劳动合同法下的员工管理培训讲稿

劳动法律体系下的员工管理邢智峰序言随着近年来《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》的出台，以《劳动法》为基础的劳动法律体系已基本形成。企业如何在劳动法律体系下从基础入手，从细节把握，将企业利益与法律规范，将员工管理与企业风险控制有机的结合，是我们今天需要和大家共同学习的主要内容。一、劳动法律体系对企业的影响1、突显了企业违法成本费用的支出。消极管理：员工工资福利性支出+违法成本支出。2、强化了劳资关系中风险管理意识。积极管理：员工工资福利性支出+管理成本支出。3、提升了员工管理中双向沟通的重要性。管理之路：精细化管理+制度化管理+人性化管理。二、如何控制在职员工管理风险员工管理风险对于很多企业而言是一个沉重的话题，也是劳动法律体系下企业不得不面对的现实。对于多数企业，在员工管理风险方面也有过深刻的教训，员工管理上的失误和不当给企业带来的不仅仅是成本的支出，更深层次的问题是带来企业经营计划的受挫以及员工对企业管理行为的对抗和抵制。所以如何从操作层面控制员工管理风险就尤为重要。下面我们就围绕员工日常管理，对员工管理风险作一基础性的讲解。A.招聘管理中的风险因素1.准确把握主体界线1.1童工——未满16周岁禁止录用。1.2在校生——勤工助学不视为就业。1.3兼职人员——竞业限制和许可。1.4内退及退休人员——不符合劳动关系主体条件，只能建立聘用关系。▲2.明确招聘录用条件2.1法定的告知义务——《劳动合同法》第八条规定2.2最佳的告知方式——书面告知2.3企业应告知的内容——通过岗位说明书对工作地点、职业危害、薪资福利等进行告知2.4员工应告知的内容——身份情况、身体状况、学历和工作经历等3.担保和财物收取的禁止3.1担保的类型——人身担保：第三人担保——财产担保：抵押性担保3.2财物的名目——费用：报名费、保证金等——证件：身份证、从业证等▲B.劳动合同管理中的风险因素1.劳动合同签订1.1劳动关系建立的标志：实际用工发生1.2劳动合同签订过程的缓冲期——一个月2.事实劳动关系2.1事实劳动关系的情形：两种情况产生2.2事实劳动关系存在的风险：双倍工资、随意辞职、经济补偿等；劳动关系极不稳定。▲3.劳动合同的期限3.1固定期限劳动合同3.2无固定期限劳动合同3.3以完成一定工作任务为期限的劳动合同3.4固定期限劳动合同的管理风险:连续两次签订、满十年无固定期限4.试用期的规定及管理风险4.1试用期的限期规定4.2试用期上存在的管理风险：先期约定、期限不合法▲5.劳动合同变更及注意点5.1不影响合同履行的变更因素5.2影响合同履行的变更因素5.3变更劳动合同采取的方式：协商一致、书面约定▲C.工作时间管理1.工时制度的有关规定1.1制度工作时间年250天、季62.5天、月20.83天、日8小时1.2计薪天数按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日，所以月计薪天数为21.75天，日工资：月工资收入÷月计薪天数2.标准工作时间即制度工时制度3.综合工时制度是指将一定周期内的工作时间进行统筹使用，在这个周期内的总劳动时间不超过制度工作时间的总和的工时制度。4.不定时工时制度是指由于岗位的特殊性而不能进行统一的考勤管理，而采取的特殊工时制度。▲D.薪酬管理1.工资表中存在的管理风险1.1加班加点工资应得到体现1.2出勤时间的有效认定——考勤表签字2.最低工资是指提供标准工时劳动后最低劳动报酬（不含加班工资、津贴、单位部分社保费）。—1140元。3.违纪和赔偿的扣除违纪罚款不超过当月工资的20%，赔偿扣除后剩余部分不低于最低工资标准。4.特殊情况下工资支付事假——不计发工资婚丧假、产假、工伤假——视同提供劳动支付工资。法定节假——依法支付工资。▲E.社保管理1.社会保险的内容和比例▲2.不参加社会保险的风险1.1经济上的费用损失——补缴社保费。1.2法律责任后果——员工可随时离职并诉求经济补偿。▲3.社会保险业务操作风险1.1不及时申报的损失1.2不及时退保的损失▲F.制度管理1.制度合法性的要求1.1程序合法——经职代会或全体职工讨论。1.2内容合法——不违反国家法律法规。2.如何落实员工管理制度2.1正确的落实方式——员工手册签告、入职培训考核。2.2正常的管理体系——安排专人专职进行管理、建立系统的内部人事管理流程制度并切实执行。▲三、如何成功面对离职员工劳动关系的解除或终止，对于企业而言可能意味着企业失去了一位优秀的、重要的员工，也可能意味着企业总算把一位能力不够、或经常惹事的“钉子户”清理出了企业。对于员工而言可能意味着没了为以生计的“饭碗”，也可能意味着更好的工作机会，新的职业生涯的开始。但不论是那一种可能，双方如不能正确合理地处理好劳动关系的解除或终止，就有很大的可能面对一场不想面对冲突——劳动争议，这场劳动争议可能是因为工资结算、工作交接，也可能是工伤待遇、经济补偿。A.员工跳槽管理员工跳槽，用劳动法的专业术语来讲，称作“员工单方解除劳动合同”。员工跳槽会增加人力资源成本，导致利润流失，如处理不当也容易引发纠纷，进而对公司正常营运产生深远的影响。员工的盲目跳槽对劳资关系双方都是有损失的，而如能与企业共同发展、同步成长则是一种双赢的结果。1.员工跳槽的原因社会经济因素：人才市场周期、社会失业率。组织及工作因素：组织变革、组织文化、公正性、工作性质、人际关系、培训活动。