教育培训机构管理方案——如何写教师招聘文案(含文案写作设计)

教育培训机构管理方案——如何写教师招聘文案（含文案写作设计）发布了招聘信息，应聘简历数寥寥无几。简历基数少，再加上不靠谱的、爽约的，到头来竹篮打水一场空。招聘广告被认为是雇主和求职者的第一次亲密接触，为招到心怡的人才，企业除了开出诱人的待遇，招聘广告还必须得与众不同才行。招聘简章是公司的薪酬竞争力、综合实力等的体现。中小型教育机构的薪金、综合实力又都差不多。所以，简历量少就是校长在招聘简章上的精力投入不够，那么，为了招到志同道合的人，我们该怎么在招聘简章上多花心思呢？1.为什么老师看到了招聘信息却没有投简历第一，他们对你的学校或者所提供的职位不感兴趣，换句话说：他们很可能并不是你的目标群体；第二，你的招聘信息没有引起老师的注意，所以他们永远不会投递简历过来；第三，他们不相信你，你所承诺的薪酬福利等条件没有与企业情况结合起来，无法获得求职者的信任；第四，你对目前主流求职者（90后）尤其是符合自身岗位需求的群体特征，不够了解。老师，包括应届生都不是傻子，他们有自己的小算盘，如果他们想要入职你的学校，他们就会认真考虑你的企业是否匹配他的兴趣，是否能够让他的才能得到充分发挥。事实是显而易见的，你可以随手打开一个招聘网站，随便找出一条招聘信息看一看，设想一下，如果你是老师，这些信息是否能够真正打动你？那么这种问题应该如何分析解决呢？2.招聘简章到底有什么用？首先我们来明确下招聘简章的目的。招聘简章的原始需求是为了面试导流，本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生锚定作用，增加面试成功率。什么是锚定呢？比如，现在有一个戒指上镶嵌着一颗价值连城的宝石，即使那个戒托是破铜烂铁打造的，你也会觉得戒托很贵，这就是锚定效应。也就是说当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。这就意味如果入口端的招聘简章能够形成好的锚定作用，在招聘后期的面试环节，HR就具备了刀俎功能，求职者的成功率将大大提升。3.招聘简章怎么沉锚？无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总被海量信息包围。招聘简章说到底是广告文案的一种（卖岗位），但由于求职者与公司岗位之间供需不平衡的关系（求职者多，招聘单位少），导致中小机构的HR生了‘甲方的病’，但却没有甲方的命。因此，一个具备锚定功能的招聘简章，第一要素就是吸引力，至少让求职者想打开、想读下去。因为他读了，他才知道、感受到你公司的实力。但是，求职者们遇见的大多数招聘简章长成这样：四、各科教师（本科以上学历）薪水：3000-5000元/月小学到高中各科教师（语文教师、数学教师、物理教师、化学教师、生物教师、英语教师）1.掌握中小学的心理，亲和力强，善于与学生沟通，能引导学生学习态度、养成良好的习惯，从而提升成绩，亲和力强，善于与学生沟通，能引导学生学习态度、养成良好的习惯，从而提升成绩2.课堂驾驭能力强，授课风格灵活生动，为人严谨，积极；3.团队意识强，善于沟通；4.有教师资格证，或相关教师资格证明优先；5.以教育事业为自己的职业发展目标，优化个性化教育，关心喜爱学生。秘密麻麻的全是字，文案没有任何亮点，作为应聘主体的90后，这样的语言明显有代沟。求职者看了之后不心塞塞才怪。即使有简历，九成以上也是海投。所以，招聘简章想具有吸引力，应该采用互联网思维，消除沟通代沟。那么，互联网思维的招聘简章应该怎么写呢？A、分层文章架构，确定企业形象定位→确定核心痛点→内容模块→文字表达。B、完成三件事:抓住目标受众痛点。制造场景化，提供证据。找共鸣，引起情绪感。money千金，不如情怀二两。第一、确定企业形象定位：确定招聘文案主题。这属于企业诉求，校长想通过招聘简章展示什么样的企业形象，围绕这个企业定位展开招聘简章的编写，引起求职者的情绪感。