hr培训(新劳动法解读)

劳动法点评《劳动合同法》没有“新”“旧”之说9大亮点近来，不少“法人”和“自然人”都在议论同一件事——再过几天，也就是明年1月1日起，一部与千千万万劳动者都有密切关系的《劳动合同法》将正式实施。“如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本；如果这个企业是一个违法侵犯劳动者权利的企业，那它的劳动成本将大大增加。”全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰提醒说。那么，《劳动合同法》究竟将带来怎样的“震撼”？它与《劳动法》是什么关系？核心助读《劳动合同法》&《劳动法》《劳动合同法》与《劳动法》是单项与综合法律的关系。《劳动合同法》没有“新”和“旧”的说法，有关“新的《劳动合同法》”的提法是不正确的。《劳动法》于1995年1月1日起施行，是一部综合性的法律，它对促进就业劳动合同、集体合同、工作时间、工资报酬、社会保险以及劳动争议处理等几个大的问题作了原则性处理，而且主要对劳动关系基础性问题作了规定；《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，是全面规范劳动关系的法律，而劳动合同是市场经济条件下建立劳动关系的基础法律形式。因此，《劳动合同法》在劳动法律体系下占有非常重要的地位，有针对性地解决不签订劳动合同、滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者择业自由等现行劳动合同制度中存在的突出问题。在规范用人单位与劳动订立、履行、变更、解除、终止以及续订劳动合同中发挥重要作用。亮点1向劳动者倾斜《劳动合同法》立法中的一个“焦点”问题：向劳动者倾斜。相关条文第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。亮点2适用范围扩大比照《劳动法》增加民办非企业单位相关条文第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。亮点3“厂区吐痰吸烟要罚款”不能老板说了算案例小吕的单位业务非常好，为了限制员工请假，对请假制度也做了严格的规定，认为如果缺席的话，必须支付三倍的罚金。该市劳动监察部门认为，《劳动合同法》实施后，包括吸烟罚款、吐痰罚款等老板单方面说了算的“厂纪、厂规”，将视为无效。相关条文第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。亮点4用人就要签合同不签合同付双薪案例小李2002年9月进入一家公司工作，合同期为5年，今年9月合同到期，用人单位没有和她续签劳动合同。今年11月，用人单位通知她终止双方的劳动关系。小李要求公司支付经济补偿金，公司不同意支付，双方发生劳动争议。而明年这个争议就明确了，根据《劳动合同法》，单位不签订合同超过一个月的，就要支付两倍的工资。相关条文第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。相关要件形式——书面合同；期限——一个月内；违法成本——向劳动者每月支付两倍的工资亮点5十多万的违约金不能狮子大开口案例小刘是某电子企业的重要技术人员，为了防止“技术泄露”，进单位时企业与他签订合同规定，如果小刘离开厂的话，必须支付十多万元的违约金。两年后，小刘离开了原来的单位，他也不得不支付了十多万元的违约金。《劳动合同法》设定违约金的情形1.劳动者违反服务期约定；2.劳动者违反竞业限制约定的。违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用；按约定支付。除以上两种情况外，《劳动合同法》第二十五条规定“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。亮点6更多人可签订无固定期限劳动合同案例徐某1994年进入某事业单位工作，去年该单位改制成为企业，但之前一直没有签订劳动合同，去年，双方协商签订劳动合同时，徐某提出签订无固定期限劳动合同的要求，改制企业仅仅同意签订为期3年的劳动合同，由此双方发生劳动争议。法律放宽条件的情形劳动者在该用人单位连续工作满十年的增加的情形（一）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（二）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。亮点7“试用期”不能无休止案例小潘进入某单位工作一年多了，但是他依旧是个“见习生”，“都一年多了，还不给转正”！看到其他的大学同学纷纷变了身份，小潘说不出的懊恼。《劳动合同法》的对策：1.关于试用期的期限：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2.关于试用期的工资：第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3.关于试用期劳动合同的解除：第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。违法成本第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。亮点8企业可“经济性裁员”因客观条件发生变化等情况，企业可以实行经济性裁员，其适用范围有所扩大：（一）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（二）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。优先留用人员（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。亮点9解除或终止劳动合同企业经济补偿成本增加案例小张去年进入一家食品企业工作，一年后该企业被吊销营业执照，单位要求与小张终止劳动合同，但是双方的约定并没有到期，因此小张提出要求支付经济赔偿。根据《劳动合同法》，小张的愿望将得到实现。《劳动合同法》规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致终止劳动合同的，用人单位应当支付经济赔偿。另外该法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。实现现代人力资源管理对企业的重要意义随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源作为企业发展的资本，已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。由此可见，对人力资源的合理规划、创新人才的有效培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。我国现有的劳动人事管理仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别人力资源管理是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业实现目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拨录用考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。（一）对人的认识不同传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。近几年我国企业普遍实施减员增效的工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业员工生产率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种经济资源，更重要的是战略性的资源、是可以无限开发的资源、是创造利润的主要源泉。各个发达国家、组织及个人都在人力这个资源上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得人力资源高额投资收益率。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工（6希格玛）的培训。国外现在已经有将近10%的企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用。（二）管理理念不同传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发。在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现代人力资源管理运用现代化的科学方法，注重对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（三）管理层次不同传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，往往只是上级的执行部门，很少参与决策，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、劳动合同管理、人员调动、退休等。劳动人事管理人员在企业中的地位属于行政执行工作人员。现代人力资源管理在企业中是影响企业战略目标的重要因素，可根据组织的现状、未来、有计划有目标地开展工作，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。人力资源管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。（四）管理形式方式不同传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展，直至退休。员工进来不容易，出去也比较难。各部门只重视本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发。人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的规划预测、招聘配置、工作分析、绩效考评、培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，强调整体开发。在这种观念下，员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬少批评，，多授权，少命令，充分发挥个人特长，体现每个人的价值。这种可以通过不断地吐故纳新，保持企业活力全过程的、动态的、主动的人力资源管理。符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。（五）管理策略与技术不同传统的劳动人事管理，侧重于近