人力资源管理总复习(2014秋)ppt

《人力资源管理》总复习2014年秋一、考试题型与题量二、答题要求及注意事项三、知识体系回顾四、考试复习提纲（此处略。见“人力资源管理复习提纲”）一、考试题型与题量考试时间：90分钟考试形式：闭卷考试题型与题量：多项选择题（15题,共30分）；判断题（10题，共10分）；问答题（3题，共15分）；辨析题（2题，共20分）；综合分析题（1题，共25分）。二、答题要求与注意事项多项选择题——有两个以上的选项是对的，多选、少选或错选都不得分；判断题——只判断“对”或“错”；问答题——条目齐全，加上简要展开；辨析题——先判断“对”或“错”，再简要地陈述理由；判断占2分，理由陈述占8分。综合分析题——根据案例问题贴切地使用知识点，对事件说清楚。要求具有逻辑性。三、知识体系回顾第一部分人力资源管理总论一、人力资源是组织和社会的重要经济资源（一）人力资源的含义人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。（二）人力资源开发管理的含义1.人力资源开发人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。2.人力资源管理人力资源管理是指对人力资源的配置、使用和控制等活动。（三）人力资源开发管理的特征1.人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别人力资源开发与管理取代劳动人事管理不只是措辞的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。2.人力资源开发管理的特征（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。（四）人力资源开发与管理的环境分析1.人力资源开发与管理的公共环境政治、经济、社会、技术环境。2.人力资源开发与管理的组织环境分析市场环境、组织内部环境。（五）人力资源开发与管理流程人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。二、人力资源的特点与结构（一）人力资源的特点1.基本特点生物性、社会性2.资源特点智能性、个体差异性、时效性。3.主体特点动力性、自我选择性、非经济性。（二）人力资源结构自然结构、社会结构、经济结构。人力资源结构分析是人力资源开发管理的基础。三、人力资源个体分析（一）人的能力要素与结构人的能力要素：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。（二）人的个性分析人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。（三）人的行为分析1.影响人的行为的主要因素个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。2.人的复杂性分析个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。四、人力资源的经济、社会分析（一）人力资源的经济分析1.人力资源的数量分析影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。2.人力资源的质量分析人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。3.人力资源总量人力资源总量是其数量和质量的乘积。4.人力资源的供求及其关系分析影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。需求：社会人力资源需求根源于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此称“派生需求”或“引致需求”。人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展水平从根本上决定人力资源的需求量和质。因此，存在人力资源地域流动。5.人力资源投资分析美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：人口生产、教育培训、人力保健、人力流动等。人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。（二）人力资源社会分析组织目标和人力资源素质有着直接的关系，形成“人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。第二部分人力资源开发一、人力资源战略与规划（一）人力资源战略人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。宏观层面上包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。微观层面上包括组织人力资源总体战略；组织人力资源职业发展与培育战略；组织人员补充、配备及使用战略；组织劳动关系管理及团队建设战略；组织人力资源保护战略；组织人力资源绩效管理与激励战略等。（二）人力资源规划1.工作分析的含义与内容工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。其分析内容：工作内容、责任人、工作岗位与环境、工作目的、工作要求与工作标准、工作时间。工作分析解决了：这个职位是做什么的；谁做这个工作比较合适。工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述、工作规范。2.人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。（1）人力资源规划的项目内容人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。（2）人力资源规划的原则目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。二、人力资源配置与就业（一）人力资源配置的原则充分投入、合理运用、良性结构、提高效益。（二）人力资源流动人力资源流动的原因：宏观—经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观—人力资源配置的主体有改变原有人力资源配置状况的动机；个人—人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。人力资源流动的成本。人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。三、人力资源获取、培训与职业发展（一）人力资源获取1．员工招聘员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。引起招聘的主要原因。员工招聘的途径：内部获取和外部获取。2.人力资源甄选的原则因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。（二）人力资源培育1.人力资源培育的内容新员工引导和员工培训及发展。2.培训与发展过程员工培训流程：培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。培训需求的设定来源于员工能力、工作需要和组织发展要求的差距，以及员工个人职业生涯发展的需要。培训需求有组织的培训需求、员工个人的培训需求。确定培训需求可以从任务分析入手，或从绩效分析入手。培训评估包括培训结果评估和培训组织工作评估。（三）职业生涯发展与规划1.影响职业生涯的因素教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。2.个人职业生涯关键点走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职业认定。3.职业生涯规划的基本内容第三部分组织人力资源管理一、人力资源使用（一）员工关系管理1、劳动者的基本权利——平等的自由就业、择业的权利；——获得适当劳动条件的权利；——合理的工资权利；——享受社会保险的权利；——组织和参加工会的权利；——其他权利（2）组织的管理风格劳动关系管理风格形成的基础在组织对劳资双方利益的认识。管理风格被看作“管理部门对待雇员和处理特定事件的行动”原则。国际上著名的“五种管理风格”：传统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理。2、劳动合同劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。劳动合同订立的原则：平等自愿；协商一致；依法订立。3、劳动争议（劳动纠纷）劳动争议是劳动关系矛盾的一种反应。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。劳动争议的主体：劳动法意义上的主体（个人或团体）；争议的内容：处于劳动法调整的范围（劳动权利和义务）。4、人力资源保护（劳动保护）主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容。职业健康保护涉及法律制度和技术措施。职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。（二）劳动行为管理1、员工归属感（1）员工归属感的内容员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。（2）影响员工归属感的因素组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。2．激励（1）激励的过程激励的过程是满足需求的过程。（2）激励的理论内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存-相关-成长论）、过程型（公平论、期望论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。（3）激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。（4）激励的应用：一般员工；管理人员。3、工作满意感决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素）工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。二、考核与绩效管理（一）绩效考核的基本分析1、绩效考核的含义绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。2、绩效考核的原则（1）公开与开放的原则（2）反馈与提升的原则（3）定期化和制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则3、绩效考核的内容个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容要以各项指标体现出来，并尽可能地量化反映，分等级。三、薪酬设计与管理（一）人力资源报酬的基本分析1、薪酬与人工成本薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。人工成本是指用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。2、影响人力资源报酬水平的因素外部因素——人力资源市场供求状况；——国家法律和政策；——物价水平与补偿要求；——工会的影响。内部因素——组织的生产经营状况；——组织的薪酬政策和理念；——组织的工资制度；——员工的绩效状况。（二）薪酬管理原理1、薪酬结构——内在薪酬（与直接劳动有关的部分、福利待遇及满足个人心理需求的部分）；——外部薪酬（直接、间接、非财务报酬）2、组织薪酬制度的目标——维系组