上市公司股权激励五大常见误区

Performance&Compensation绩效·薪酬HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.139P.138HRStudioHR工作室HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.139P.138高等学校师范生就业形势分析及问题对策张宗太铜陵市公共就业人才服务局摘要：当前高校毕业生的就业形势十分严峻，师范生的就业形势更是不容乐观。教育大众化时代的到来，对教育行业又有了全新的要求。师范生如何能够在教育行业争得自己的一席之地？关键词：师范生就业就业形势党的十八大指出“教育是民族振兴和社会进步的基石”，可见教育在社会发展中具有重大意义，而师范院校培养的师范生则是未来教师的储备者，他们的就业形势、就业心态、教学能力不仅关系到自身发展而且在一定程度上影响到国家未来教育的质量。高等教育由精英教育转变为大众教育的同时，市场为导向的择业价值观使师范生面临职业选择问题，即师范生可以自主选择非师范方向工作。多元的选择使部分师范院校师范生存在诸多如工资待遇、发展前景、社会地位等困惑，一方面高校扩招，师范生招录率逐年递增，学生质量得不到保障；另一方面师范生初次就业率递减，就业形势不容乐观。本文将重点讨论当前师范生就业形势并在理论与实践两个层次分别给予相应解决措施。一、当前师范生就业形势现阶段师范生就业市场已由原本的偏专业化市场独占转变为市场共享。师范生的就业和再就业受到市场价值导向的冲击，就业形势较以往都更加严峻。就业类型、结构和方向的整体不平衡，对师范生的就业带来了较大的影响。师范生在选择就业时需在机遇中迎接挑战，在挑战中创造机遇。下面从五个方面对师范生的就业形势做进一步分析。1．师范生就业市场逐渐缩减。自计划生育政策实施以来，城市中小学在校生的主要群体是独生子女，学生人数逐渐减少，高中招生人数自2005年也呈现了逐年下降趋势。生源的缩减使得教师岗位需求量也逐渐减少。且教师工作实践周期长，岗位人员更新速度慢，教师职业的被需求量减小，出现师范生毕业后就业囤积问题。2.教师选拔招聘考试政策，增加了师范生就业中的不确定因素。《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》中明确要求“从2009年开始，各地中小学新任教师补充应全部采取公开招聘的办法,不得再以其他方式和途径自行聘用教师”。教师选拔招聘更加灵活，考生可以跨地区、跨行业、突破行业内招聘的限制，增加了师范生就业压力。3.硕士研究生和非师范专业毕业生选择教师岗位冲击了师范院校毕业生就业。为完善教师聘任、增加市场竞争、提升教学质量、中学可面向社会招聘编制或者聘用教师，使得中学教师队伍中国家增加了竞争机制，甚至向其他专业毕业生等社会各行各业进行招聘，突破了教师招聘的单一渠道，这一转变更不利于师范生的就业。4.乡镇教师队伍人才缺乏，城市教育市场竞争激烈。很多毕业生考虑到乡、镇、村的工资收入较低、公共设备较差，不愿到基层就业。都更愿意选择工资待遇福利高的城市就业。一定程度上加剧了城乡教育不平衡，使得城乡教育资源的配置出现较大的区域倾斜。5.师范院校师范类毕业生实践能力有待提高。在现阶段师范生教育实践中，偏向于书本理论知识的教授，而在实践能力的培养上有所欠缺。在走向实践平台的过程中容易走进心理误区、心理矛盾和心理障碍等，使得师范生在招聘中失利。二、解决师范生就业难的建议与对策1.政府。第一，深化教育改革，健全师范生培养方案。政府对教育的决策将直接影响教育行业的就业形势。在师范生就业中，政府部门对教育的宏观调控将很大程度影响就业情况。政府需继续深化教育体制改革，完善健全师范生的培养方案。第二，优化职能管理，创造师范生就业环境。教育行政管理部门需强化职能管理，为师范生就业提供一个干净和谐的环境。第三，规范人才管理，拓宽师范生就业前景。政府的人才管理模式也将决定师范生的就业命运，师范生的就业前景也会随着更加规范的行政管理而拓宽。