2017薪酬绩效解说

201720170405第二条薪酬分配基本原则•1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现公司发展目标而努力。•2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。•3、坚持两低于原则：公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率。第三条员工薪酬结构•员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：•1、固定工资：包括基本工资；•2、浮动工资：包括绩效工资、项目出勤补贴、成本节超奖惩、年终奖、销售提成等；•3、技能津贴：适用于公司技术岗位，每年根据技能等级确定适用范围。•4、福利津贴：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。高层岗位：•高层指公司工程副总经理、后勤副总经理。其薪酬结构为：•固定工资+绩效工资+技能津贴+年终奖+福利津贴•（1）固定工资•固定工资占该岗位理论薪酬的60%，岗位理论薪酬按《薪级薪档表》执行。•（2）绩效工资•原则上，绩效工资占该岗位理论薪酬的40%。•绩效工资=理论薪酬*40%*半年度绩效考核系数•绩效工资日常预发理论绩效的60%，剩余部分在半年度考核后统一清算。中层、基层非销售岗位：•中层指公司层面的部门负责人；基层非销售岗位指公司层面除部门负责人、销售员外的岗位,除商务经营部造价岗外其他岗位的薪酬结构为：•固定工资+绩效工资+年终奖+福利津贴•（1）固定工资•中层岗位的固定工资占该岗位理论薪酬的70%，基层非销售岗位的固定工资占该岗位理论薪酬的80%。岗位理论薪酬按《薪级薪档表》执行，其中，•（2）绩效工资•原则上，中层岗位的绩效工资占该岗位理论薪酬的30%，基层非销售岗位的绩效工资占该岗位理论薪酬的20%。•绩效工资=理论薪酬*30%（或20%）*季度绩效考核系数•绩效工资前两月不发放，待季末根据月度考核结果的平均数计算后汇总发放。第四条业绩调薪：•年度业绩评估等级如下表所示：等级分值区间A≥96分B86-95C76-85D70-75E60-69F＜60调薪标准：•公司根据员工年度业绩考核结果（按照季度考核结果汇总的平均分计算）按照以下标准进行薪酬调整，自次年一月起实行：•1、晋两档：上年度个人业绩评估结果为A等；•2、晋一档：上年度个人业绩评估结果为B等；•3、降一档：上年度个人业绩评估结果为E等；•4、其他处理（降级、换岗或解除劳动合同）：上年度个人业绩评估结果为F等；第五条考核层级•公司绩效考核层级分为组织绩效和个人绩效两个方面。•1、组织绩效含部门考核和项目考核。•（1）部门考核•部门考核适用于公司各职能部门，每季度考核一次，其中月度工作计划每月考核一次。•（2）项目考核•项目考核主要用于施工项目、监理项目及其他咨询项目，施工项目采取季度考核、节点考核两种方式，其他项目部季度考核。各项目考核中月度工作计划每月考核一次。第六条个人绩效•1、高管•公司高管考核适用于公司副总经理，由总经理负责考核，每半年考核一次。•2、职能部门、项目部负责人•职能部门、项目部负责人考核结果与部门、项目部考核结果高度相关，即部门负责人的考核得分来源于部门考核得分，项目部负责人考核结果来源于项目部考核得分。•3、员工•员工考核结果来源于个人考核结果得分，由职能部门、项目部负责人制定考核指标并组织考核。绩效考核指标来源•绩效考核指标通常围绕如下四个方面构建：•KPI考核指标：结果性指标，由KPI量化指标分解而来。•职能类考核指标：过程指标，由部门职能或重点流程节点要求提炼而来。•重点工作任务指标：过程指标，由公司、部门、项目部通过月度计划确定的重点工作任务而来，但包含临时增加的重点工作任务。月度工作计划表详见附件3。•例外事项考核指标：对特殊、偶发性重大事项进行考核，如安全事故、质量事故、治安管理事项考核。