职业经理人与家族企业成长

山东大学硕士学位论文职业经理人与家族企业成长姓名：林新娟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：杨蕙馨20090325职业经理人与家族企业成长作者：林新娟学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文包发根.BAOFa-gen理念与能力:职业经理人与家族企业融合的基石-乡镇经济2007,(6)当前,人力资本已是家族企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键,职业经理人也日益成为家族企业最重要的人力资本.然而,职业经理人与家族企业之间关系紧张是比较普遍的社会现象.如何促进职业经理人与家族企业的组合--磨合--融合进程,已成为家族企业确保基业长青的重要课题.本文以浙江家族企业为研究对象,在调研基础上,分析职业经理人与家族企业的融合问题,认为家族企业创始人更新管理理念和职业经理人提升职业能力,是促成职业经理人与家族企业融合的基石.2.学位论文康灵慧家族企业中的委托——代理关系——家族企业家与职业经理人关系的新探索2007随着我国市场经济环境的变化和竞争的加剧，家族企业也不断发展壮大。据统计，目前在中国大陆的非公有制经济中，家族式经营的企业至少占到了90％以上。随着市场经济的发展，家族企业这一经济现象引起了学者们的广泛关注，家族企业如何持续发展已经成为亟待解决的理论和实践问题。全球企业发展的大趋势是实行股份制，主要特点是所有权和经营权分离，聘请职业经理人管理和经营企业，家族企业也不例外，在逐步实行股份制的同时，家族企业管理出现越来越多的非家族化现象。家族制企业聘请职业经理人行为就构成了委托一代理关系，这一关系可以视为一份合同，在合同中，家族企业的所有者雇佣代理人(即经理层)为其进行某些活动，并把某些决策权交给代理人。在国内，家族企业引进职业经理人的成功概率很低，这是一个很普遍的问题。我国家族企业经过20多年高速发展已达到了一定的规模，激烈的市场竞争也要求家族企业突破家族模式，众多家族企业纷纷开始引进职业经理人。但是，在解决了职业经理人“请进来”的问题之后，却往往忽视了“怎样用”的问题。目前中国大多数企业主在职业经理人的引入问题上都踟蹰不前，即便职业经理人“空降”之后，也往往得不到充分的信任。究其根本，有职业经理人由于不了解所在企业的情况，或者自身管理水平等原因而产生的管理不当等问题。但作为引入方(委托方)的家族企业家们，显然在职业经理人的引入问题上负有更大的责任。这方面企业家通常表现出的问题是，信任不够彻底，放权不够，或者由于文化价值观的不同而导致失和。这正是本研究的主要内容和主要研究对象。本文的主要观点，认为在家族企业家和职业经理人的合作过程中，作为委托方的家族企业家是占据优势的一方，可以说企业家的行为直接影响了二者的合作效率。在这个意义上，家族企业家超越自己，在软环境上为职业经理人的发展创造空间是双方合作的根本。如果家族企业家不能认识到这一点，做出正确的定位，必将导致家族企业家和职业经理人之间缺乏一种可信赖的委托一代理关系，造成委托一代理成本过高，家族制企业难以向现代企业过渡。全文的内容共分六章。第一章为前言部分，主要说明了本项研究提出的背景和理论现实意义，研究的主要框架与研究方法。第二章是对家族企业中委托代理关系提出新解释。这一章划分为三个小节，第一节对主流的委托代理理论的产生和主要理论观点进行说明和评析，传统的委托代理理论认为，“由于委托人和代理人之间存在利益不一致和信息不对称，会导致代理成本的产生”，研究目的是为了改进委托代理关系带来的效率损失，降低代理成本，研究的重点是企业内部信息不对称和激励问题。在传统的委托代理理论中，委托权的安排是外生的随机变量，但在现实情况中，这种假设前提的可靠性十分值得怀疑。现实经济生活中，往往存在着委托人由于自身种种因素影响，导致委托权不能完全由委托人完全转移至代理人的问题。