2.学校。第一，丰富培养模式，拓宽师范生就业渠道。学校的培养模式能够决定师范生的受教育质量，师范生受教育的质量的提高也将使得师范生在就业选择中更加游刃有余。第二，提升教授内涵，武装师范生专业素养。提升教育的内涵，将书本理论与生活实践结合，使得师范生自我专业素养大大提高，同样将提高师范生就业时的竞争力。第三，加强就业引导，增强师范生就业信心。学校开展就业指导课的必要性愈加明显，就业指导课的意义在于为学生奠定一定的就业相关知识，在师范生就业难的时刻更加需要就业指导。3.毕业生。第一，提升专业能力，增强就业核心竞争力。排除政府和学校能够提供的便利，师范生自我更需要用知识和能力武装自己，提升就业竞争力。第二，增强心理素质，排除教师就业摩擦力。在就业难的今天，各种挫折是不可避免的。所以在选择就业时遇到困难要有强大的心理消化吸收。第三，抓住就业机会，避免选择困难综合征。就业难的问题主要是师范生自我定位与实际职位大相径庭。师范生要善于把握机会，选择最适合自己的职位。障制度实行的是现收现付制，没有明确的资金运筹计划，体现出一些问题，例如缺乏专项收入来源，不适应市场经济体制等等。因此，我国必须选择合适的社会保障筹资手段，而社会保障税的应用对于社会保障体系的运行有着非常重要的作用，能够为社会保障体系的运行提供稳定的资金来源。与基金制相比，开征社会保障税能够克服社会保证体系的管理分散、实施范围窄、覆盖面过小的问题，具有更稳定的保障。与此同时，我国的人口众多，也很难实行基金制的设备保障资金筹集方式。因此，使用法律的形式来征收社会保障税，能够发挥税收的固定性和强制性，实现对社会保障资金的专款专用和统一调度。具体的做法是，首先由国家颁布社会保障法律法规，并由各级政府来负责对社会保障费用进行发放，例如退休人员的退休费和失业救济金。其次，国家要公布相应的社会保障税，并按照一定的比例向个人和企业征收社会保障税。最后，由地方财政接管社会保障的收入，从而发挥社会保障中各级地方政府的作用。鉴于我国的具体国情，在选择我国社会保障的筹资手段时还要建立长远的社会保障目标。当前我国要实行社会保障税可能还要面对一定的困难，然而我国的经济发展非常迅速，工业化进程也在不断加快，实行社会保障税这种筹资方式是一种必然的选择。在过渡阶段，我国还可以采取一些必要的过渡措施，例如将基金制和社会保障税结合起来。从而积累一定的实力，以应对发展的过程中人口结构变化和经济周期调整而产生的问题。总而言之，社会保障税的开征在借鉴其他国家的成功经验的同时也要立足于我国的具体国情，实行平稳过渡，为我国的社会保障体系的正常、长期、平稳运行奠定资金基础，体现社会主义的优越性，克服在经济发展和社会转型过程中出现的各种社会保障问题。参考文献[1]李真真.社会保险费征管问题之管见[J].劳动保障世界(理论版),2011(9)[2]孙春雷,焦建国.社会保障税研究综述:基于国内研究视角[J].兰州商学院学报,2010(6)上市公司股权激励五大常见误区郑波李芳上海经邦企业管理咨询有限公司回眸这十年，股权激励风起云涌。上市公司股权激励呈现出逐渐增长的趋势，尤其是自2005年证•市场的制度大变迁以来，市场对股权激励的关注也在逐渐升温。自2005年的4家上市企业公布股权激励方案增加到2014年的120家上市公司公告股权激励预案，仅仅十年间，上市公司实施股权激励的数量翻了29番。据相关数据显示，这其中70%以上来自民营企业为主的中小板和创业板，这也说明了以民营企业为主的中小板和创业板在股权激励方面更显出高度热情。透过股权激励走热这道风景线，可以预测上市公司市值管理新一波大潮正迎面而来。股权激励作为企业留住和吸引优秀人才，改善企业文化，实现企业快速发展的重要工具，已被越来越多的上市公司采用。然而股权激励并非万灵药，而是一把双刃剑。善用这把利器的企业，会成倍提高企业经营效益；误用的，则很可能割伤自己。在实际运用股权激励这门学科时，许多上市企业都仅仅是按照现有的模板，不仅抹杀了企业个性，而且股权激励与企业经营效益及市值关联度并不高，在操作时仍然存在很多误区。