工作分析总复习

共11页，页第1工作分析总复习一、填空、单选、多选。1．工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于（美国）的工业企业中，又被称为岗位研究。2.工作分析的思想起源于(社会分工思想),关于社会分工思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当·斯密有等都论述并强调它的作用:提高工作效率、促进个人能力发展、促进社会发展。3.历史上首次大规模实施工作分析的人是（狄德罗）。他在1747年在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析。4.系统的工作分析最早出现于（19世纪末20世纪初）。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父（泰勒）的科学管理理论的基础上发展而来。5.工作分析系统的研究开发始于20世纪（40～50年代），在20世纪（70～80年代）趋于成熟，获得了广泛应用。6.工作分析面临的挑战：一、工作分析者面临的挑战。二、组织体系面临的挑战。三、工作面临的困难。四、工作条件的变化。7.工作分析的基础性方法主要用于收集信息，主要包括访谈法、问卷法、调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。8.(访谈法）既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征分析。9.（管理职位描述问卷法）是专门针对管理人员设计的定量化的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统，是所有工作分析系统中最有针对性的系统，它涉及管理者所关心的问题。10.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的(职位分类系统)11．工作者完成工作职能时必须具备三种技能：（通用技能）、（特定工作技能）、（适应技能）。通用技能，就是指使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异。特定技能。就是指工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分。适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构有等方面。（选择，能区分）12..访谈法适合于工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。问卷调查法用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。资料分析法适用于比较常见正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作共11页，页第2分析法结合使用。观察法用于收集工作环境、工作内容、体力要求等相关信息，适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作工作日志法适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。（p93～94）13..社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。14.技术环境是指组织所处环境中的科技科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。15.非正式组织：人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的没有正式规定的群体。(非正式组织是基于情感建立起来的组织)16.微观工作环境影响着岗位任职者的（工作心理、工作行为、工作效率以及工作结果）17.根据巴纳德的定义，组织的三个要素是：共同目的、服务的意愿和沟通。18.业务流程的基本要素包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。（1）活动。活动是构成业务流程的最基本要素。（2）活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。（3）活动的承担者是影响业务流程的重要因素。（4）活动的执行方式的改变可导致实现统一目标的业务流程大不相同。19.根据价值及过程结构划分，业务流程可分为：核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程。按照输入输出对象划分分为有形的实物流程和无形的信息流程。.按照跨越组织的范围划分，可将业务流程分为（个人间的流程、部门间的流程和组织间流程）20.据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程。按照业务流程实现的功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。21.常用的岗位调查的方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。22.工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即6W1H。6W即做什么、为什么做、谁来做、何时做、在哪里做、为谁做；1H即如何做。23.工作性质相同的岗位构成岗系；若干工作相近的岗系划归为一个岗群，而若干工作性质接近的岗群又可划归为岗类。24.决策岗位主要指公司的高级管理层。管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设计的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性的工作岗位。专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。生产岗位主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。25．岗位设置的原则：（1）最低岗位数量原则。从成本角度来说，减少岗位数量也可以降低费用，使人尽其责，物尽其用。（2）有效配合原则。在岗位设置过程中，应将组织目标和任共11页，页第3务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。（3）岗位间关系协调原则。（4）有效管理幅度原则。（5）能级原则，功能大的岗位，在组织中的等级和能级就越高，而功能小的岗位，其等级和能及就低。（6）科学化、合理化和系统化原则。（7）客户导向原则（8）监督原则（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况考虑，不能基于例外情况。26.44.定编定员方法有：（1）效率定编定员法。按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。（2）设备定编定员法。根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依设备条件、岗位区域、劳动负荷量以及工人看管定额、处勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。（3）工作岗位定编定员法。是根据工作岗位的多少、各岗位工作量的大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。（4）比例定编定员法。该方法主要适用于组织内部各种辅助生产和服务性部门的定编定员法。（5）职责分工定编定员法。是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员法。（选择题）、27．工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和成果运用和反馈。28..（明确工作分析的目的）是工作分析的首要问题。29.工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。30.工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。31.工作名称是工作识别项目中最重要的项目。32.工作描述的内容：1）工作任务。（2）工作权责。（3）工作关系。（4）劳动强度。（5）工作活动和程序。（6）职业条件。33.工作环境：（1）工作物理环境。（2）工作安全环境。（3）工作社会环境。34.任职资格：必备的知识、必备的经验、必备的能力分析、必备的心理素质。35.选择工作分析方法时，关键是考虑（方法和目的的匹配性）、（成本的可性性）以及（该方法对所研究情况的适应性）。36.选择工作分析方法基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：（1）组织结构和技术（2）劳资关系（3）管理方式。37.收集工作分析资料的人通常有三种类型：工作分析专家、主管、工作任职者。38.我国职业分类大典将职业分为大类(8)个,中类(66个),小类(413)和细类(1838)四个层次.大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行分类的。39.（工作任务分析）是对工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行分析。共11页，页第440.（工作关系分析）是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。41.工作环境分析包括工作的（物理环境分析）、（工作安全分析）和(工作社会环境分析)。42.工作分析的结果主要有三种:即工作描述、工作规范和工作说明书。43.工作分析的结果最终表现为（工作说明书）。44.工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之内所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。45.工作职责描述是工作描述的主体。46.绩效标准包括（衡量要素）和（衡量标准）两个方面；确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即具体、可度量、可实现、现实性、有时限。47.工作描述的编写依据是（工作分析的成果）。48．（岗位）也是组织最小的构成单位。49.（岗位名称）是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。50.（排序法）是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。51.通常可选取总岗位的（10%～15%）作为标杆岗位。52.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种：即（知识技能、解决问题的能力和应负的责任）。53.通常职务形态构成可分为三类：（1）上山型。此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。（2）平路型。知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。（3）下山型。此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。54.工作专业化时期是从（19世纪初到20世纪40年代）；工作轮换和工作扩大化时期是（从20世纪40年代到60年代）；工作丰富化及其特征再设计时期是（从20世纪60年代到80年代）;运用社会技术系统方法时期是从（20世纪80年代至今）55.工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括：工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。56.功效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。57.工作特征模型包括五个核心维度：即技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。58.工作设计的方法有机械型、生物学型、知觉运动型和激励型四种。机械型工作设计法，主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。生物学型工共11页，页第5作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感。提高员工的舒适度。知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。59.工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，工作专业化在流水线生产上应用最为广泛。60..工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。61.工作团队大体有三种类型：（1）问题解决型。（2）多功能型。（3）自我管理型。62.扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业组织。63.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制。通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。64.工作分析效果评估的主体：（任职者）、（上级、同级和下级）、（咨询专家）、（高层管理人员）、（人力资源管理部门）。评估的客体就是（工作本身）.65.内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格庶项能够真实全面地反映该工作岗位的程度。66.确定工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。二、填空。1.1950年，（赛迪.范）提出了”职能职业分类计划”理论。2．工作要素）是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。3.（任务）工作活动中达到某一工作目的的要素结合。4.（职责）是指由一个人负担的一项或多