人力资源规划(简洁本)

人力资源规划何斌PAGE：2人力资源规划概述人力资源规划流程人力资源预测人力资源投资与控制人力资源规划PAGE：3人力资源规划人力资源规划概述•人力资源规划指企业为了实现自己的经营目标，根据企业发展需要的内外条件，进行人力资源预测、投资、控制；并在此基础上制订职务编制、人员配置、培训、薪酬分配、职业生涯规划等方面的人力资源管理方案的全局性的计划。•目标：企业的人力资源配置不断调整以适应公司的战略实施。PAGE：4人力资源规划的内容•总规划：人力资源开发利用的总目标、总政策、事实步骤及总预算安排。•业务规划（六个方向）人力资源规划PAGE：5•员工补充规划•岗位定员规划（促进员工在公司内部流动）•员工晋升规划•员工培训规划•员工薪资规划•员工职业生涯规划人力资源规划人力资源规划的内容PAGE：6•规划层次部门层次人员数量、质量层次环境层次人力资源规划人力资源规划的内容PAGE：7人力资源规划的作用•有利于更好的制定企业战略目标和发展规划•保证企业对人力资源的需求•促进人力资源管理活动的程序化•有利于对员工实施薪酬以外的激励•减少人力资源流失对企业的负面影响•有利于及时调整企业人力资源结构人力资源规划PAGE：8人力资源规划概述人力资源规划流程人力资源预测人力资源投资与控制人力资源规划PAGE：9人力资源规划的流程人力资源规划企业目标人力资源信息人员需求预测人员供给预测人员缺口分析和评价可行性方案的形成、检验总体规划的实施实施结果的监控PAGE：10企业战略决策需求的数量、质量及层次计划的制定和实施产品组合人才储备市场区域企业经营环境人员、文化法律、政治劳动力市场、择业观企业现有人力资源各类人才数量人员流动率人才分布情况需求分析供给分析内部供给外部供给组织外部因素组织内部因素人力资源因素人力资源流动分析晋升、离职、休假、调动等人口政策及现状劳动力市场、地方劳动认识政策内部供给预测外部供给预测需求预测供给的数量、质量及层次比较计划的控制和评估PAGE：11人力资源规划概述人力资源规划流程人力资源预测人力资源投资与控制人力资源规划PAGE：12人力资源预测•需求预测•方法:经验估计、统计预测、工作分析•影响因素：外部环境、企业自身管理水平、发展战略、人才本身•供给预测•方法：接班人计划、技能清单、马克夫模型•影响因素：劳动力市场、科技发展水平、地方劳动人事政策人力资源规划PAGE：13人力资源需求预测•预测什么？•环境预测（社会经济、行业发展、企业发展、科技发展水平、企业人力资源结构调整）•企业人力资源拥有量（人力资源盘点、人员流失、人员补充）人力资源规划PAGE：14人力资源供给预测•内部供给预测（人才储备、接班人计划、培训安排）•外部供给预测（人才市场状况、政府公布的失业率、毕业生信息、科技发展水平、政策法规）人力资源规划PAGE：15人力资源规划概述人力资源规划流程人力资源预测人力资源投资与控制人力资源规划PAGE：16人力资源投资•投资内容：工资支出+保险、福利（医疗）+培训•投资目的：满足企业对人力资本的需求增加企业人力资本储备提高企业运营水平•影响人力资源投资的因素（企业的技术发展、人力资源的成本）人力资源规划PAGE：17人力资源投资的方向、形式•方向：一线员工、专业技术人员、中层干部、高管•形式：轮岗、脱产进修、参加研讨会、外出考察人力资源规划PAGE：18人力资源投资程序•预测需求•确定目标•确定前提•草拟方案•选择方案•编制预算人力资源规划PAGE：19人力资源规划的实施控制•人力资源规划的资本控制•直接成本（工资性支出、职位消费）•间接成本（培训支出、招聘成本、重置成本）•人力资源规划的执行控制•供求协调控制（年龄结构、缺勤监督、职业生涯跟踪、裁员）人力资源规划PAGE：20人力资源规划中需要注意的事项•规划的可行性•现有资源的澄清•与部门的沟通•与公司年度计划的关联程度人力资源规划PAGE：21人力资源规划表期间员工需求数目本年度的变化员工需求总量员工需求层次由于调动和晋升而得到的人员补充由于调动和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失需要补充的人员数需要精减的人员数人力资源规划PAGE：22PAGE：23招聘与选拔职业生涯绩效管理培训与发展薪酬激励公司发展战略资源分配激励机制业绩管理人力资源规划岗位分析与描述企业战略计划和人力资源规划PAGE：24岗位年度编制岗位年度编制是人力资源规划的主要形式，目的是：–招募公司需要的员工–优化人力资源合理使用–预测人员过剩或不足–使招聘更有效率PAGE：25岗位年度编制的四个步骤1.预测未来需求2.分析人力市场供给的可能3.编写人力资源发展计划满足需求4.