经邦结合自己多年的实操经验总结出企业在推行股权激励时面临的五大误区，配以案例和评论，希望能给正在股权激励这个围城内外徘徊的企业一点启示。一、股权激励存在吃“大锅饭”的现象许多上市公司做股权激励时都存在吃“大锅饭”的现象。许多上市企业操作股权激励时，把激励对象都放在同一层面进行激励和考核，殊不知这不仅达不到相应的激励效果，反而会挫伤相关人员的工作热情。举个例子来说：如果公司把业务经理和技术研发经理都放在同一层面激励，那么由于两者职位的关注点不一样，业务经理关心业绩指标，而技术研发经理关注的是自己的科研结果，然而考核和激励都在同一层面，这必然会造成不良的激励后果。因此，这种把股权激励搞成“大锅饭”的做法不妥，并不能有效的激励到相关人员。经邦认为首先激励对象的确定要合理，真正做到该激励的就要激励，不该激励的坚决不激励。并且应该做到分层激励，分槽喂马；把股权激励做正做实，真正达到“关者有其股”这样一个状态。二、股权激励存在“割裂”现象许多上市企业股权激励存在“割裂”现象，没有充分与资本运作相结合，未把股权激励效用发挥到最大。很多上市企业为了避免股权纠纷，或者大股东担心股权稀释，害怕失去话语权等诸多原因，不少上市企业都是在母公司和子公司层面分别做激励，之间并没有联动，子公司的股权价值难以体现。经邦认为子公司做股权激励时，若母公司采取相关资本运作手段其增值收益后会得到数倍扩大，可以增加股权激励的效果。其实子公司实施股权激励，可以和上市母公司共同联动这样可以扩大激励效果，例如母公司收购子公司少数股东权益通过现金收购或者定向增发；亦或许子公司分拆上市，此外母公司可以建立持股平台-有限合伙企业来解决股权稀释或者股权纠纷的问题而且还可以达到进一步避税的作用。三、股权激励周期时都是“一刀切”大部分上市企业在设置股权激励周期时都是“一刀切”的做法，即所有的同期激励对象都享受同样的激励周期。然而这样的周期设置并没充分考虑到实际情况。据《公司法》《证券法》规定上市公司高管在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有该公司股份总数的25％，上市公司高管在买入股份后，所持股份在6个月内不能减持，在离职后半年内也不能减持。如果按实际股权激励操作时的“一刀切”的周期设置，会造成在实际股权激励行权时，普通员工往往比高管更受益，甚至高管与普通员工激励“倒挂”的现象。大部分上市企业对普通员工和高管都设立了一年的等待期和三年的解锁期，那么到一年后普通员工都可随时卖，高管只能解锁其25%的持股，需要四年才能完全享受到激励，而这期间还要承担股价波动的风险，很可能造成高管与普通员工激励倒挂；甚至于有些公司出现高管离职才能卖股票，或离职卖股票之后再入职等现象。经邦认为针对这一现象，公司可自行设定普通员工和高管同样的锁定期，一般不低于一年；而高管可行权加速。四、激励效果难以预期上市企业外在市场剧烈波动导致未来几年的行权条件及激励效果难以预期。据经邦研究统计，截至2014年9月低，总共有612家上市公司实施了股权激励，其中122家上市公司终止股权激励方案，占了总数的19.93%。据相关上市企业公告披露，计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的业绩指标考核条件无法达成。而其中很大原因是由于外部不可控因素，如：市场剧烈波动，导致股权激励的行权条件不能够达标。所以对于激励对象来说，如果行权条件及指标设置不合理，则很难预期自己是否能够通过努力成功行权，这与激励的目的无疑背道而驰。很多上市企业的行权条件设置的考核指标都是与上年的同比增长，这样经常作废，造成鞭打快牛的后果。经邦建议股权激励的行权条件设置最好是与基期对比，而非仅仅上一年比较。这样可以有效的考核到激励对象，进而达到相应激励效果。同时，股权激励计划中设定的与公司治理相挂钩的行权条件，也存在类似问题，同样需要在体现“共性化”的同时体现“个性化”，若仅有“共性化”挂钩而无“个性化”挂钩，这样的行权条件导致的结果还是难以避免落入“三个和尚”的尴尬处境。此外，经邦认为作为一