人力资源管理的功能--员工招聘与甄选

第六讲：员工招聘与甄选在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后，首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向，然后在确定所需人才的资格条件和工作内容。有了这些支援性的背景作业，就为员工招聘奠定了良好的基础员工招聘与甄选的主要内容员工招聘招聘过程人才甄选预测指标的有效性雇佣标准的建立人才甄选的策略模式员工能力与工作要求交换互动工作报酬与员工激励企业策略和文化企业的满意（表现、企业竞争能力）员工工作满足（成就感、认同感）工作与员工的互动关系招聘过程招聘规划招聘策略筛选评估招聘规划组织中现有那些人才？需要何种人才来担任工作？绩效评估组织资料库培训预测两者是否能够合作和有效配合？为保证“空降部队”与现有人力的合作，确定组织需要何种类型的外来人才，如何甄选？如何改变现有人力的心态？若不能有效配合，可导致人际冲突、互相独立、“肥胖症等问题。工作分析工作分析的步骤1、了解企业的策略、目标以及人力资源规划的方向，以确定企业工作设定的重点。2、确定工作分析的目标。其作用是对工作分析提出一个主要方向，据此可以确定资料收集的内容和工作分析的方法、以及工作分析的人员。3、收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了解工作的归属和关系。4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。6、进行工作描述（JobDescription），即对选定的工作，依据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。7、进行工作规范（JobSpecification），即将工作描述转换为工作规范，强调从事该项工作应具备的能力和技术。招聘规划图500500名报名250名筛选合格250200人前来应试20人录取报道登报1月后2月后3月后企业不同策略模式与员工招聘作业的关系策略模式员工招聘投资创新提高品质参与管理降低成本吸引员工招聘来源内外部市场内部市场外部市场招聘所需时间长短中等甄选模式1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量标准。3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作内涵就有了较深刻的了解。4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的标准，员工应具备何种资格条件。5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能力的衡量。甄选模式图解工作分析工作衡量资格条件工作内涵及指标对个人的衡量能力工作绩效评估经验效度认定过程工作分析（确定工作标准和能力要求）评估标准（确定员工工作绩效标准）预测标准（确定甄选技术与指标）评估标准与预测指标的衡量（效度种类选择）指标与标准之间的关系（统计推定）同时效度测定的特点评估标准和预测指标均同时从现有员工的资料和工作上取得。优点：方便、迅速。缺点：现有员工和应征者存在差异，预测指标的衡量就可能有偏差。现有员工群体一般差异较小，优秀的晋升到较高位，差的或未录取，或被解雇。而应征者差异较大。同时效度测定同时段现有员工现有员工测定测试成绩工作绩效评分预测效度的特点预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。预测效度测定第一阶段录用第二阶段（其它标准）应征者现有员工预测指标绩效标准预测预测指标和绩效标准的关系有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。下图表示三种不同的强度关系，每个图中的星号表示每一个预测指标和评估标准的分数。甲图表示不存在关系；乙图表示虽有关系，但不密切；丙图表示关系密切、显著。只要关系越密切，预测的信度和效度就越高。。关系的强度（1）评估高甲r=0.10标准分数低高预测指标分数关系的强度（2）评估高乙r=0.30标准分数低高预测指标分数关系的强度（3）评估高丙r=0.60标准分数低高预测指标分数预测指标的有效性一个预测指标的有效性，是指采用这个指标所能提高员工效率的程度。例如，如果一项工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用这项预测指标，其有效性就在于使当前合格员工的比率超过原先的60%，增加越多，则表示这项指标越有效。此外企业需要考虑的是使用该项指标所增加的成本，即必须衡量效益和成本。有三项主要因素影响成本/效益的比率，分别是：效度系数、甄选比率（SelectionRatio）和基本比率(BaseRate)。1效度系数效度系数是预测指标和评估标准的相关系数。效度越高，预测指标的预测结果越准确，所选的员工在工作中越能有良好的表现。2甄选比率甄选比率是雇佣人数和应征人数的比值。该数字可从0到1。当比值为0时,表示所有应征者都未录取；当比值为1时，表示应征者都被录取。如果预测指标是有效的，甄选比率越低，该指标也就越能发挥甄选预测的作用。3基本比率基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的，在这种情况下，预测指标就很难提高原有的比率。反之，如果基本比率偏低，则表示企业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有满意的绩效。甲基本比率=30%效度系数甄选比率(r)0.10.40.70.243%37%33%0.45844370.6745240乙基本比率=50%效度系数甄选比率(r)0.10.40.70.264%58%54%0.47866580.6907562丙基本比率=80%效度系数甄选比率(r)0.10.40.70.289%85%83%0.49590860.6999590甄选错误高乙甲衡量评估负面正确标准失误A正确正面失误丙丁低高预测指标分数录取标准与成本极小化从招聘、甄选到安置新进员工都有成本的问题，这些成本的发生由于录取标准的不同而有高低。一般来讲，当提高录取标准时，招聘、甄选和消极甄选错误的成本也相对提高，但培训成本和积极甄选错误的损失相对降低。所以确定一个录取标准应以实际成本和潜在成本的总值最小为目标。录取标准与总成本的关系高成本变动曲线总成本低高人才甄选的策略模式甄选制度策略模式投资创新提高品质降低成本甄选指标广泛确切确切效度检验方式理性效度经验效度经验效度信效度水平中等高高招聘的整体性失误1、经验陷阱2、教育程度陷阱3、聘请“同类”陷阱4、内部人员介绍陷阱面谈人员易犯的通病1、不了解应聘人员未来在组织的工作。2、聘用人员在组织急需人才时的压力。3、光环效应和对比效应4、形体语言的影响5、重视负面资料，过早下判断由谁来招聘？例：在年度招聘会上，A公司派出了以人力资源部门经理为首的招聘队伍；B公司带头的是一个业务部门的主管。为防止“武大郎开店”和“任人唯亲”，到底由谁来组织招聘最合适？在招聘中需要运用以下原则：1、利用文凭等方面的门槛限制招聘者任人唯亲的自由度。2、坚持中立性原则，使招聘者与被招聘者无利害关系。3、岗位终身制和整体裁员制可以用来鼓励招到最好的人才。4、招聘的竞争性和透明度对于政府部门的招聘大有好处。