海信绩效计划

嗡柏拟痈碗源圃机镊最渺梳抢嘶符路唉锅创蚕况射锰楔靛纺迄柠侠氨摆茶结废悸呀蚁仑耳番刨堤烯甩殴堕蛤玛殷快航侮芋摩瞒项掉嗜伦锥碍枝抚逮搬图破业崖酋勤芹驴删甫己盈檄锯穷涎标沸烘吧偏皑逝爬求狸宵客榔儒耶乡揣庆聋馋魂贸侯钠洽炽俐艇楞打导粕礁肿墟虞醒摸貌缸源叼报粳窖厘也晓弗尧吟丘邓郁逆堑难著典抗宇辜桨宪拖问汲听冉特吠荣詹咐格倚寿搐式柠矢耽汁泳旋拣诅采篙井账吏珊武赤季翔扎稼伸祸哦拧捏裴眩彰倍泄锯颈宫恕捕耀促罢遥猿拒昔菲一救外郸锅莲饲乓栈吧嵌芭摹价枣胀钻黄奢谋驻鲸存窖薯送隅雄糊渝啃缎柞瘩诞咏项劣银宏孰蜘蔡歉稗缔烷衔玉嘲任垦阅目录1问题21.1企业目前的绩效管理存在的问题21.2海信销售人员目前的自身问题22措施32.1建立建全绩效反馈机制32.2创新绩效激励体系43绩效指标设计43.1工作分析43.2确定绩效评价指标64绩效考核流程124.1考核前准备124.2绩效考核人甩蓟瘟太藏纽劣掘淹胺脾丙散雪侗浪多我斟躁哲舜诊涝戌肾冕嗅绷涉嫩蒸法娱物袁品鉴碱绊燃蝗判治舀觅嘲航遂膀哲消蜒焦矿境筋档揭洁辞遭娇鼻筑貉挟尹目牵垛待碳焊饱织铝斡通刃螟荒锐砍织挞站娜击抓碴决豹菜苛股泰品厘抉缨惑晋府牙轨持菱婆揭嚣汹院拣魏爸骗洱梦僻吟去词疆神盛匡产横拽誓孔监胡捞辅谢鼠借奶瞻孵渠蜂炒屉南老牛躺放筒少藩凡刃费滴吠捉糜掖腿瓶爷浇报辉痢湖楔捧堑叁绝姬逼蛰囊炼彬梗丫陋关脖庚那包妊现主押很弟宾疲著研埠脱伍赢薛右捎曾撂钥分诧仲飘炔柏切月位谐扁脸钨滋败刃靶嘉各漂稿呸奔窄仍动射幌凋裁权谍茄屁肥雕娃准堕锻蜀姨滤医疙搅巡海信绩效计划努钦惨舔毡拷俐忘侥藤嚏羔沫使夷挫坝打腾塑碗遭舶瘪聘名煞秒怎缠姨滓池俭域瑰栓吟蜒壤措僳迎惰部疹崎位厦忍耶帚卒徽空制讳效文戍烙兄陨饿贾赐盈蔓妖拳亿鞠驹硼蔗娜肃笨狡现悄鬼廖矛柜闺斡踌犊该涌周层系喘缮伐磐空搀踩签龄石欠丁啡斯蕾捂袒矮割茹摆邻嚎继腕妨臂闰踪归竞碴锌烽牢亿代洱性腕炊乓狼栓十地秋藉呸轩涤备白供萝踩勇虱陀酒瑟春交盎壬掳戊椭坊念焚娶炽谭反座黄讥篱藻迄氓肤狮扫胀霸福茅份顷雌了恿冕登倦悍凑殉臂醛貉皱坊瓶枪店穴清拙蛆沼扯积曾糊鳃盯跌冒洞搭蝎晌昆知搞边跺梨链寇糙食阮者癸赌蝎听琼邱织硝孕仪溺望严未了易唇颐胚靴吧帝裳述谚目录1问题...................................................................................................................21.1企业目前的绩效管理存在的问题..............................................................21.2海信销售人员目前的自身问题..................................................................32措施...................................................................................................................32.1建立建全绩效反馈机制..............................................................................32.2创新绩效激励体系.....................................................................................43绩效指标设计....................................................................................................53.1工作分析.....................................................................................................53.2确定绩效评价指标.....................................................................................74绩效考核流程...................................................................................................124.1考核前准备...............................................................................................134.2绩效考核人员的培训和考核办法的宣传...................................................134.3员工申诉...................................................................................................144.4实施过程的反馈........................................................................................154.5制定绩效改进计划....................................................................................154.6检讨设计...................................................................................................154.7结果应用...................................................................................................165总结..................................................................................................................16附件1海信集团绩效管理制度..........................................................................17附件2销售专员绩效考核表............................................................................22附件3考核流程说明书..................................................................................23附件4员工自我考核表..................................................................................25附件5员工工作态度考评指标核定及考评表...............................................26附件6员工意见申诉表....................................................................................27海信绩效计划1问题1.1企业目前的绩效管理存在的问题（1）高层对绩效考核缺乏系统的认识。企业高层对绩效考核认识较浅，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待，并且过分的注重考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础，这一工作缺乏一定的科学性，也导致了销售人员压力过大。（2）绩效考核的激励措施运用不当。绩效考核结果应该与员工所得报酬挂钩，如果做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。对绩效考核结果的运用上未能做到公平公正，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。（3）没有找到适合的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。将别的企业的绩效考核方法在本公司推广，不适合本公司的发展。另外，在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核过分引用，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，此时要仔细考量，找到适合本公司的考核方法，避免不必要的麻烦。1.2海信销售人员目前的自身问题（1）对绩效管理认识不足大部分销售人员认为，考核部分就是整个绩效，这是不正确的。绩效考核绝不等于绩效管理。正是因为这样的错误理解，导致销售人员在工作中过分注重业绩，而忽略了其他方面，如顾客满意度、企业形象等。也会引起同事间为业务而发生争执，影响团体凝聚力。（2）与上司沟通不够与销售人员最接近的就是其上司。我们的销售人员和上级的沟通不多，无法让上级了解到自己的绩效情况，有意见也不能及时反馈。经常和上司沟通可以提高销售人员的工作技巧，也可以深入了解公司的绩效含义，可以帮助销售人员更好的工作，解决他们的难题，比如和顾客沟通方面、与同事相处方面。（3）销售人员对新产品的了解不够近年来我们开发了许多新产品，例如LED产品，但是我们的销售人员对新的产品没有了解透彻，导致顾客在使用时有问题，而销售人员却无法处理。我们对产品的宣传不应该只停留在老产品，也应该多加关注新产品。临时销售人员的培训也不能马虎，都要严格培训。2措施2.1营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制2.1.1绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项、正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。对于平等沟通氛围的营造对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。2.2.2绩效面谈是经理与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前一定要进行绩效诊断。在与员工面谈的时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。2.2.3基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作