人员招聘与配置(2012.3)

招聘与配置1人员招聘与配置助理人力资源管理师职业资格考试辅导何立博士电话：[phone]邮箱：[e-mail]课程目标正确理解员工招聘的理论知识；基本了解企业招聘的实操与运作程序；知道怎样去招聘他人以及自己如何应聘；了解人力资源界最新的人才招聘技术与理念；招聘与配置2招聘与配置3招聘战略的确定4反面角色5正面角色6无间道正确招聘的两个根本原则招聘与配置7求职者分布状态选拔工具的区分度招募选拔系统性误差工具性误差吸引来高能力的人筛选出高能力的人如何防止信息欺骗？求职者进行信息欺骗取决于两个方面：一是他将为信息欺骗付出的成本二是他从信息欺骗行为中获取的预期收益预期收益＝欺骗后的具体收益×欺骗成功概率只有预期收益成本，才有动力欺骗企业所以，应该加大欺骗成本，降低欺骗成功概率招聘与配置8如何建立求职者自我选择的机制？降低欺骗成功的概率——主动分析应聘者信息；让求职者明白，所有员工都会面临背景调查；提高选拔甄别度，采用多种手段进行甄别；询问专业技术问题，欺骗行为很容易暴露；提高欺骗成本的方法——出台制度，对重大欺骗行为予以制裁；向求职者暗示强硬信息：诚信可以录用，说谎将彻底失去机会；约定低报酬的考察期，有能力和绩效才正式录用，录用后给予经济补偿；招聘与配置9如何建立求职者自我选择的机制？企业如要有效地甄选求职者，同时也应该让求职者甄选企业。企业的管理模式、理念、制度、价值观，有助于求职者考虑自己是否适合企业——这个“工作实绩展示”的概念。公司提供的福利也可能导致自我选择。如果企业倾向单身者，或已婚者，该怎么办？公司内的绩效评估体系、晋升体系、企业文化、企业声誉，都可能对求职者产生自我选择机制。招聘与配置10如何建立求职者自我选择的机制？高学历不等于高能力对于专业技术能力，高学历代表高工作能力对于通用能力，与学历的关系比较低人岗匹配：筛选标准与岗位能力要求的显著相关是科学选拔标准的必要条件。招聘与配置11关于雇佣的标准企业内部的管理制度（如薪酬体系），会影响求职者的分布。因为，低工资吸引的是低能力的员工，高能力员工不会来求职或留在企业工作。筛选标准不等于雇佣标准，能力可以作为筛选标准，但不能作为雇佣标准。雇佣的标准，应为能力和工资的相对指标，而不是能力的绝对指标。高能力者产出/高能力者工资——低能力者产出/低能力者工资说明：企业付给员工的每一块钱带来了多大的收益。招聘与配置12目录（P58-114）第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源管理的有效配置第四节劳务外派与引进招聘与配置13第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策招聘与配置14招聘与配置15强生（中国）有限公司的校园招聘内部招募的特点优点：准确性高适应较快激励性强费用低不足：造成矛盾抑制创新招聘与配置16外部招聘的特点优势：带来新思维和新方法可以招聘一流人才树立形象作用不足：筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性招聘与配置17选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法招聘与配置18参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作招聘与配置19内部招募的主要方法推荐法布告法档案法招聘与配置20外部招募的主要方法发布广告借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司校园招聘网络招聘成本低不受时空限制存储、管理规范招聘与配置21注意事项采用校园上门招聘方式时应该注意的问题采用招聘洽谈会方式时应关注的问题招聘与配置22初步筛选——笔试笔试的特点笔试的适用范围最低成本最高效率适用于对专业技能方面选拔或基本能力的初步选拔招聘与配置23筛选简历的方法分析简历结构审查简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象招聘与配置24筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处招聘与配置25企业实操：筛选简历分析简历结构审查简历的客观内容根据工作经历换工作的原因／动机为什么要申请这个工作职业目标是什么受教育培训情况（必须具备的知识技能）判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性：时间，薪酬，经历对简历的整体印象26企业实操：筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处背景分析法总结以往业绩优良成功的关键经历归纳成为筛选简历的条件：教育经历，工作经历，培训经历，家庭因素制作背景分析表27企业实操：背景调查提问他是什么时候在你公司工作的？他的绩效令人满意吗？他在公司从事什么工作？他有什么不良的工作习惯？他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？他为什么离开公司？他的继任业绩水平是提高了还是下降了？如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？