第五章人力资源计划与招聘---世有伯乐,然后有千里马。千

第五章人力资源计划与招聘---世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。人力资源管理的一项重要功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才己成为企业生存和发展的关键。它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。它包括招聘和录用这两个相互独立又相互关联的活动。基本程序包括：制定招聘计划确定招聘策略发布招聘信息进行招聘测试和筛选做出招聘评估录用一、招聘的含义1、定义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职责空缺的过程。“没有什么比招聘人才更重要的了。”---比尔·盖茨2、相关要点:（1）招聘活动的目的是为了把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。（2）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。3、基本目标：良好的招聘活动必须达到6R的目标：---恰当的时间(righttime)---恰当的来源(rightresource):（保洁人员/IT人员）---恰当的成本(rightcost)：（人才市场/电话面试）---恰当的人选(rightpeople)：数量和质量要求。---恰当的范围(rightarea)---恰当的信息(rightinformation)：信息传递真实、准确4、招聘工作的意义（1）优秀的人力资源输入的起点。(2)影响着人力资源管理的费用。美国：招聘成本通常等于该员工年薪的1／3(3)企业进行对外宣传的一条有效途径。宝洁公司《经济半小时》：某保险公司的招聘陷阱三、影响招聘活动的因素(一)外部影响因素1．国家的法律法规：规定招聘活动的外部边界。性别歧视种族歧视（黑与白）年龄/专业歧视2．外部劳动力市场：供给与需求的动态关系(技工荒)。3．竞争对手。(二)内部影响因素1．组织自身的形象。1）有形形象：2）无形形象：2．招聘预算。3．组织政策。四、招聘工作的程序产生职位空缺人事部门组织实施人员招聘工作组织内部调整发布招聘信息上岗任用试用期满进行任职考核试用期观察人事部门会同用人部门组织面试录用人员岗前培训内部选聘外部选聘(一)确定职位空缺整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方面。企业填补职位空缺的方法很多，只有当企业选择招聘时，整个招聘工作的程序才开始运作。(二)选择招聘渠道不同的招聘渠道也是各有利弊的，否则也就不会存在招聘渠道的选择问题。招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率案例1：网上招聘：一边喝咖啡，一边找工作越来越多的人在利用网络。在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放到网上去了，而对于那些不考研、一心一意找工作的学生来说，从各种人才网站上寻找招聘信息成为每天的“保留节目”了。作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程部是通过网络来完成的。除了IBM公司之外，UT斯达康、中国国际金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才，其范围涉及IT、电信、投资银行等行业。据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说，一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收一名应届毕业生的费用是2000—8000元，而通过网络招聘应届毕业生成本几乎为0。案例2：电视招聘：喜来登酒店招客服部经理---形式：《绝对挑战》(CCTV-2)《命运函数》(中国教育电视台一套)《大红鹰天生我才》(浙江卫视)---优点：突破了应聘者与面试方面对面、一问一答的传统模式手段多样：角色扮演、职业案例选择分析、情景面试心理素质考验：浓缩了整个招聘过程的精华，在很短时间内爆发出自己的才能。筛选范围广、树立品牌。案例3：猎头公司：google的定向挖角1、“猎头”来源：美国二战后占有战败国科技人才，颇似丛林狩猎。2、我国现状：近10年历史→“人才服务”→千余家，占人才中介服务市场一小部分份额。3、谁在找猎头外企、跨国公司；职业经理人、海归、外籍人才。4、服务费用：委托寻访职位年薪的1／4—1／3，预付30％。可设寻访职位年薪下限。（google：1.3亿挖角）5、作用：“高薪难招人，低薪人来抢”。加速高级人才的合理流动。(三)制定招聘计划：规模、时间、范围、预算。1．招聘的规模。图招聘录用的金字塔模型范本1：招聘广告范本2：招聘申请表2、招聘的时间。（1）采用方法：时间流失数据法。招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期例：6个月内招聘30名销售人员的时间计算法。3、招聘工作职责分工人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理2.负责招聘广告的联系刊登3.负责应聘信件的登记4.负责笔试组织和公司情况介绍5.负责体检和背景调查6.负责正式录用同志的寄发7.负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训1.负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘岗位要求的撰写3.负责新岗位工作说明的撰写4.负责协助外地招聘广告的刊登5.负责笔试考卷的设计6.负责应聘人员出筛7.