在这种委托代理关系中，委托人是更值得深入探讨的一方，主流的委托代理理论对此并没有进行更多说明。第二节是对家族企业的委托代理关系及其研究现状进行说明，在主流的经济理论中，家族企业一般被视为古典企业，企业的所有权和经营权不分离，因此，尽管有学者开始关注家族企业内的委托代理关系，但在已有的委托代理文献中，并没有更多关于家族企业的委托代理关系的分析。事实上，家族企业决不只有一种古典形式，在所有权与经营权分离的家族企业中，这种委托代理关系和资本主义现代公司制企业中的委托代理并无二致，只是家族企业的控制权染上了家族的色彩。本章的第三节，认为规范的委托代理理论存在缺陷，难以有效解释家族企业中的委托代理问题，家族企业中的委托人的自我控制问题必须纳入委托代理理论的分析框架，以扩大和增强该理论的适用范围和解释力度。在我国的现实条件下，包括规范代理理论在内的一些西方主流经济学方法在很大程度上失去了适用性，缺乏对本土家族企业的解释力，我们在运用该理论来解决我国家族企业中的委托代理问题时，应该充分考虑我国家族企业的实际情况。第三章分析了家族企业中的关键人物—家族企业家作为主要委托人对委托代理关系产生的重大影响。首先，先对家族企业家身份的特殊性和其在家族企业及其家族中的重要地位进行分析，认为家族企业家个人在家族企业中拥有绝对权力，其它家族成员的利益常常是通过影响企业家来实现的，强调家族企业家在家族企业中的核心位置和作用具有重要的意义；然后详细分析了企业家个人行为对职业经理人的影响，由于企业家“光环效应”和集权情结以及自身能力不足等因素导致职业经理人的价值难以得到体现，最终导致委托一代理关系的破裂；而家族企业的家族治理本身也对职业经理人有“排斥效应”，家族式人际情感关系、家族成员失权后的心态问题和企业资产安全问题都使家族成员和职业经理人之间存在着或明或暗的竞争；基于以上分析，本文认为，由于家族企业的家族特性，不难看出在家族企业的委托代理关系中，作为委托人代表的家族企业家是占据优势的一方，可以说，所有家族企业所固有的限制和困境都跟作为家族企业核心的家族企业家有关，在家族企业的委托一代理机制运行的过程中，家族企业家的行为影响了家族企业中委托代理机制的正常运营，导致委托代理机制难以根植家族企业，所以，从企业内部而言，作为委托代理关系的委托人，代表家族企业的企业家应该背负着更多的责任。第四章是通过个案调查对本文主要论点的检验。这一章层次比较分明，第一节是对个案调查的企业进行整体情况的说明，第二节是对企业主的访谈情况的介绍，第三节是对作为企业主反方的经理人的访谈纪录，第四节是对个案的综合分析，认为这家典型的家族企业存在的问题和与前面提出的家族企业中委托代理矛盾的主导方是企业主的论点相吻合。这从实践上证明了本项研究的现实意义。第五章是针对本文的研究内容提出建议，认为我国家族企业委托代理关系的重构主要责任方在家族企业家，我国家族企业委托—代理关系的重构需要企业家实现自我改革。这一章的第一节，对我国历史上晋商的发展经验进行了分析，这对于今天的家族企业家们来说，带来了一个很好的借鉴和启迪，只有基于信任基础上的企业家与职业经理人的合作，才是家族制企业实现管理飞跃的基础。第二节是国外家族企业的发展启示，分析了美国和日本两国家族企业制度变迁的历史，尽管美日两国在向现代企业转变的过程中显示出了并不完全相同的特征，我们仍然可以得出如下结论：国外企业在两权分离的过程中，在解决委托代理问题时，大多选择了以家族企业(家族企业家)对职业经理人的信任(自身改革突破)为前提。第三节是本章的结论，认为我国家族企业委托代理关系的重构需要企业家的自身改革。家族企业家要想与职业经理人搞好关系，首先是企业家自身的行为、思维方式要转型。家族企业应该从内部着手，强化委托代理机制发挥效率的基础，提高家族企业和委托代理机制的亲和力，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为家族企业一项内生的制度安排。家族企业家的自我革命主要包括突破个人权威，加速知识积累和更新，塑造自我诚信和端正用人态度等几个方面。