比如，想展示公司个性自由的文化氛围，新东方‘我要你的不平凡’，唤起求职者的存在感—我是不一样的；想展示团队成员实力强，学而思都是实力来战这类，凸显求职者高人一等的特别；而对于中小机构来说，我们可以展示梦想、有发展前景等。比如，我们之前有以团队做主题—与优秀的人为伍；有实力待遇好做主题—‘一线城市待遇，三线城市消费’。第二、确定核心痛点：定位招聘人群，直击一个核心痛点，直白简单。一般而言，网络招聘主要面向的还是90后的年轻人。根据中国青年报社会调查中心对目前届毕业生选择工作关注因素调查，应届毕业生最关注因素依然是工资待遇、发展前景。所以，工资待遇可以是最核心的点。为什么不是所有的点都打呢？因为点多了就会造成求职者的选择记忆困难，痛点都打等于没打，就比如桌上有一个菜的时候，你还觉得很好吃，满桌的好菜反而不知道吃什么了。无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总是处于被海量信息包围的状态，我们应该给求职者做减法，尽量以最少的点，得到求职者浏览时的注意。直白简单的描述让求职者能够最快时间内对号入座。第三，内容模块→文字表达：围绕公司定位及核心痛点，确定具体的内容模块以及文字风格。逻辑上，已经梳理了招聘简章的主题、主打痛点及招聘简章的内容模块，接下来就是具体的招聘简章文案表达。这也是最先被求职者感受到的。此时，注意两条原则：1、多具象少抽象，扔掉模糊的形容词，提供证据，让求职者有信服感。比如常见的模糊词汇：诚聘，试问谁是无聊才费劲编写、上传、刷新招聘简章呢？高薪、待遇优厚，待遇咋好的？现在一个月月薪一千的都敢写待遇优厚...这些词都是简章上常出现的无效词汇。能量化成数字的就量化，给求职者提供证据。比如：待遇优厚可以细分为很多项，薪金、集体旅游、生日礼包、年假等等，逐条说明，提供证据。以集体旅游为例，每年公司都有集体旅游（去年去的马尔代夫）。2、更符合私人化沟通原则，让求职者产生读下去的欲望。以学历为例，招聘简章多是：本科以上学历，211，985优先，如果符合私人化的沟通原则，应该是这样的如果你出身名门，211,985，或是本科以上学历90后的特点就是最不喜欢官话、开会、洗脑，所以请HR们现在开始讲人话！4招聘简章怎么写？一、掌管点击大权的标题职位检索首页一般会呈现三个内容项：职位名称（标题）、公司地址、发布时间，求职者检索职位时，系统会根据检索标题的关键字进行职位的展示，因此，标题是招聘简章的门面，第一要务是保证被求职者检索到，进而才是刺激求职者的点击欲望。第一步：标配版标题保证检索率招聘信息的排位主要受到关键词符合、置顶以及刷新次数（发布日期）三个因素的影响。【关键词符合】主要包含两种情况：一种是标题中包含关键词的，另一种是标题不包含关键词，但与关键词有关联（比如，搜教师，也会出来教务的信息）。比如，A想找教师的工作，以智联为例，输入职位名‘教师’后，最先出现的是今天刷新的与‘教师’有关联的信息，并不一定是完全匹配教师岗位的信息。如下图所示，依次显示的是教务，培训专员，然后才出现与关键词匹配的岗位。显然，关键词是检索信息出现的前提条件。因此，为保证点击率，首先标题中应包含关键词：岗位名、年级（小学、高中、初中、初高中）等。网站的检索算法一般是‘搜少出多，搜多出少’，也就是说当求职者输入的字比较多的时候，匹配要求更高，出现的信息少；而当求职者输入的字比较少时出现的信息多，多字关键词还会包含在少数关键词的检索信息中。这就意味着越细化岗位，被搜到的几率就越高。在标题字数允许的情况下，尽量细化招聘岗位，提高职位与求职者的匹配度，在源头上提高转化率。除了关键词，置顶与刷新会影响排序。为了最大化的保证招聘信息被看到，刷新的节点也很重要。如果HR刷新简历的时间，正好是多数求职者找工作的时间，那想不上检索头条都难呢。简章的刷新时间跟求职者的作息时间尽量匹配，所以，最好的刷新时间是九点半左右（大学生起床了，上班族刚上班），下午一点半（吃过午饭）以及晚上八点左右（吃过晚饭，闲来无事）。