薪酬福利设计与工资支付技巧

薪酬、福利制度设计与工资支付技巧主讲人：鲁志峰中国劳动保障报社法律事务中心主任中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会常务理事中国管理科学院劳动法研究所副所长北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员中国就业促进会法律顾问一、当前工资分配中存在的主要问题•1、同工不同酬现象普遍存在；•2、职工收入差距过大；•3、垄断企业工资标准畸高；•4、国有单位大锅饭现象仍然严重；•5、工资增长机制不太健全。二、薪酬制度设计的法律要点•1、确保制度的合法性；•2、适用范围要考虑；•3、工资支付日期对管理很重要；•4、工资结构要明确；•5、工资变更情形要作出规定；二、薪酬制度设计的法律要点•6、工资与效益挂钩；•7、工资要与绩效考核关联；•绩效考核的注意事项与常见误区•8、奖金设计可做模糊性处理，并设定领取限制条件。奖金设计应注意的事项•1、月奖的支付条件与限制；•2、年奖的支付条件与限制；•3、奖金支付的误区。三、加班费•1、加班费的类型；•2、加班费支付的误区。A、标准工时制的特征•1、每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时；•2、职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。•3、保证劳动者每周至少休息一天；•不定时和综合工时不受1、3限制。A、标准工时制与加班•1、加班程序：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间；•2、延长时间要求：每天不超过1小时，特殊情况不超过3小时，但每月累计不超过36小时；•3、加班费支付标准。A、标准工时制运用误区•1、只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；•2、平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；•3、安排加班是单位的”权利“；•4、实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；•5、只要职工申请就可超时加班。B、不定时工作制法律特征•1、申报审批程序；•2、不定时工作制与加班费的关系；•3、不定时工作制能进行考勤管理吗？•B、不定时工作制适用的对象•（一）高级管理人员；•（二）外勤、推销人员；•（三）长途运输人员、出租汽车司机；•（四）长驻外埠的人员；•（五）非生产性值班人员；•（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。C、综合计算工时工作制的法律特征•1、需要申报审批；•2、综合计算的周期；•3、综合计算工时工作制与加班费的关系。C、适用对象•（一）因工作性质需连续作业的；•（二）生产经营受季节及自然条件限制的；•（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；•（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；•（五）实行轮班作业的；•（六）可以定期集中安排休息、休假的。D、加班费的计发基数与计算方法•1、地方规定标准；•2、基本工资；•3、合同约定标准；•4、应发工资。F、加班与值班的区别•1、加班：加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外继续从事原来的工作。•2、值班：值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的工作。•3、加班与值班的联系与区别；•4、加班与出差的关系；•5、加班与培训的关系。G、控制加班费成本的七大法宝•1、提高工作效率，形成不加班的工作风气；•2、加班实行申报审批制；•3、申报特殊工时制；•4、合理运用值班；•5、通过基本工资控制计发基数；•6、通过合同约定避免争议；•7、严格考勤管理制度。制定考勤制度应注意的事项•1、考勤方法选择；•2、人工考勤结果最好通过合同来确认；•3、电脑考勤要明确记录与加班的关系；•4、考勤制度的实施部门与责任落实；•5、迟到、早退与旷工的界定；•6、迟到、早退与旷工的处罚方式；•7、加班与值班的情形要明确。•8、考勤记录的唯一性与管理。H、特殊人员加班费管理•1、劳务派遣人员；•2、非全日制用工；•3、劳务人员；•4、计件工资员工。五、休息休假制度的内容•A、探亲假；•B、带薪年休假；•C、病假；•D、事假；•E、婚丧假；•F、产假；•G、工伤医疗期；•H、职业病检查与诊断期。•I、其他假期。A、探亲假•（1）法律依据：国发[1981]36号；•（2）享受探亲假的四个条件；•（3）探亲假的待遇标准；•（4）探亲路费报销。B、带薪年休假•（1）带薪年休假的适用范围；•（2）带薪假的假期计算方法以及对工作时间的理解；•（3）不享受带薪假的法定情形；•（4）放弃带薪假要具备的三个条件。•B、带薪年休假•（4）职工提出辞职或被解除后如何处理未休的假期？•（5）不休年假的工资到底是2倍还是3倍？•（6）如何看待休假期间的工资标准？B、年休假风险的应对措施•1、规范设计年休假的流程；•2、合理利用事假转化；•3、年休假可以分开休；•4、跨年度给予职工年休假；B、年休假中的法律问题•1、年休假工龄的举证责任问题；•2、休假时间安排，职工可以选择吗？•3、处于工龄临界点的休假日期如何确定；•4、派遣员工、待岗职工可否休年假。C、婚丧假•（1）婚丧假的时间；•（2）假期的享受条件限制；•（3）期间待遇与路费报销。D、“三期”女工•1、“三期”的工资待遇问题；•2、“三期”的劳动关系保护。D、“三期”常见法律问题•1、如何支付保胎期间待遇？•2、产假期满职工不能上班怎么办？•3、远途女工哺乳如何处理？•4、对三期女工能实施调岗吗？•5、违反计划生育政策的女工该如何处理？E、医疗期与病假•1、医疗期的定义：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。