人本管理(比赛课件).

人本管理—现代人力资源管理的核心芜湖市委党校陈培[e-mail]一、什么是人力资源管理？二、人本管理思想是现代人力资源管理的核心和本质。三、人力资源管理中如何贯彻人本管理思想？（一）认识“人性”、把握“人本”（二）尊重人、依靠人、团结人、发展人一、什么是人力资源管理？管理的兴起可能是我们时代的关键性事件，比报纸上头条新闻和所有大事都重要得多。—彼得.德努克今天到了要大力提倡改善中国的管理和发展中国的管理科学的时候了。我们也可以多出版一些介绍外国经验的书，看看人家是怎样发展的。促使大家转变观念，适应市场，重视管理，学会用人，勤俭办厂。----朱镕基《管理科学兴国之道》(光明日报1996年9月18日)“三国”里的人力资源管理知人善任任人为贤礼贤下士用人不疑诸葛亮：谋事能臣，用人庸才张飞：粗暴待人，自食其果［点评］大凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也只能空叹时不予我。管理就是通过别人来使事情做成的过程。----哈罗德.孔茨一、什么是人力资源管理？1、什么是人力资源？?能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。?企业组织内外具有劳动能力的人的总和?指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。人力资源的概念：人力资源是指劳动年龄内具有劳动能力的人口和劳动年龄外参加社会劳动的人口总和。从宏观意义上来看，是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，是以部门或企事业单位进行划分和计量的。•日本的老年出租车司机日本老年治安巡视员马克思在一百多年前就指出“人是诸多生产因素中最活跃的因素。离开了人力资源的作用，离开了人的力量的推动，任何自然资源和资本资源都只是一堆僵死物。”江泽民曾在十六大报告中指出:“人力资源是第一资源”企业只有一项真正的资源——人----彼得.德鲁克IBM前总裁沃森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下员工，我就可以重造一个新的IBM。2、人力资源管理的概念人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。哈佛人力资源管理手册：是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。二、人本管理思想是现代人力资源管理的核心和本质人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式，即“以人为本”的管理。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值,共创繁荣和幸福。三、人力资源管理中如何做到“以人为本”（一）认识“人性”、把握“人本”管理是为人服务的，为了实现人的全面发展，若不注意研究人性，必然会忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，会犯偏重物而约束人的错误。-----苏东水性相近，习相远也-----孔子人之性恶，其善者伪也------荀子西方学者对人性的研究经历了“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“文化人”、“自我实现人”等不同阶段。经济人(“唯利人”、“实利人”)观点：人的一切行为都是为了最大限度满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。管理方式：胡萝卜+大棒（泰罗的科学管理理论是其典型代表）社会人观点：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，良好的人际关系对人的行为具有更大的激励作用（梅奥在“霍桑”试验基础上提出）管理方式：让员工“参与管理”，塑造良好的人际关系。复杂人观点：人的需要是多种多样的，需要随着人自身发展和社会条件的变化而变化，各动机之间发生交互作用，形成一个复杂的动机模式。管理方式：因人而异，因事而宜（莫尔斯和赖斯克的超Y理论）（权变理论）文化人观点：人们在生产中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关。人性是可塑的。管理方式:支持和塑造企业文化，形成利于人发展创造的环境。从“使用人”向“发展人”转变。自我实现的人观点：自我实现是人的最高层次的需要，人有独立自主的倾向，人会把自己同组织的目标统一起来。管理方式：尽量把工作安排的有意义有挑战性，使员工获得自尊，自豪，满足。为员工提供机会，使他们自我激励，达到自我实现。在全世界享有盛誉的美国《财富》杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。赢取投资回报，作为一种目标，并不代表着我们灵魂中最尊贵的力量，人即使赢得全世界，却赔上灵魂，又有什么益处呢？----劳伦斯.米勒“人本”中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”，“目的”之意。“以人为本”实际上是“人本”的一个必然要求。管理问题从根本上讲是人的问题。只有尊重每一个人的价值和贡献，才能充分发挥每一个人的积极性。----汤姆·彼得斯《赢得优势—领导艺术的较量》（二）尊重人、依靠人、发展人、团结人1、尊重人——企业经营的第一宗旨“只因一时知遇之感，不觉为之一哭。”根据马斯洛需求层次理论，人在生理需要，安全需要等低层次需要满足后，就会对获得一种社会的高评价重视起来，这就是尊重的需要。仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱。我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福，更有尊严，让社会更加公正，更加和谐。——温家宝2010年两会政府工作报告要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。