试论农村水资源保护中的村民参与意愿与成效以苏州S村为例

管理观察·2012年8月下旬刊□楚艳芳对我国高校教师管理中激励政策的研究（铜仁职业技术学院，贵州铜仁554300）摘要：在高校教师管理中，激励是不可或缺的重要环节，它关系到高校能否获得竞争优势，甚至关系到高等教育的成败。本文以激励理论为理论背景，分析了高校教师管理中存在的问题，并提出了改进激励措施的若干对策。关键词：高校教师管理问题对策1.激励高校教师的理论选择—激励理论激励理论早在20世纪50年代就已出现，随着时代的发展，激励理论不断丰富和完善。一些管理心理学和组织行为学学者将激励理论分为三大类：内容激励理论，过程激励理论，行为改造激励理论。1.1内容激励理论内容激励理论以研究需要和动机为突破口，旨在研究如何激发人的动机因素，诸如需要的内容、结构、特征及动力作用等，又称为需要理论。主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论(激励———保健理论)等。1.1.1马斯洛的需要层次理论。美国心理学家马斯洛认为，人类有五种基本需要，各种需要之间具有层次关系，这五种基本需要由低级到高级形成一个阶梯，依次是生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛在强调需要的层次性和阶梯式逐级上升的同时，还认为只要在各级需要依次得到满足的基础上，才会产生新的更高一级需要。1.1.2赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格的双因素理论是在马斯洛理论的基础上20世50～60年代发展起来的。双因素理论实为激励因素、保健因素理论，该理论认为保健因素是使人们不满意的因素，如政策与行政管理、监督、工作条件以及人际关系等，没有激励人的作用，但却带有预防性，具有保持人的积极性，维持工作状态的作用。1.2过程激励理论过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论等。1.2.1弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆的期望理论的基本模式是：激发力量=效价×期望值（即F=V×E），这一模式提供了一种确立激发力量大小的方法，即激发力量是行为目标所代表的某种效价和行为目标得以实现的期望值的函数。1.2.2洛克的目标设置理论。洛克认为，弗鲁姆期望理论的两个重要变量—效价和期望值，都与目标无关。该理论建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时反馈，说明行为与目标的距离。对于某些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，则可能增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，这样会产生更大的激励作用，提高工作绩效。1.3行为改造激励理论行为改造激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。它主要包括斯金纳的强化理论、班杜拉的社会学习理论、海德和韦纳的归因理论等。1.3.1斯金纳的强化理论。斯金纳的研究表明，人类行为之所以会发生变化是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，从而保证组织目标的实现，或保证组织目标的实现不受干扰。1.3.2班杜拉的社会学习理论。班杜拉的社会学习理论是行为主义强化理论与有目的的认知心理学的综合。班杜拉认为人的行为更多的是通过观察、模仿习得进行的。它把强化进一步分为外部强化、替代强化、自我强化、自我效能感，以说明强化在激励和改变人的行为中的作用。社会学习理论要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。2.高校教师管理中激励运用存在的问题2.1激励方式运用不合理重物质激励而轻精神激励。有的高校管理者只要一谈到学校的管理，自然就想到给教师发了多少钱，认为只要发了多少钱教师就高兴了。经过调查表明，教师的物质欲望固然重要，这是生存之本，但除此之外，高校教师作为社会中高知识群体，他们在物质需求相对满足之后，对精神的需求也是生活中必不可少的一个重要内容，而对高校教师在精神上的尊重和价值自我实现的满足却常常被忽略了。2.2激励对象单一目前高校开展的奖励计划多为市级和部级的，要求高，涉及人数少，很多高校缺乏本校范围内的教师奖励计划。大多数教师感受不到学校的关注，得不到学校对其工作的认可，感觉自己置身学校之外，学校发展与自己不相干，无法将学校目标与个人目标统一起来，导致工作积极性不大，缺乏创造性。尤其刚参加工作的青年教师，工作的前几年在获得各种市级、部级和国家级的奖励中处于绝对弱势地位，但这几年是其融入工作、打下良好基础的关键阶段，如果没有得到相应关注和赞赏，缺乏归属感，就会失去积极性和创造性。学校也很难从招聘来的教师中发现可塑之才，缺乏可一手培养的人才。2.3激励措施得不到有力保障各高校在实施各种激励措施中，还存在着保障不力方面的缺陷。表现在以下几个方面：其一，高校缺乏激励的网络体系，不能进行立体的激励，很难突出全方位激励、全过程激励和复合性激励。其二，环境教育观察118ManagementtObserver管理观察·总第479期保障的缺陷，表现在高校内部不能形成积极竞争的思想文化氛围；另外，在管理者的思想中“以人为本”的观念尚未形成，不能做到全心全意为教师服务。其三，缺乏专业人员保障，高校教师激励政策、措施大都是政府、教育行政部门、高校行政机关制定，操作上出台各校人事机关负责。其四，缺乏外部条件的保障，高校激励缺乏宽松、配套的外部条件。3.关于高校教师管理中激励运用的建议3.1运用“需要层次理论”，抓住高校教师的优势需要，实施有效激励激励与需要是密切相关的，个人的需要是有效激励的前提，是教师努力工作的源泉。