试论加强城市郊区社区卫生服务中心公共卫生队伍建设

FileManagement档案管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.255P.254HospitalManagement医院管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.255P.254医生绝不可能和中级职称的住院部儿科医生考核指标内容相同，分属两个指标集，考核内容不同。第四，绩效考核实施过程的保障措施。为了能让医师绩效考核顺利推行，医院应出台相应政策，保证考核的顺利进行。首先应耐心细致地做好医生绩效管理体系实施前的宣传和培训工作；其次要建立畅通的管理信息传递渠道，要让管理者与被管理者之间的沟通零障碍，保证信息传递的准确和及时；加强医院内部的文化建设，正能量的医院文化建设是医生绩效考核顺利进行的保障。(3)确定考核结果应用规则在绩效考核结束后，除了在薪酬、晋升等方面有所体现外，还有大量的工作需要进行，绩效考核的结束并不代表结束，而代表着下一阶段的绩效考核的开始。第一，绩效改进。在每次绩效考核完成之后都应做好总结，对所出现的问题和差错进行分析探讨，并制定绩效改进计划，以为下一期绩效考核做准备。第二，岗位调整。对于重要的岗位需要有能力能够胜任的他的人去肩负，而绩效考核则是一块试金石。第三，员工深造。对于绩效考核优秀的医生，应该更多的提供其进修深造的机会，使得他在专业能力上能够进一步的提升，为医院更好地做贡献。第四，利益分配，职称晋升。这两方面是传统绩效结果所带来的直接影响，也是最实际的，体现了能者多劳、多劳多得的思想，并为医生不断进取提供了物质上和心理上的双重激励。3.指标建立绩效考核指标作为考核的主体，制定的科学合理与否直接影响着考核结果的准确性。而医生作为高学历、高技术含量的服务性行业，其考核指标的制定首先要符合医院的战略发展，其次符合其本科室的发展目标，最后要有利于其自身业务水平的提高。所以需要通过查阅大量相关文件，详细研究国内外有关医生绩效评价文献，结合医院实际情况，将临床医师绩效从经济收入、临床业务、社会服务和学习成长四个层面进行分解。其中经济收入包括医疗收入，成本控制两个子项；临床业务包括工作质量、工作效率、临床教学三个子项；社会服务包括患者满意度、义诊和下乡情况两个子项；学习成长包括素质提高、科研创新两个子项。各子项下有若干考核指标。4.绩效反馈绩效反馈是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的管理手段，是考核公正的基础，是提高绩效的保证，是增强竞争力的手段。绩效考核之后，需把考核结果准确及时地反馈到被考核医师的手中，而不是仅仅告知其优秀或者不合格。需要告知的包括考核结果、差距与改进措施、未来的任务目标。而在实施绩效结果反馈的时候，也要注意方式策略，对于工作绩效好的医生要大力宣传并相应奖励，而对于绩效表现差的医生，也要以鼓励、帮助为主，批评、提醒为辅，更多的是为他提出改进意见和未来规划，来帮助他认识不足，改变现状，以达到绩效改进的目的。参考文献[1]冯丹,曹秀堂,刘丽华.医师绩效管理KPI设计与展现[J].中国医院,2009,13(10):16-19[2]吴瑞鹏.CK医院员工绩效考核体系的改进研究[D].山西大学,2012,6[3]郑西川,张汉雄,胡燕峰等.临床医师绩效综合评价体系构建及其应用[J].人力资源管理,2005,25(7):18-20坐冰冷椅子，子宫易受寒。子宫，是女性最为脆弱的器官之一。子宫，最怕受冷，受冷的子宫可能会导致宫寒，出现月经失调，难以受孕等情况。对于子宫的保护最重要的措施就是，别让子宫受冷，那女性当然就不能做冰冷的椅子。椅子或凳子太凉，会让女性的子宫受到一些影响，也许会影响子宫的健康。特别是经期，女性一定不要做凉板凳。做“热板凳”，尿路易感染。女性尿道的位置及尿道的长短，使得女性对泌尿系统的保护有点先天不足。而尿道外口又临近阴道、肛门这些容易被细菌污染的部位，如果身体抵抗力下降，细菌就会乘虚而入。经常坐热板凳，热气在会阴部上蒸而又散热不佳，汗与分泌物增多，从而使泌尿系统受感染。被阳光晒热的椅子以及别人的“热板凳”别立刻坐上去，要等到椅子变凉了，才坐上去。久坐椅子，臀部易变大，腰围易变粗。长久地坐在椅子上，是个不健康的习惯。久坐在椅子上，会让人的脊椎变得不舒服，若坐姿不正确，还会导致脊椎弯曲变形，影响脊椎的健康。同时，长久的坐在椅子上，对女性来说，不是一个明智的做法。因为长时间地坐在椅子上，人的整个重量都有臀部承受着，臀部长期受力，容易让臀部变大。而且，长时间坐着，体内的热量不易消化，体重会慢慢增加，最为明显的就是表现在腰围。腰围上的脂肪慢慢堆积，致使腰围变粗，亦有可能会发展成为“水桶腰”。