悦居房地产人力资源规划

人力资源规划小组成员：黄嘉丽李金冰丁小红何艳报告框架第一部分项目引言第二部分人力资源规划的总体思路第三部分岗位和编制分析项目引言•经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：人才流失不能有效吸引人才员工工作动力不足员工职业素养亟待提高薪酬考核缺位培训效果不明显•人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力制约经营品质的提高人力资源规划的总体思路公司战略核心人力资源能力需求分析人力资源引进策略人力资源激活策略人力资源盘点人力资源规划的总体思路•根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：•战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。-核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。-人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。人力资源规划的总体思路–人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。–人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化。人力资源盘点•人员素质结构分析•人力资源库•人力资源规划流程人员素质结构分析现状评价要求解决办法现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好最高层人员应该有多个项目开发的经验和创新意识；骨干员工应该已从事多个项目开发并且具有市场敏感；其他工作人员必须有相应的专业知识和多年项目开发的经验和学习意识。应该引进这方面的领军人物和必要的骨干；通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。人力资源库•人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。•建立人力资源库的意义在于：–建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。–通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。–系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。–搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。–通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。人力资源库运作模式岗位轮换人力资源库人员招聘素质测评培训结果反馈员工社会认证提供素质信息人员晋升领导班子培养职业生涯规划反馈针对性的培训计划人力资源规划流程•每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。•与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。•结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。•根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。人力资源引进与激活策略•人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划；•这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。策略目标为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑品牌的资深专家级行业内知名人物；策略目标•在策划、工程技术管理（含施工、设计、工程预算）、财务管理等方面有计划地、适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰；•通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计提供特别培训，以及工作轮换使其形成为骨干；•为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革；机制改革和相应的策略1.明确公司定位，重新描述部门职责2.完善职位管理3.招聘策略4.完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制5.薪酬体系改造6.培训体系建立培训体系•培训内容分为三种类型：专业知识；组织知识；人际能力；•建立员工培训评估制度，包括在经营管理高层设立培训评估委员会，定期对培训计划、培训结果、培训效益进行评估；•建立团队内经验交流制度，促成知识共享机制；总经理副总经理总工程师营销管理部市场营销部预算合约部工程管理部项目管理部综合管理部财务管理部总经理：负责公司日常业务的经营管理，签订合同，处理业务副总经理，总工程师：助手，协助总经理，对公司日常运作的指导、指挥、监督、制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划；负责对企业文化的建设工项目管理部：组织工程项目论证，组织项目建议书，审查工程施工图经营管理部：市场调查，产品售后服务，产品销售市场营销部：制定调研计划，策划调研项目，对企业内部环境，消费者进行调研工程管理部：负责工程管理工作，制定工程管理制度，工程考察•预算合约部：负责工程成本的控制和经济合同的跟踪，对公司个项目的预算合同的管理•财务管理部：负责公司财务管理和会计核算工作，组织企业全面预算管理，编制财务计划•综合管理部：策划和改进公司行政和管理制度，对外行政性公关和接待，推进企业文化