监控计划的实施PAGE：26人力资源发展战略收购战略(acquisitionstrategies)留住员工战略(retentionstrategies)技能发展战略(developmentstrategies)资源利用战略(utilizationstrategies)灵活操作战略(flexibilitystrategies)收缩战略(downsizingstrategies)PAGE：27人员流动统计分析（一）员工流失率某一阶段内员工流失总数（一般为一年）———————————————————X100%同一阶段平均员工数PAGE：28人员流动统计分析（二）员工稳定指数司龄一年以上的员工总数（一般为一年）———————————————————X100%一年前雇佣的员工PAGE：29人员流动统计分析（三）平均服务周期指数员工存活周期指数员工提拔成功指数PAGE：30人力资源动态流程图级别1级别3级别2级别4招聘招聘招聘招聘离职离职离职离职PAGE：31建立岗位年度定编制度编制公司和部门人力资源年度预算–预算由财务总监，HR总监，业务部经理共同负责–预算一年或半年制定一次新岗位的应有详细描述：–工作级别，工作家庭，核心能力，工作量预测，岗位周期性说明PAGE：324.企业岗位裁员战略和操作时务公司裁员策略裁员中的沟通策略其他PAGE：33裁员是人力资源的重新安置定义:工作岗位,地点,性质的变化目标:通过策略,流程和系统保证变革的有效性组成部分:企业文化,策略沟通,变革管理,教育和培训,启动,协议,法律,招聘,协助重新上岗,补偿,福利PAGE：34总述RecruitmentProcess吸纳人才TerminationProcess(VoluntaryorInvoluntary)Stakeholders$$FinancialPlanning财务现状WorkforcePlanManagement员工离职(辞职&被动离职)裁员策略裁员计划人力资源再分配BusinessPlanning业务现状骨干员工激励计划董事会经理PAGE：35雇主和雇员关心的问题雇主考虑的问题如何减少震动如何降低成本如何保持业务的持续性如何避免法律风险其他雇员考虑的问题•新旧岗位的区别•新的培训机会•新的职业发展规划•新的薪酬•期权的安排•新的机构有无更好的福利PAGE：36裁员策略重要的裁员方针:关注留下来的人流程设计:事前,事中,事后领导团队:多层级,明确分工PAGE：37客户I.公司层面业务计划II.流程层面III.岗位/人员层面裁员计划业务发展承受模式裁员管理流程设计和沟通计划裁员实施确定保留哪些核心能力的员工，确定哪些员工应被裁掉供给者PAGE：38裁员流程和时间表时间表3~6个月前1~3个月前1个月前执行0~3个月后3~6个月后业务战略人力资源岗位评估补偿计划物业考虑安全问题客户服务沟通HR助推器PAGE：39裁员策略流程中的几个要素–业务战略–人力资源部作用–职位评估/组织机构调整–离职补偿–沟通–协调PAGE：40裁员策略裁员中的几个要素(继续)–安全–客户服务裁员经费预算和净结余PAGE：41其他人力资本问题保留骨干员工奖励制度-重新审视价值取向–薪资和绩效管理–管理流程–有效性–福利制度风险管理PAGE：42裁员中的成功沟通要决事前建立系统的裁员沟通计划开诚布公的交流–制订合情合理的离职补偿金–尽早和留下来的骨干员工就“慰留方案”进行沟通吸收一线管理层直接参与实施–他们是重大决策的领军人物和宣传员–赋予他们履行职能的工具和信息裁员中保持双向交流关注客户和市场的反映关注留下来的员工建立共识建立承诺协调实施建立意识PAGE：43裁员的几个阶段计划阶段–制订裁员沟通策略/计划–和内部相关负责人交流–内部，外部信息保持一致执行阶段–提供明确详尽的离职赔付计划–内部，外部信息管理稳定阶段–观察员工反馈–把握客户脉搏–就重大事件及时通报(全员,个别,等),以随时了解,对应因裁员而引发的其它问题.PAGE：44裁员中不同角色的沟通领导层须注意:–沟通要清晰迅速–建立对留下来的员工的“慰留方案”.–慰留是实在的,看得见摸得着的!经理层须注意:–做好准备，全面客观回答员工各种问题–协助把混乱降到最低，稳定公司机构PAGE：45裁员中不同角色的沟通(继续)被裁的员工:–确定具体赔偿金–辅助完成所有离职程序留下的员工:–沟通要明确，保持前后一致–建立双向沟通渠道–激励制度PAGE：46裁员中不同角色的沟通(Con’t)客户/投资者须:–定期交流–对外界的问题反映迅速–确保公司运转正常PAGE：47劳动法层面劳动合同–提前通知–离职补偿金下岗员工挑选准则在沟通坏消息时PAGE：48财务会计层面建立额外福利基金裁减雇员合理避税PAGE：49让我们共同提高手机：[phone]E-mail:[e-mail]MSN:[e-mail]：50谢谢大家！