——胡锦涛2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会•加强自身综合素质•放下架子，真诚为人•学会进行情感管理案例：惠普之道只要企业提供合适的环境，相信员工必然全力以赴——比尔·休利特灵活的上班时间开放实验室备用品库容忍个人的不同需要启示：给员工充分的信任与宽容，是尊重员工的一个重要表现。心不能靠武力征服，而是靠爱和宽容大度征服——斯宾诺莎2、依靠人——全新的管理理念(选人、用人，激励人)（1）如何选人案例1：英特尔公司多渠道招聘：猎头公司物色通过公司的网页员工推荐启示：可以不拘一格，采用各种不同的选人方法.案例2：广东廉江公选干部时面试候选者家人此次公推干部创新之处颇多。该市还充分结合基层工作实际，邀请竞选者的家人和单位代表上来接受提问。“你的儿子孝顺吗？”“假如你的丈夫很有才华，但长期怀才不遇，你认为他应该怎么办？”……日前，广东廉江市公推竞选出了13名副科级领导干部任职人选，引人关注的是，在面试环节，回答这些提问的，包括竞选者的配偶、父母及单位代表。（2009年4月10日人民网-人民日报）启示：侧面信息有助于全面了解一个人案例3：特殊面试：日产公司：请你吃饭统一公司：先去扫厕所（2）如何用人把合适的人放到合适的位置上。根据每个人不同的个性特点安排岗位.（人适其事，事得其人）行为科学理论研究表明，人的需要决定人的动机，人的动机决定人的行为。同时，人的行为特征受人的个性所左右。霍兰德的“个性——工作适应理论”指出：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性与职业环境的匹配程度。当个性与职业相匹配时，则会有最高的满意度和最低的离职率。类型个性特点职业范围现实型害羞，真诚，持久，稳定，顺从，实际机械师，装配线工人研究型分析，创造，好奇，独立经济学家，生物学家，新闻记者社会型友好，合作，理解社会工作者，教师传统型顺从、高效，缺乏想象力和灵活性会计，银行出纳，档案管理员企业家型自信，进取，精力充沛，公共关系专家，企业家艺术家型富于想象，无序，不实际画家，作家，室内装饰者•骏马能历险，•耕田不如牛。•坚车能载重，•渡河不如舟。•舍长以就短，•智者难为谋。曾国藩的用人术(3)激励人•激励机制的核心：我怎样使人愿意为我工作，愿意积极地为我工作。•方法很重要，技巧也很重要，但是激励却更重要——本杰明.N.卡多佐案例1•400年前，瑞士一个钟表匠塔.布克认为金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对六百处墓葬的挖掘，考证，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。•为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢？经过调查，原来，塔.布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。塔。布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔。布克发现无论监狱方使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔.布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活。此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。••在塔.布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”。••启示：在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。案例2：激励计划作为Mindbridge软件公司的首席运营官，特斯塔对自己所制定的员工激励计划颇为自豪。该计划旨在激励销售队伍勇攀新的业绩高峰。公司许诺，业绩出色者可以去他想去的任何一个地方度过一个大周末，公司将为其支付最高达3，000美金的机票及住宿费用特斯塔所制定的获奖标准是：销售人员要想赢得豪华之旅的机会，必须一个月创下50万美金以上的业务量。（一个普通的销售人员一个月大概能为公司带来20万美金的销售收入。）不幸的是，该奖励计划产生了适得其反的效果，最终以大挫员工士气而收场。启示：无效奖励不如不奖。设立目标时，其难度应以中等为宜。根据爱得温.洛克的目标设置理论，目标设置应当遵循以下原则：具体难度适中被个人所接受及时反馈目标的进程个人参与目标设置案例3：物质激励的创新李老板在去年给职工发福利的时候动了一翻心思。他一改往年只发奖金或实物的做法，增加了一些变化。往年他一般给每个员工计划500至800元的奖金或实物。现在他分了两步走，第一步先给员工发了价值300元的实物福利，按照往年的经验，实物发过后，奖金就没有了，他却在春节前的2天召开了一次表彰座谈会，对员工进行300至500元的表彰奖励。而且奖项名目众多，覆盖面达到80%，没有获奖的人也给了200元的红包，以示鼓励，员工情绪空前高涨。利用这次座谈会，李老板大做思想工作，对各个员工一年的工作都做了轻松的点评，对做得好的重点鼓励，即使平时没有好好做的也没有批评，只是一带而过。在轻松的气氛中，他与员工的距离拉近了，使员工得到了充分的尊重，也很好地保护了员工积极向上的心态启示：意外的惊喜会使员工非常的满足，这种满足更主要的是精神上的。以表彰奖励的形式发放福利，能更好调动职工的积极性。3、团结人——组织有效运营的重要保证确定共同目标加强情感沟通案例1：老鼠偷油启示：一个有竞争力的组织，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。对组织目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是组织取得成功的关键。生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候—萧伯纳沟通具有重要意义如果把快乐告诉朋友，你将获得两个快乐；如果你把