个人绩效细则：•（1）高管•以KPI指标、关键任务指标、例外事项考核指标相结合实施考核，考核结果用于高管绩效工资兑现。•（2）职能部门、项目部负责人•采取个人业绩及能力考核。•个人业绩考核来源于部门、项目部业绩考核结果，即月度个人最终绩效考核系数=季度部门、项目部绩效考核系数。•能力考核：每年开展一次，在次年2月份完成，由总经理负责评价。评价结果作为部门、项目部负责人的培养、人员变动的参考依据，不与薪酬绩效评定挂钩。•（3）普通员工：采取个人业绩、态度考核•个人业绩考核指标由部门、项目部负责人制定，并报行政人事部备案。个人考核结果不应高于部门、项目部考核结果。•态度考核：由部门、项目部负责人负责考评，并将考评结果提交行政人事部。第七条绩效考核流程•1、行政人事部协助各考核者对基础数据进行汇总、考核和分析。•2、行政人事部对各部门、项目部及员工绩效考核成绩进行统计，提交总经理审批。•3、各考核者与被考核者进行绩效沟通，并协助被考核者制定改进计划。•4、改进计划交行政人事部备案，为下次绩效考核提供依据。第八条考核申诉及处理•总经理对员工考核申诉有最终决定权。•行政人事部是员工考核申诉的日常办事机构，一般申诉由行政人事部负责调查、协调，并提出建议。特殊情况下，项目部的申诉由项目绩效考核小组开展。•被考核人对考核结果不清楚或者持异议的，应以书面方式（特殊情况可后补书面材料）向行政人事部提出申诉。•被考核人应在员工考核结果公布后三个工作日内，以书面形式向行政人事部提交《员工考核申诉表》。考核申诉及处理•行政人事部接到员工申诉后，原则应在一个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。•受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，找到异议产生的原因，然后与员工的直接上级和其他相关考核人进行协调、沟通，解决。•申诉处理答复。对于受理的申诉，经行政人事部形成处理意见，原则上在接到申诉书的三个工作日内明确答复申诉人。如果行政人事部无法解决申诉问题，由总经理组织处理。•如果员工考核申诉处理结果与原有考核结果有出入，行政人事部重新计算员工的应发薪酬。•同时，行政人事部应提出对有失公平、公正或存在失职和严重失误的考核人的处罚意见，经总经理审批后执行。第九条绩效面谈•绩效面谈在考核结束后进行，旨在加强考核者和被考核者间的双向沟通。各部门、项目部负责人与所属员工的绩效面谈年内至少1次；每季度的部门内绩效面谈，覆盖率不低于30%，至少一人。•绩效考核面谈应让被考核者了解工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论并制定双方接受的绩效改进计划。第十条绩效分析改进•各考核期结束后，考核者与被考核者应共同制订《绩效改进计划表》，报行政人事部备案，具体包括：•1、行政人事部每季度对各部门、项目部的考核结果进行一次分析，对异常偏差提出预警，并组织相关部门、项目部进行差异原因分析，制定改进措施，重大事项报请总经理审批，及时组织责任部门、项目部实施改进措施，密切进行实施过程监督和组织改进效果评估。•2、行政人事部每半年组织一次绩效管理体系有效性审查、评估和修订，不断改进绩效管理工具和方法，注重事前和过程监控与考评。•3、各部门、项目部必须主动地对本部门、项目部工作进行分析和改进，积极配合行政人事部进行绩效考评和管理。第十一条考核结果应用•1、应用于绩效薪酬兑现•月度绩效考核结果应用于岗位绩效工资，半年度绩效用于副总经岗位绩效工资。•2、应用于薪酬水平调整、岗位变动、劳动合同解除等，内容详见《四川祥城建设工程公司薪酬管理制度》•3、培训•针对考核成绩，公司提供不同的培训。年终考核为86分及以上的员工，优先列为深造培训的对象。绩效考核低于60分的员工，由行政人事部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。良性的绩效循环：是一个缺一不可的圆！201720170405罗