一个标配版的标题=年级+科目+教师、老师。比如这样：搜关键词能检索到标题了，但新的问题来了，上图中的标题没有任何特色，如果它们在上述提高曝光率的措施的保证下幸运地冲到了求职者搜索的首页，求职者会像履行公务一样逐条点开他们，标题同构性太强，没有公司特色，求职者很可能以为这就是一家公司的。所以，我们需要一个有辨识度的标题，在求职者心理初步搭建公司概念。第二步：辨识度标题夺眼球那怎么建立有辨识度的标题呢？根据新榜15年的9100篇阅读量大于100万的文章标题来看，一个吸引人的标题还应该打痛点，晒亮点，引发求职者的情绪联想。求职者的痛点太多：待遇、想发展、找工作难.....当然还是只打一个痛点，why？网站对标题字数的限制以及检索页显示字数的限制，一般在18-40之间。比如：智联对标题的限制是30个字（全显示），58的上限是25个字（显示15），赶集是18个字（全显示），大街可以达到40个字。标题除了上面说的痛点跟亮点，下面就是要注明一些岗位的特殊要求，当然这些要求是扩大吸引的作用。比如最常见的求职者认知误区问题：教师岗不限专业、不限教师资格证、不限应往届。我们都知道，一般教培业对教师的专业、应往届情况、教师资格证都是不做限制的，但这个行业内透明的规则，却与多数求职者对教师岗位的认知是矛盾的。如果标题字数限制写不下这么多字，那么这个三不限的优先级应该是：1不限专业，2不限教师资格证，3不限应往届。二、沉锚作用的内容这个公司什么来头—公司介绍如果公司有网站，一定放上官网链接，对于求职者来说一个网站足以说明公司正规，胜过千言万语。但如果网站看起来很low，就不要放了。但建议有网站的机构还是好好弄弄官网。与聪明的人一起做事—团队成员/创始人无论哪个时代，员工都非常在乎一起共事同事的水平。尤其是应届生迫切渴望通过第一份工作得到成长，牛B的团队一定是最好的快速成长的标识。我们希望你—职位要求作为公司对求职者提要求的模块，这是招聘简章的重灾区。我们先来看下网上随意抓取版：一般情况下，教师岗位要求依次是学历普通话、逻辑思维能力（讲课有体系）、沟通能力（与学生、同事沟通）、价值观。当然，别说你不看颜值。有的会委婉的写上加分项：形象好气质佳、有代课经验。但这里面只有学历是能量化的，普通话是收简历时就能判断的，颜值是一眼能看出来的。其他的都很难量化，你不能说‘逻辑能力3斤’‘沟通能力2两’吧？因此，建议能量化的就写，不能量化的不用写。另外就是模糊词不要！！图中出现‘正规学校毕业’，正规是什么意思呢，国家认可的？我是国家正规专科学校要吗？量化！量化！职位要求就简单明了的列出能量化的要求主线，求职者都很忙的。比如，招数学老师：二本以上学历+普通话标准+理工科专业。（根据私人化沟通原则稍微修饰下）另外，一定要强调下，不限专业，不限应往届以及不限教师资格证的问题。当然，如果校长确定你的招聘简章具有极强的可读性，也可以写上那些‘模糊化’要求。教师这个工作是—岗位描述是不是很多岗位描述都是这样？岗位描述就是该岗位的日常工作内容。个人认为，这个模块对于教师是种浪费，why？不同于某些专业性极强的工作岗位（程序员），只要上过学的谁不知道教师要干嘛？另外也要注意：不要岗位描述与职位要求弄混（像例子这样）。我们要给你—福利待遇要想吸引人才，福利政策十分重要。公司能为员工提供什么水平的待遇？是否在招聘广告里说明了这个职位的薪资水平？大多数应聘者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，在做决定时减少犹豫的时间。同时，假期、养老金、保险等对求职者来说极其重要，如果公司还有一些独具特色的福利政策那就更好了，如一些提高技术水平的培训或团队活动。怎么评价一个并不知道的公司怎么样呢？现在规模+待遇+发展前景。能给多少好处是很重要的一项。这一项也是整个招聘简章最具吸引力、最具锚定效果的地方。还是突出亮点、量化、提供证据。着重场景的描述而不是像这样模糊的形容词：在显示福利时，除了量化说明外，要逐条说明，遵守一定是人无我有，人有