瞻性的有前瞻性的离散的离散的离散的好的能力模型的特征10数据库词典选择客户化的通用词典(调查)专家组访谈领导想象绩效优异者的行为事件访谈关键事件访谈/行为能力栅格绩效中庸和优异者行为事件访谈标准化的方法容易而不够严谨以研究为基础的方法严谨但资源要求多能力模型开发的几种常用方法11建立能力模型的一般流程能力模型研究与开发能力模型研究与开发选定职位选择绩优人员行为事件访谈（BEI）收集数据、信息归类与编码提炼能力项目描述能力特征建立能力模型能力模型评估与确认能力模型评估与确认能力模型应用能力模型应用对能力模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认能力模型战略性人才规划人员甄选与调配绩效管理薪酬管理培训开发核心人才管理继任计划12312能力模型开发流程能力模型研究与开发能力模型研究与开发选定职位选择绩优人员行为事件访谈（BEI）收集数据、信息归类与编码提炼能力项目描述能力特征建立能力模型1选定研究职位明确绩优标准，甄选绩优员工与一般员工认为要项分析将绩优员工与一般员工划分为两个对照组，分别进行行为事件访谈，或开展焦点团体访谈信息整理与分类编码员工能力模型13AdministrativeJobFamilies行政AdministrativeAssistant行政助理Secretary秘书CustomerServiceCoordinator客户服务协调者CustomerServiceRepresentative客户服务代表CustomerServiceSupv/Mngr客户服务主管CustomerServiceJobFamilies客户服务EngineeringJobFamilies工程ApplicationsTechnician应用软件技术员ApplicationsEngineering应用软件工程师Designer/Drafter设计师FieldServiceTechnician岗位服务技术员FieldServiceEng/Rep岗位服务工程师/代表HardwareTechnician硬件技术员HardwareEngineer硬件工程师Manufacturing/Industrial制造/工业EngineerEngineeringSupv/Mngr工程主管/经理ProductTechnician产品技术员ProductEngineer产品工程师SoftwareTechnician软件技术员SoftwareEngineer软件工程师SystemsTechnician系统技术员SystemsEngineer系统工程师TechnicalSupportEngineer技术支持工程师Finance/AccountingJobFamilies财务会计AccountingAssistant会计助理Accountant会计师Auditor审计员FinancialAnalyst财务分析员CreditAnalyst信用分析员ContractAdministrator契约行政AccountingSupv/Mngr会计主管/经理FinanceSupv/Mngr财务主管/经理HRJobFamilies人力资源HumanResourceSpecialist人力资源专家HumanResourceSupv/Mngr人力资源主管/经理ITJobFamilies信息技术ApplicationsDevl/Support应用软件开发员/支持ClientSupport客户支持DataManagement数据经理ComputerOperations电脑操作Planning计划编制TechnicalServices技术服务NetworkServices网络服务I/TSupv/Mngr信息技术主管/经理MarketingJobFamilies营销MarketingSpecialist营销专员MarketingCommunicationsSpecialist营销联络专员ProductManager产品经理MarketingSupv/Mngr营销主管/经理FieldServiceJobFamilies岗位服务TechnicalServiceCoordinator技术服务协调TechnicalServiceSupv/Mngr技术服务主管/经理ManufacturingJobFamilies制造ManufacturingTechnician制造技术员PlantManager工厂经理ManufacturingSupv/Mngr制造主管/经理MaterialsJobFamilies原料MaterialsTechnician材料技术员MaterialsSpecialist材料专员MaterialsSupv/Mngr材料主管/经理DistributionSupv/Mngr物流主管/经理ProjectManagementJobFamily项目管理ProcurementJobFamilies采购ProcurementAssistant采购助理ProcurementSpecialist采购专员ProcurementSupv/Mngr采购主管/经理SalesJobFamilies销售SalesRepresentative销售代表SalesSupport/TechSupport销售支持/技术支持SalesEngineer销售工程师SalesSupportSupv/Mngr销售支持主管/经理SalesSupv/Mngr销售主管/经理TechnicalTrainingJobFamilies技术培训TechnicalTrainer技术培训员TechnicalTrainingSupv/Mngr技术培训主管/经理CommunicationsJobFamilies通信CommunicationsSpecialist通信专员CommunicationsSupv/Mngr通信主管/经理TechnicalWriter技术写作TechnicalWritingSupv/Mngr技术写作经理Facilities/MaintenanceCoordinator设备维护协调专员Facilities/MaintenanceSupv/Mngr设备维护主管/经理Facilities/MaintenanceJobFamilies设备维护首先按岗位特征相似性划分职位序列，以选定要研究的对象示示例例14然后通过专家组访谈提取、验证能力模型步骤1邀请选中的参与人员填写专业能力开发问卷步骤2华信惠悦将数据收集并归类至知识和技能的共同领域步骤3以座谈会形式检视初次归类，进一步确定各个分类中的知识和技能领域，进而明确能力组成部分步骤6基于座谈会成员反馈确定各精通等级的能力描述并且修改草案步骤4确定标杆岗位以明确知识和技能所需的精通等级步骤5进一步明确各能力的精通等级并完成草案，将草案发给座谈会成员以供检视组织一天的研讨会组织半天的会议步骤7与座谈会成员一同监视、修改并最终完成能力模型框架华信惠悦顾问完成Workshop之前一周华信惠悦顾问完成示示例例15做事情讲求效率，有紧迫感；严格按照工作时限的要求完成工作任务；通过各种途径提高工作效率；减少妨碍效率的工作流程，避免官僚作风。对效率保持高度的重视，不断致力于高效率地完成工作和采取有利于提高效率的措施。效率为先4不固守已有模式，经常找到新点子，以改善、拓展当前工作；善于从多种信息中形成创意观点和思路能够发现问题，并创造性、建设性地解决所出现的问题；敢于承担合理的风险，突破习惯性思维模式，在工作中尝试新方法；积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。善于思考，打破常规，推陈出新，创造性地解决工作中的问题，并不断寻求改进工作、提升产品和服务的方法。创新精神3赢得工作伙伴的信任和支持，并信任及支持他人；尽管持有不同意见，仍然能够支持并遵守团队的决策结果；为了取得集体成果或保证公司利益，能够在工作中协助他人，为共同目标协同工作；积极与其他成员分享信息，听取反馈并主动给予反馈；尊重并重视他人的价值与贡献，公平对待他人；促进融洽的合作关系，保持团队氛围的和谐。积极与他人协同工作，营造和维持平等、和谐的合作氛围，共同实现公司目标。团队协作2忠于职守，做好职责所要求的事情；按照职业道德要求行事；关注细节，工作追求细致、周密、精益求精，避免微小失误给组织带来的影响；敢于承担责任，不把自己应负的责任推卸给他人；维护公司利益、形象，防止损害公司的事发生；关心公司的发展，保持主人翁精神。认真负责地对待工作，精益求精，遵循职业操守，并时刻以公司的利益为首要出发点。责任心1行为指标定