员工个体因素：年龄和任期、婚姻、教育背景。劳动合同因素：短期化的劳动合同。多数情况下，员工跳槽是多种因素的共促行为，是复合心理作用的结果。2.员工跳槽给企业带来的损失人员替换成本的损失：招聘、行政管理、培训成本、工作业绩、对组织团队的影响。▲3.员工跳槽管理中的常见法律误区误区一：员工辞职需经单位批准。误区二：员工违约，可通过留置工资、不办退工手续等来制裁员工。误区三：员工辞职必须提前1个月通知单位。误区四：员工辞职，单位不须支付经济补偿。误区五：劳动报酬只能保护六十天。误区六：员工违约可扣除违约金。误区七：离职员工无权领取年终奖金。▲▲B.正确辞退员工辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，称作“用人单位单方解除劳动合同”。许多企业都存在着这样的自信，即如果要辞退某个员工，总会想到办法找到某个合适的“理由”。这种自信源于企业相对员工的强势地位，而有时这种自信是盲目的、不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工，对企业辞退员工设置了一些条件。１．辞退什么样的员工品行较差的员工、不符合单位工作绩效要求的员工、与企业文化相背的员工。２.合法的辞退用人单位可随时辞退的情形。用人单位需提前三十天书面通知才能辞退的情形。经济性裁员。３.辞退试用期的员工试用期合法、有量化标准、在期限内提出。4.辞退有过错的员工试用期员工严重违纪的员工：有合法有效的规章制度作为依据、有效证据证明违纪行为、注意通知程序。严重失职、营私舞弊，给单位利益造成重大损害的员工：具备严重失职的行为，造成重大损失。违法兼职的员工：对完成本单位工作造成影响、经提出拒不改正。欺诈、胁迫公司订立劳动合同的员工：违反订立劳动合同的原则。被追究刑事责任的员工：应及时书面通知劳动者。▲▲▲5.法律限制辞退的员工（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。▲C.协商解除劳动合同协商解除劳动合同，是指用人单位与员工双方在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前结束劳动关系的法律行为。这是用人单位经常采用的办法，也是一条能够化解双方矛盾、减少劳资纠纷的有效途径。1.协商解除劳动合同的条件被解除的劳动合同是有效的；解除行为发生在合同未全部履行完之前；双方均有权提出解除劳动合同的请求；双方自愿，平等协商。2.协商解除需注意的问题协商解除应有书面协议约定；协议中明确解除类型；协议中明确解除合同的提出方；协议中明确解除合同后双方的义务。（工作交接、工作终止、财物返还、债务清偿、工资补偿、商业秘密、竞业限制）D.劳动合同终止劳动合同终止是指由于一定法律事实的出现，劳动合同的法律效力补依法终止。劳动合同终止是员工离职的重要情形之一，也是用人单位用来结束与员工之间劳动关系的一种重要的手段，是处理双方劳动关系行之有效并且比较安全的做法。1.劳动合同终止的条件劳动合同期限届满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销；用人单位决定提前解散；当事人约定的劳动合同终止条件出现。2.劳动合同终止需注意的问题合同到期应及时终止或续签；约定终止条件需合法；注意不得终止的法定情形；合同终止前做好各项准备工作。▲E.离职员工的管理（一）合同解除或终止的“三金”处理三金之一：经济补偿金。计算方式：一年一个月；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月按半个月算。（极限的特殊性）计算基数：解除或终止合同前12月平均工资。▲E.离职员工的管理三金之二：赔偿金双倍工资。从应签未签的第二月开始计算。违法约定试用期的赔偿金。拖欠克扣职工工资、低于最低工资标准、未支付经济补偿金、不支付加班费经责令逾期不支付的加付赔偿金（50%-100%）。确认合同无效给对方造成损害的赔偿金。违法解除或者终止劳动合同的按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。E.离职员工的管理三金之三：违约金劳动者违反专业技术培训协议应支付违约金。劳动者违反竞业限制约定应支付违约金。▲（二）劳动者档案和社会保险关系转移。程序要求：出具证明后十五日内转移\办理工作交接时支付经济补偿。（三）结算并付清工资报酬。正常情况下应在关系解除或终止之日起两个工作日内付清工资。双方有约定的，从其约定。F.工伤职工的离职工伤职工的离职除涉及与一般员工同样的问题，还会有其特殊的问题：1.一次性就业补助金2.一次性医疗补助金作为今天的企业面临着更大的压力和挑战：来自顾客更好、更快、更多的服务要求；来自政府和社会要求企业规范运作的指令；来自经营模式调整和服务更新换代的挑战；来自企业自我成长和打造高效员工团队的内在需要。这一切要都让很多企业倍感压力，树立正确的管理意识就显得尤为重要。企业就像一个人的成长，从小到大，由简单化到复杂化、从粗放经营到规范管理，而我们的企业要发展要要走向成功，在员工管理方面就需要树立精细化、制度化、人性化的管理意识，才能有效降低员工管理风险成本的上升，也才能使企业与员工真正实现双赢！十人企业靠老板百人企业靠制度千人企业靠文化万人企业靠品牌谢谢各位86512235、86112798邢智峰：13962773809