另外，本章还提出家族企业家应把握好建立适当的家族成员退出机制问题。第六章是本项研究的结论。在目前我国的家族企业中，在家族企业家和职业经理人的委托代理关系中，委托权的安排是一个不确定的变量，导致委托代理机制难以在家族企业中根植，不能对家族企业向现代企业转化起到很好的治理作用。我国的家族企业应借鉴国内外的家族企业经营的经验，实现企业家的自我改革，突破家族制发展的困境，尽快建立现代企业制度。本文的创新之处在于，认为我国家族企业在引进职业经理人的过程中，存在着种种原因导致家族企业家(委托人)不能信任职业经理人，进而引发两者之间更多的矛盾，最终导致双方合作破裂。可以说，在家族企业家一职业经理人的委托一代理关系中，主流的委托代理理论的委托权安排外生的假设前提难以成立。我国家族企业中，家族企业家—职业经理人的委托—代理关系矛盾的主要方面在于委托方而非代理方。家族企业若要取得长足发展，家族企业家作为委托方需要承担更多责任，需要实现自身的改革。把委托—代理关系的委托方看作企业家—经理人关系矛盾的关键，试图从一个全新的角度看待家族企业问题，这在以往的研究中比较少见。在本文中，对委托代理关系中委托人的重视和对家族企业委托代理关系中的家族企业家(委托人)的重点分析是本文的主线。由于个人能力有限平和时间的限制，我所做的工作并没超越前人的研究范围，仅仅是提供了一个可能的、较新的研究角度。文章仍存在一些不尽如人意的地方，恳请老师批评指正，以便在今后的研究中进一步改进、完善。3.期刊论文董志勇.官皓.DONGZhi-yong.GUANHao家族企业引入职业经理人问题分析——基于汕建实业的案例研究-技术经济与管理研究2010,(2)民营经济目前已成为支撑和推动中国经济增长的重要力量,而家族企业又是我国民营经济的重要组成部分.建立现代企业制度,引入职业化管理是家族企业做强、做大及做长的必由之路.引入职业经理人,建立职业经理人制度来消除家族企业管理水平和人员素质方面的瓶颈,将是民营企业发展的大势所趋.本文首先对职业经理人和激励理论进行了全面回顾,其次对我国家族企业引入职业经理人的理论研究进行了全面总结,还分析了家族企业职业经理人的引入现状,介绍了职业经理人引入及其激励和约束机制.然后对汕建实业引入职业经理人的改革实践进行了深入的研究和分析,最后提出了我国家族企业职业经理人引入和激励约束的相关对策和建议.4.期刊论文赵云升家族企业与职业经理人困境和对策-社科纵横2005,20(3)家族企业在引入职业经理人过程中,往往受到以下因素的制约:找不到职业经理人、职业经理人不愿进入家族企业和职业经理人道德危机;职业经理人在家族企业任职往往受到以下因素的制约:信任危机、家族文化冲突和家族企业道德危机.这些制约因素是外部环境不佳和内部制度不完善共同作用的结果.在外部因素难以一蹴而就的情况下,要实现家族企业和职业经理人的双赢,必须要从自身出发,完善企业制度建设,提高雇主和职业经理人的职业道德.5.学位论文李展家族企业与职业经理人合作关系研究2009家族企业想要持续发展，仅仅依靠家族内部的管理资源是不够的，携手职业经理人，利用其专业的管理才能来保证企业的稳定发展就成了家族企业的必然选择。然而在现实情况下家族企业与职业经理人之间的合作却总是存在着各种各样的冲突，已经严重影响到了家族企业与职业经理人的高效融合。因此本文以家族企业与职业经理人之间的合作关系为研究对象，目的在于找出影响二者合作关系的关键点，为家族企业与职业经理人的共同发展做出一些贡献。本文首先阐述了研究的背景和意义，然后提出了本文的研究思路、框架结构以及研究方法，在阅读的大量的文献与经过对相关对象进行的深度访谈的背景下，得出了影响家族企业与职业经理人合作关系的影响因素主要表现为三个大方面：家族企业自身状况、外部环境状况与职业经理人状况；其次，针对上面的三大影响因素提出了研究假设，并相应的设计了关于二者合作关系的调查问卷，调查对象分别为家族企业的企业主、高层管理者、中层管理者以及普通员工，通过各种渠道的发放与回收，得到了168个有效样本；最后，运用统计软件SPSS对收集的数据进行分析，具体方法有信