摘要：通过对上海市某区公共卫生队伍的剖析，从上海市某区公共卫生人才人员数量、性别、年龄、各类人员组成结构等方面进行全面的分析，了解目前人才队伍存在的困难和不足，提出解决的方案，主要通过建立合理的人才比例、规范用人、提高绩效工资和提升绩效管理水平等方面给予解决。关键词：上海市城市郊区公共卫生队伍建设目前社区卫生服务中心大多由卫生院转变而来，人员多以医疗专业技术型为主，从事公共卫生服务的专业技术人员明显不足。为适应新形势条件下社区卫生服务功能的转变，上海市某区对全区的公共卫生人才队伍进行了全面分析，提出了城市郊区公共卫生人才队伍建设的方案。一、资料与方法1.调查对象。上海市郊区某区10家社区卫生服务中心。2.调查方法。第一，下发调查问卷到各社区卫生服务中心，了解公共卫生人员的基本情况，问卷内容包括公共卫生人员的数量、专业组成、学历结构、职称结构等。第二，对社区卫生服务中心分管公共卫生条线的主任进行访谈，了解当前社区卫生服务中心的公共卫生工作目前存在的主要问题、预测公共卫生队伍中护理、临床、预防专业人员的最佳配置等。第三，聘请人力资源专家、社区卫生服务中心主任等获取对预测比例的意见和建议。第四，使用epi-data软件统一录入数据，建立数据库，采用spss进行统计分析。二、结果1.公共卫生人员的基本情况。某区10家社区卫生服务中心共有公共卫生人员251名，以女性为主，有202名（80.48%）；以40岁以下的中青年为主，30岁及以下者60名（23.90%）、30至40岁者118名（47.01%）；以大专、本科学历毕业的工作人员为主，大专118名（47.01%）、本科93名（37.05）；以初、中级职称工作人员为主，初级职称者139名（55.38%）、中级职称者94名（37.45%）。2.公共卫生人员的专业分类。某区10家社区卫生服务中心从事公共卫生条线的工作人员主要分为四类，分别为护理专业技术人员、临床专业技术人员、预防专业技术人员及其他类人员。人员配备比例分别为41.43%、29.48%、23.90%、5.18%，其他类人员多为医技类、无职称人员。3.公共卫生人员中护理、临床、预防人员的最佳配置。通过对社区卫生服务中心公共卫生条线分管主任的访谈，我们梳理总结出了公共卫生队伍中护理、临床、预防人员的最佳配置比例。4.开展社区公共卫生服务存在的困难。在访谈中，社区卫生服务中心分管主任普遍反映，就常规工作而言，10家社区目前的人手配备能够顺利完成日常工作，但随着国家对公共卫生的日益重视，一些政府性公共卫生项目不断开展，由于公共卫生人员人手不足，预防医学专业毕业的专业人员更少，但民众的健康意识不断增强，造成工作做得不够细致，服务不够到位，甚至不能及时完成任务，制约了社区卫生服务中心公共卫生服务的持续健康发展。三、讨论基层公共卫生队伍是全面做好社区预防保健、疾病控制工作的一支重要业务力量。是绝大多数公共卫生工作的落脚点和执行者，其人员数量、结构和业务水平都会直接影响预防工作的开展和质量。调查显示,目前某区基层公共卫生队伍的年龄结构比较合理，人员有进一步年轻化、专业化的趋势，但仍有以下方面的不足。1.公共卫生人员规模尚有不足。按照《上海市区域卫生规划(2001-2010年)》的有关发展要求，公共卫生人员应达到每万人口配备4.73—6．27人。目前政府性项目工作量大，预防条线工作量突飞猛进，工作负荷增加，以现有的人员规模无法满足不断增长的预防保健需求。2.公共卫生人员配置结构不合理。目前公共卫生队伍中护理、临床、预防专业的比例分别为41.43%、29.48%、23.90%。与我们得出的最佳配置比例35%、30%、35%相比，预防专业医师比例偏低。这表明了实际工作中护理和临床人员承担了公卫医师的部分工作。同时，仍然存在5.18%无职称、不具备执业资格的其他类人员。四、建议和措施1.规范岗位用人制度。进一步完善岗位准入制度，规范岗位用人制度。对现有无职称人员将采取清理规范、逐步淘汰。同时，要严把准入关，杜绝将一些不符合条件的其他人员转入公共卫生工作岗位，以保障公共卫生专业技术人员队伍建设。2.制定科学合理的人才需求规划。根据调研结果，公共卫生队伍中护理、临床、预防专业的适当比例为35%、30%、35%，结合各单位实际情况，对各单位的每年度人才需求规划予以严格把关审核。3.强化绩效考核，提高公共卫生人员待遇。公共卫生人员待遇普遍低于临床医护人员。因此，要稳定基层公共卫生人员这支队伍，除了要把好准入关、制定合理规划之外，还必须要强化绩效考核，整体提高公共卫生人员待遇，对一些职称高、公共卫生服务能力和水平较高、工作量较大的公共卫生人员，相应增加一定的待遇，只有这样才能吸引和留住一些优秀人才在基层公共卫生队伍中，并切实提升基层公共卫生人员的能力和水平。试论加强城市郊区社区卫生服务中心公共卫生队伍建设曹波顾春芳（通讯作者）上海市复旦大学附属中山医院青浦分院