28笔试方法的应用提高有效性的几个问题:命题是否恰当确定评阅计分规则问卷及成绩复核招聘与配置29面试的组织与实施面试的内涵面试的发展面试的目标面试考官的目标应聘者的目标围绕面试目标应进行的必要说明招聘与配置30面试的基本程序准备阶段开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段招聘与配置31面试的环境布置舒适安静位置排列招聘与配置32面试的方法初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试、半结构化面试【其他面试类型】行为面试结构化行为面试压力面试招聘与配置33面试问题的设计面试问题设计技巧面试问题举例招聘与配置34面试提问的技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问招聘与配置35面试提问应关注的几个问题避免提出引导性的问题有意提出相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机提问直截了当，语言简练注意倾听，观察非语言行为招聘与配置36其他选拔方法人格测试兴趣测试能力测试情境模拟测试法概念特点分类优点招聘与配置37情境模拟测试的应用公文处理模拟法（公文筐测试）特点应用无领导小组讨论法特点应用招聘与配置38应用心理测试法的基本要求注意保护应聘者的隐私要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一的评定依据招聘与配置39面试常见错误面试目的不明确任职资格不清楚面试结构欠完整心理偏见有干扰——第一印象近因效应天花板效应趋中效应地板效应晕轮效应刻板印象对比效应求同效应录用压力40面试观察——身体语言身体语言：非语词性的身体信号，包括目光与面部表情、身体运动与触摸、身体姿势与外表、身体之间的空间距离等——构成身体语言学。“此时无声胜有声”，不是简单的主观感受，而是科学事实。面对面的沟通，55％以上的信息交流通过无声的身体语言来实现。41面试观察——身体语言的总结42观察要点观察线索眼睛目光是否有神（瞳孔放大或缩小）、目光是否闪烁面部表情鼻子、嘴巴是否出汗，或用手触摸，嘴唇、舌头的动作身体动作手臂的位置、双手的摆放语气语调是否急促，是否声调变高坐姿或站姿前倾或后仰，重心的位置用心理学的观点理解“面缘”什么人容易让人喜爱？信仰与利益与自己相同的人有技术、有能力、有成就的人具有令人愉快或崇拜品质，如忠诚、理解、诚实、善良的人喜欢自己的人43用心理学的观点理解“面缘”什么是人际吸引的条件？熟悉，交往多才能，才能与被人喜欢的程度在一定限度内成正比外貌吸引力，具有辐射效应个性品质相似:态度、价值观、兴趣、职业、教育水平、出生地、籍贯44招聘与配置45评价中心简介诸葛亮：知人性原文：夫知人性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸福而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。招聘与配置46评价中心是一种综合性的人员测评方法。它包括结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测验、心理测验等多种人才评价技术。唐僧：粘液质孙悟空：多血质猪八戒：胆汁质沙僧：抑郁质招聘与配置47一个我们熟悉的团队——评价中心最突出的特点在于使用了情境性的测验方法。该方法通常将被试者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，并有多个评价者观察、评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来的工作绩效。招聘与配置48招聘与配置49基于过去现在指向未来考察过去业绩：筛选简历查阅推荐信面试技能测验考察工作业绩考察未来潜力：心理测验评价中心评价中心的指向招聘与配置50选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔笔试、首次面试、心理测评第二轮选拔评价中心评价讨论并做出初步录用决定提出招聘需求一个典型的招聘程序及评价中心的位置招聘与配置51为什么要评价胜任能力招聘与配置52胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。知识技能自我认知特质社会角色动机胜任能力的定义招聘与配置53SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机胜任能力胜任能力的冰山模型企业员工最核心胜任能力——从初级到中级组织协调能力沟通能力分析判断能力计划能力督导能力创新能力灵活反应能力阈限胜任能力：专业技能54员工关键胜任能力的设计基础招聘与配置55企业远景，使命和价值观企业关键能力胜任能力模型团队关键能力员工关键能力（一）结构化面试操作说明招聘与配置56结构化面试结构化面试是面试方法中的一种，该方法在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。招聘与配置57结构化面试的特点为：面试问题多样化。面试要素结构化。评分标准结构化。考官结构化。面试程序及时间安排结构化。招聘与配置58面试小组组成面试小组成员为3-5名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置；设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。招聘与配置59招聘与配置60考官1-5被面试者主考官结构化面试现场示意图时间安排面试按照严格的程序进行，时间一般在30分钟内；同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在2-5分钟左右；招聘与配置61正式回答问题时的指导语：现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你过去经历、工作有关的，要求你发表自己的见解。一共5道题，总共时间不超过20分钟。每道题回答到4分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答，把握问题的实质。现在，请你准备好，开始提问了。招聘与配置62结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的确定应依据面试达到的目的、职位的具体要求而定。用于管理人员普测或选拔的结构化面试一般考察以下方面：沟通表达能力，灵活反应能力，人际交往能力，组织协调能力，创新能力，分析判断能力，专业认识等项目招聘与配置63结构化面试评分实例1题目：假设你是某部门的一个员工，在你们部门里，除了经理之外，大家公认你的