负责面试和候选人员的确定（四）招聘效果评价1、评价内容：申请人的数量、质量、招聘成本、填补空缺的时间2、分析招聘效果的指标(1)应聘率＝应聘人数/计划招聘人数×100%(2)录用率=录用人数/应聘人数×100%(3)招聘完成率=录用人数/计划招聘人数×100%（4）人均招聘成本=招聘总成本/招聘人数招聘产出的金字塔3、企业对招聘工作关切点的重要程度依次：1、录用质量(QualityoftheHire)2、顾客满意(CustomerSatisfaction)3、时间投入(TimeInvested)4、成本(Cost)（美国人力资源管理协会的调查显示）最终招聘的员工发出录用通知2被面试的申3被邀请的申请者4被吸引的申请者24第二节人力资源招聘的选拔录用一、选拔录用系统的标准1．选拔录用的程序应该标准化。2．选拔录用的程序以有效的顺序排列。3．能提供明确的决策点。4．防止了解应聘者背景情况时，出现意外的重复。5、能突出应聘者背景情况重要的方面。案例讨论二、选拔录用的程序1、人员测评的定义：运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。2、测评内容：智力测试；能力测试；个性测试。3、代表性的测评方法：（1）知识测试（2）能力测试A、一般能力测试：B、特殊能力测试：（3）性格和兴趣测试。---兴趣测试：职业兴趣测试。音像资料：---性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。---性格测试的方法：A、自陈式测试B、投射式测试案例讨论引申：新五力胜任力模式（4）工作样本测试。---要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据完成情况来做出评价。---优点：强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度；应聘者很难伪装。---缺点：需要单独测试实施，成本比较高，不适于周期较长的任务。（5）评价中心测试。---定义：用模拟的工作任务来进行测试。---方法：A、无领导小组讨论：范例4B、公文处理C、管理游戏、角色扮演D、演讲E、案例分析3、测试中注意的问题：(1)测试的条件标准：尽可能在相同的条件下接受测试。（2）面试提问的方式：一是开放式提问：应聘者可以自由发挥的提问。二是封闭式提问：应聘者做出“是’’与“否”选择的提问（3）面试者的态度举止听的艺术二．面试的基本流程与问题1．基本问题（1）自我介绍（1－2分钟）（2）对简历上的工作经历细问，特别是中断的时间（3）问他在工作中做的最感觉良好的事，注意追问(5分钟)（4）为什么离职？（5）对为什么选择这里，这里和原来的工作有什么他认为更适合他的地方？你觉得你最适合做的工作是什么？为什么？（6）你未来有什么想法？2．能力问题（1）分析能力：说说对某某商业事件的看法。（2）概括能力：请说出当咨询顾问最重要的三样素质，为什么？排序？再如，请用三句话概括出电子商务的特点？（这类的问题没有答案，看他的反应）（3）其他招聘想看的能力3．其他技能（可有可无）（1）对OFFICE的使用（2）英语4、应试者注意：三、选拔的信度和效度(一)信度和效度的含义1、信度定义：测试方法不受随机误差干扰的程度，即测试方法得到的结果的稳定性和一致性程度。2、效度定义：测试方法所能测量出的测试内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。好的测试方法必须同时具备高的信度和效度。(二)信度检测的方法1、再测检验法。对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试。2、平行检验法。用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试。3、半分检验法。把一种测试方法分成两部分来进行考察，如把测试题按奇数和偶数分为两部分。(三)效度检测的方法1、预测检验法。将应聘者在被雇用之日的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较。2、同步检验法。用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较。3、内容检验法。将测试内容与实际工作绩效进行比较。第三节招聘的难度与实践问题一、人才的“马太效应”二、音像资料：三、音像资料分析：大学生就业难现象1、自主创业2、基层就业：农村基层和城市社区,社会保险补贴和公益性岗位补贴3、参军入伍：学费补偿和代偿助学贷款4、从事科研：文高校毕业生参与科研时间算工龄5、考公务员：77.5万报考，1.35万职位附案例：解析“微软”面试---微软亚洲研究院亚太高校及商务总经理陈宏刚博士：“如果高校能根据企业和市场的需求不断调整、改进人才培养模式，就可以缩短学生进入企业后的磨合期。”他们一直在跟踪中国的ＩＴ人才培养，希望能从企业的角度给高校提一些建议，以便培养出更国际化、更符合市场需求的人才。一、微软自述的人才观：1、良好的品质最被看重2、解决问题的能力3、快速学习的能力此外，团队精神、责任心及他的工作热情、创新精神和独立工作能力也被看重。从微软的面试设计来看，该公司最考核的是IQ或聪明程度。二、微软眼中的中国学生1、优点：有雄心壮志，面对困难时比较坚毅，理论基础、尤其是数学功底扎实，编程能力强，吃苦耐劳、讲纪律、讲服从等。2、缺点：创新精神不足，做事缺乏主动，独立从事研究的能力弱，对很多事没有主见，而且有想法不直接说，对新知识了解不够，不善于与人交流，缺乏合作精神。三、中国学生还要补哪些课陈宏刚博士建议：1、学校应该缩短教课时间，减少课时但教学的内容不减，把三分之一到二分之一的内容转为作业或练习，给学生更多时间去思考和自学。教师把节余的时间用于解惑和指点学生，而不是滔滔不绝地灌输。2、高校的课程设置需跟上市场的形势，目前软件企业最缺项目管理、软件开发、软件测试、市场营销、软件维护等方面的人才。3、高校应该增加交流技巧方面的课程，训练学生的语言表达能力、沟通能力、谈判能力，最好让“交流专家”来讲案例。他建议增加用户心理学、交流技巧、美学欣赏、文学欣赏等基础课程。4、企业喜欢有实践经验的人才。陈宏刚说，学校应该多给学生提供实习的机会。可