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教师管理中，要认真分析教师的需要特点抓住教师的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。物质生活需是人的最基本的需要。当前，高校教师的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。在比较心理的影响下，高校教师的工作热情难以充分提高，工作态度容易波动。因此，高校管理者应重视基本需求对教师积极性的影响，在工资、福利、住房等方面合理增加资金投入，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。同时，物质鼓励不是万能的，人的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈的推动作用。高校教师除有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理者在努力满足教师基本需要的基础上，应关心、尊重和理解教师，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。使高校教师产生归属感和职业自豪感，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的工作积极性。3.2运用“目标理论”，实施目标激励目标激励就是将国家、学校的整体目标与个人目标相结合、将远期目标与近期目标相结合，促使高校教师将自己的教育管理行为与学校的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。第一，科学设置目标，实行目标管理机制。高校管理者应根据学校教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际，提出既具挑战性、又能通过努力达到的岗位工作目标。目标的价值越大，实现的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使员工觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标效价太低，又不能使教师产生获得成就的满足感。因此，高校在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。在管理中，要构建目标管理机制，对各工作岗位均明确要求、职责、考核办法，建立科学合理的业绩考评体系。第二，注重目标设置的参与性，努力提高高校教师的认同感。让高校教师参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深教师对目标的理解，使其产生较强的认同感和责任感，使其在执行目标任务的过程中充分发挥自身的积极性和创造性。也能大大增强教师的主人翁意识，促进教师把工作作为个人事业发展、成就欲望和学校发展有机结合，从而激发起献身精神，为目标的实现而奋斗。3.3运用“公平理论”，营造良好的心理环境，实现公平竞争将公平理论应用于高校教师的管理中，要求高校管理者为全体教师营造出一个公平和谐的工作环境，不断建立健全公平激励机制。其一，建立健全公平激励机制。高校建立使人才脱颖而出的激励机制，最大限度地调动各类人才的积极性，充分发挥他们的创造热情、智力潜能和奉献精神，对高校的改革与发展至关重要。因此，高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，增强职称评定等方面的公开性和透明度。其二，正确引导，弱化消极影响。当教师出现不公平感时，要注意及时教育或心理疏导，防止产生消极对立情绪。首先要加强思想教育，要教育其正确处理个人与集体、个人与他人之间的关系，提倡无私奉献精神。其次，领导要体贴、关心教师，要努力创造一个友好和谐的氛围。良好的人际关系、平等的竞争环境、相互信任的干群关系可以弱化不公平感，保持其旺盛的积极性。3.4运用“强化理论”，正确运用奖惩手段，实行强化激励奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大的影响个体的职业道德观和竞争意识。在高校教师管理中，必须坚持以正强化为主，实行奖惩结合。在建立健全人事考核制度、评比制度和奖励制度的基础上，对工作认真负责、工作成果突出的优秀教师给予必要的奖励，并在职称评定、职务提升等方面给予特别的考虑；要总结和宣传优秀教师的典型事迹，为广大教师提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发教师奋发向上。惩罚与奖励共同构成激励的内容之一。适当采用惩罚的手段，削弱或改变可能或已经出现的不良行为。在公正、公平、公开的基础上，要大力宣传并严格执行各类规章制度，对犯有错误、贻误工作和败坏声誉的教师予以适当的惩罚。在使用惩罚手段时，既要严格又要适度，做到严中有情，一方面让当事人吸取教训；另一方面又让其他人受到教育，引以为戒。要注意把握时效性和准确性，奖励对象要具有榜样的示范性，以及在奖励的形式和内容上要有创新性等，以努力提高奖励的效价，达到良好的强化效果。总之，科学地应用强化理论，有利于高校教师将压力转化为内在动力，不断提高职业道德和增强竞争意识。◆参考文献：[1]熊川武著.学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，1996.[2]张金辉，韩秀花.激励理论在高校师资管理中的应用[J].黑龙江教育学院学报，2002（1）．[3][美]罗伯特·G·欧文斯著.教育组织行为学—适应领导与学校改革[M].中国人民大学出版社，2007（2）．[4]尹秀云.论激励理论在高校教职工管理中的运用[J].现代企业文化，2008（5）．[5]王中力.激励论[M].太原：山西人民出版社，1992.作者简介：楚艳芳（1981-），女，河南濮阳市人，铜仁职业技术学院药学系政治辅导员。研究方向为高等教育管理、教师教育。119