战略人力资源规划书格式

战略书格式：以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。人力资源战略规划书文本名称××公司2008～2013年人力资源战略规划书受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标（2008～2010年）第二阶段目标（2011～2013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%……%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与管理工作规划1．人力资源开发规划2．人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划1．人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）2．人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。……（七）各种执行表单1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表2．员工构成（总数）需求调查表3．员工年龄结构需求调查表……样本人力资源规划书样本人力资源,样本,规划某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。?需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。&A-Y:L0G2z/h8{(y$U-Cc;z;W9d%Q/J(j1E2000年度人才资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划?根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：?1、决策层(5人)?总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名?2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：?财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名?4、人力资源部(4人)?人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名?5、销售一部(19人)?销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名?6、销售二部(13人)?销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名?7、开发一部(19人)?开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名?8、开发二部(19人)?开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名?9、产品部(5人)?产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名?(二)人员招聘计划?1、招聘需求?根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：?开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名?2、招聘方式?开发组长：社会招聘和学校招聘?开发工程师：学校招聘?销售代表：社会招聘?3、招聘策略?学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；?社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。?4、招聘人事政策?(1)本科生：?A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；?C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；?(2)研究生：?A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。?B、考上博士后协议书自动解除；?C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；?E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；?F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。?5、风险预测?(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。?(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。?(三)选择方式调整计划?.K$b*z!k.R/f2i&U)G$~1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。?在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。?-W:q-R/J;U7J0O)G(四)绩效考评政策调整计划?1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。?8}5|.{&F:q;|}2`2U.y&G6@7_9y6[0V3S在今年，绩效考评政策将做以下调整：?3C'y%E6@5i)|6r（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；;c3B&WV-a$S（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；8iE+[%G4l8P3k（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；1T-c%e!~J*Xc$I/O（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。?(五)培训政策调整计划?公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。?岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。4RD,^3da,P7s(N2V;H0U)\)q8S5nt9R在今年，培训政策将做以下调整：?.S/H-?+@2w,f%g6G0{&`1w*p%U（1）加强岗前培训:W#D6m)j-?+z4C;Fc(U!u%y1m8j(X0K（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。?;Y$J,u0M2f9?&P9|3l2Z!o%W*}'Ko.}!?3_$Q0}&H（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。?:S8Y-L5b*@6Y(六)人力资源预算?`&K+t2Y4F;u&J*l%v,T1、招聘费用预算?9rk,_5M%[(TD（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；,k'c2V'H7]9^,M!];w/r)q;O7e7V?-G~（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；?#tO'k5T.K7v（3）宣传材料费：2000元?-U&D8a&k*o7r&k,e,H3T#Q;d(4)报纸广告费：6000元?2、培训费用?1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。?:L/X;n,w:|H3、社会保障会?'~4}#b8W4K4h0U+Q1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。0`)m*f4V!m:I0g:V&e!B人力资源储备浅谈企业的人力资源储备L$o.\9F+x*z)w5e/C:I+M人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。7j/W3O2h3M6T%V人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。?(h7T#].P1o4t3D/o(Q'^+V%R*j)m.K%V企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。/C#b:d/k'A)G;_6T'@t0e/g#x1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要什么