•2、医疗期与病假的关系；•3、医疗期可以循环休吗？a、病假工资•1、《劳动保险条例》：工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在６个月以内者，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满２年者，为本人工资６０％；已满２年不满４年者，为本人工资７０％；已满４年不满６年者，为本人工资８０％；已满６年不满８年者，为本人工资９０％；已满８年及８年以上者，为本人工资１００％。•超过６个月时，其标准如下：本企业工龄不满１年者，为本人工资４０％；已满１年未满３年者，为本人工资５０％；３年及３年以上者，为本人工资６０％。•2、劳部发[1995]309号第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。•3、适用原则。b、医疗期解除的要件•（1）劳动者的医疗期已经结束；•（2）劳动者不能从事原工作；•（3）调整岗位后仍不能从事的；•(4)劳动鉴定委员会依法对劳动者作出鉴定。•问题：劳动能力鉴定是解除的必要条件吗？c、终止患病职工劳动合同应注意的事项•1、劳动合同顺延通知书的设计；•2、终止合同需要支付医疗补助费吗？d、如何有效控制职工泡病号•1、岗位的调整；•2、病假工资标准限制；•3、指定医院；•4、陪同检查权；•5、明确休假与从事能力的关系；•6、排除对非法致伤保护。F、事假•（1）事假的法律特征；•（2）事假期间的权利与义务；•（3）事假与带薪假的转化。G、工伤医疗期•（1）期限；•（2）待遇标准；•（3）超过医疗期仍需治疗•（4）职业病观察与诊断期间的待遇。H、其他•（1）停工停产期；•（2）富余待岗期；•（3）社会活动期；典型案例分析之一•案情:•张某是某服装公司的职工,2003年4月1日到该公司工作,合同终止日期为2008年3月31日。根据劳动合同约定,张某的月工资为2000元;工作时间为每天上午9:00至12:00,下午13:30至17:00,周一到周六上班,周日休息。今年3月1日，服装公司提前30日向其发出了终止决定。张某认为，自入职以来，公司一直未向其支付周六的加班费，因此要求单位支付2003年4月1日以来的拖欠的加班费47816元以及25%作为补偿金，同时要求单位支付5个月的工资作为经济补偿金，加发50%作为额外补偿金。公司认为，张某每周工作时间只有39小时，单位没有义务向其支付加班费，并且单位是正常终止劳动合同，也没有义务支付经济补偿金。典型案例分析之一•问题：•1、单位应否向张某支付加班费？•2、如果你是仲裁员，本案应如何裁决？请制作裁决结果。•典型案例分析之二•案情：•刘女士1994年11月参军服兵役，2000年转业后到某港资公司工作，被董事会任命常务副总经理，月薪5万元。2008年7月公司高层变动，刘女士被公司被调整为负责公关工作的副总经理，薪酬待遇不变。刘女士不服调整，多次向香港高层反映，要求公司作出调整说明，并且自2008年9月就不再到单位。2008年11月，公司向刘女士发来律师函，要求刘女士限期回单位报到或者作出不到岗的说明，否则将作出违纪处理。刘女士也通过律师函的方式做了回复，并称自己实行的的不定时工作制，正在为公司进行公关工作。典型案例分析之二•2008年12月19日，公司以刘女士拨弄是非、破坏公司内部团结（指向港方反映）、连续旷工超过8个工时为由，作出了解除劳动合同处理。另外，双方的劳动合同约定刘女士实行不定时工作制，但是每天上午8：30—12：00；下午13：00至17：30应当在工作岗位上。且公司制度规定，连续旷工超过8个小时，单位可以解除劳动合同。刘女士不服，向仲裁委员会提出申诉，要求单位支付30个月的工资作为非法解除劳动合同的赔偿金，计150万元。典型案例分析之二•问题：•1、刘女士的旷工行为成立吗？•2、单位作出的处理决定能否得到仲裁支持？•3、如果你是公司HR负责人，类似问题会如何处理？•4、如果你是仲裁员，本案会如何裁决？当您需要内训、顾问、争议代理、规章制度以及劳动合同制定、审查等服务时请联系我们TEL：010-84229103•FAX:[phone]•E-mail:[e-mail]•手机:[phone]•博客:hrclub.51job.com•MSN：lu_zhifeng1971•@hotmail.com典型案例分析之一•案情:•张某是某服装公司的职工,2003年4月1日到该公司工作,合同终止日期为2008年3月31日。根据劳动合同约定,张某的月工资为2000元;工作时间为每天上午9:00至12:00,下午13:30至17:00,周一到周六上班,周日休息。今年3月1日，服装公司提前30日向其发出了终止决定。张某认为，自入职以来，公司一直未向其支付周六的加班费，因此要求单位支付2003年4月1日以来的拖欠的加班费47816元以及25%作为补偿金，同时要求单位支付5个月的工资作为经济补偿金，加发50%作为额外补偿金。公司认为，张某每周工作时间只有39小时，单位没有义务向其支付加班费，并且单位是正常终止劳动合同，也没有义务支付经济补偿金。典型案例分析之一•问题：•1、单位应否向张某支付加班费？•2、如果你是仲裁员，本案应如何裁决？请制作裁决结果。•典型案例分析之二•案情：•刘女士1994年11月参军服兵役，2000年转业后到某港资公司工作，被董事会任命常务副总经理，月薪5万元。2008年7月公司高层变动，刘女士被公司被调整为负责公关工作的副总经理，薪酬待遇不变。刘女士不服调整，多次向香港高层反映，要求公司作出调整说明，并且自2008年9月就不再到单位。2008年11月，公司向刘女士发来律师函，要求刘女士限期回单位报到或者作出不到岗的说明，否则将作出违纪处理。刘女士也通过律师函的方式做了回复，并称自己实行的的不定时工作制，正在为公司进行公关工作。典型案例分析之二•2008年12月19日，公司以刘女士拨弄是非、破坏公司内部团结（指向港方反映）、连续旷工超过8个工时为由，作出了解除劳动合同处理。另外，双方的劳动合同约定刘女士实行不定时工作制，但是每天上午8：30—12：00；下午13：00至17：30应当在工作岗位上。且公司制度规定，连续旷工超过8个小时，单位可以解除劳动合同。刘女士不服，向仲裁委员会提出申诉，要求单位支付30个月的工资作为非法解除劳动合同的赔偿金，计150万元。典型