论文-中小企业劳动关系管理探析期

中小企业劳动关系管理探析期市场经济条件下,企业和职工的利益主体地位已基本确立,而我国企业发展战略的转变,更使规模较小、效益较差的劳动密集型中小企业面临着新的发展机遇和挑战,企业的改组与分化进一步加剧,劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂,一些职工的合法权益受到影响,劳动争议大量增加,这种状况严重影响和制约中小企业的发展。如何规范中小企业的劳动关系已成为亟待解决的问题。本文针对当前中小企业劳动关系的特点及主要问题进行初步探讨分析,并对今后如何进一步规范和协调中小企业的劳动关系提出对策思考。一、中小企业劳动关系的特点1.不规范劳动关系比例较大。在中小企业中以外来工为主要劳动力,外来工较易进入的往往是工资低、就业不稳定、工作条件差的不规范劳动力市场,即使进入规范劳动力市场,也往往属于非正规就业,因而处于不规范的劳动关系之中。他们虽然得到就业岗位,但往往岗位质量较差、工作环境恶劣、工作待遇较低。他们大多处于劳动法律保护的边缘,不能享受社会公共产品,如医疗、养老、住房、就业等最基本的生活保障。2.劳动关系普遍不协调。劳动关系的稳定协调,既是指劳动关系主体双方关系的协调,也是指劳动关系的运行与其经济发展的程度相一致。相当一部分的中小企业劳动关系处于从农村经济向城镇工业经济的发展、过渡之中。劳动关系运行的环境在农村,劳动关系主体双方的身份是农民,劳动关系中的部分劳动问题带有农村经济色彩,从而导致中小企业劳动关系发展的层次和阶段性差异较大,致使中小企业劳动关系较紧张,劳资矛盾较尖锐,劳动问题突出。3.大部分劳动力素质不高。劳动者的自身素质是影响企业劳动关系管理的一个关键性因素。中小企业的劳动关系是完全在市场经济中运行的劳动关系,劳动者在劳动力市场中竞争,优胜劣汰,劳动力价格由劳动力市场决定:供大于求,劳动力价格较低;供小于求,劳动力价格较高;劳动力素质高,劳动力价格就高;劳动力素质低,劳动力价格就低廉。目前,在中小企业中,大部分劳动力素质不高,他们大都法律意识淡薄、技能技术水平较差。各类调查统计分析证明:农民工、临时工、小学文化程度以下劳动者,部分或大部分属于非正规就业,处于不规范劳动关系之中。二、中小企业劳动关系管理中存在的问题1.劳动合同不规范。在一些中小企业中,特别是外来工、临时工居多的小企业中,劳动合同签订率至今仍然比较低。尽管我国在2008年1月1日起开始实施新修订的《劳动合同法》,各地劳动保障部门要求各类企业都要与职工签订劳动合同,但是,有些中小企业并没有贯彻执行国家的有关规定,尤其是许多私营企业和有雇工的个体工商户签订劳动合同的比较少,而且,还存在着他人代签、劳动者不知道合同内容、未享受经济补偿金等问题,使职工与企业的劳动关系得不到确认,劳动者的合法权益也得不到相应的法律保护。甚至有些小企业根本就不签劳动合同。在相当一些中小企业中,企业与职工在建立劳动关系时不签订劳动合同,而以口头协议为主,致使双方的责、权、利关系不够明确,容易发生劳动纠纷。而另一些中小企业虽然与职工签订了劳动合同,但在形式和内容上,都存在违反有关劳动法律法规及不公平的问题,致使劳动合同的内容有失公道,缺乏法律约束力。2.劳动报酬不公平。中小企业劳动者的收入基本上是按照生产要素来分配的,主要由劳动力素质和劳动力供求关系决定。在现行的劳动力市场上,劳动者的权利主体身份并没有得到充分体现,劳动力总量的供大于求决定了由市场决定的工资对劳动者是不利的。此外,中小企业往往以市场工资率为前提,自主决定本企业职工的收入。所以就出现了中小企业劳动者工资普遍低下的现象。而且,《劳动法》中关于最低工资保障制度的规定,往往使许多企业都将最低工资作为工人的基本工资计算,以最低工资作为推算计件工资的基数,甚至有些小企业的劳动者根本无法得到最低工资制度的保障。此外,一些中小企业工资收入分配制度不够规范,或因经济效益较差,使职工在工资收入方面不仅水平较低,而且不够稳定,不能按时领取工资的现象屡见不鲜,尤其是一些非公有制的中小企业故意拖欠或克扣工资,使不少职工劳而无获,其经济利益受到侵害。近年来,许多地方发生的劳动报酬争议案件大量增多。由于工资通常是职工维持生活的主要经济来源,而且许多职工的工资水平本来就比较低,拖欠或克扣职工的工资,势必会造成职工生活困难,最容易引起职工的强烈不满,导致劳资纠纷,甚至引起突发事件,给社会稳定带来极为消极的影响。3.劳动时间不合法。一些中小企业不遵守国家关于劳动时间的法律规定,随意延长工作时间,职工超时加班问题比较严重。甚至有些企业要求职工每周必须工作6~7天,平均每天工作长达11小时,而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。由于一些中小企业不遵守国家有关工时方面的规定,迫使职工过度加班加点,不仅侵害职工的合法权益,而且对职工的身体健康甚至生命安全产生严重危害。4.劳动安全卫生保护不到位。在劳动密集型的中小企业,资金实力有限,工厂设备设施简陋,许多机器设备是国有企业和集体企业淘汰下来的超期服役机器,这些机器几乎没有防护装置。工人在恶劣的劳动环境、高强度的工作中,操作这些机器,工伤事故频发。一些中小企业不重视安全生产,劳动保护措施不力,一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。有些企业的工作环境中存在有毒物质造成污染,同时又缺乏必要的劳动保护用品。有的企业在防火安全方面措施不力,甚至将车间、仓库和宿舍合为一体,埋下事故隐患。这些也是中小企业工伤事故频繁发生的主要原因。在职业卫生方面,一些中小企业对职业病防治很不重视,对职工的身体健康问题漠不关心,也不采取必要的措施防治职业病。在一些中小企业中,在女职工特殊劳动保护方面,侵害女职工合法权益的现象屡见不鲜。总之,劳动安全卫生和劳动保护的问题在农民工、临时工、小学文化程度劳动者、小企业、无工会企业、矿山、建筑业中相当严重。近年来,全国伤亡事故主要集中在中小企业,这部分企业每年的事故和死亡人数占全国事故起数和死亡总数的70%左右。5.劳动关系协调机制不健全。一些中小企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态,使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制和方法,致使企业内部的劳动关系协调机制尚未建立或不健全,从而使职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道,使劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展,在双方产生矛盾并发生劳动争议后,往往难以在企业内部协调解决,导致冲突激化。主要表现在以下方面:首先是工会的组建率低下,难以发挥制衡作用。主要原因是中小企业的经营者阻挠、抵制工会现象严重。经营者一方面通过向核心员工提供高工资、高福利的方式,淡化其加入工会的愿望;另一方面通过招用大量临时工、短期工的方式,使员工流动频繁而不易被组织到工会中来。而在一些组建工会的中小企业中,工会在相当程度上依附于管理者,很难发挥制衡作用,在集体协商中地位偏低,致使协商机制在相当多的企业流于形式,难以形成劳动关系的自律机制。其次,实行集体合同的中小企业所占比重太低。在推行集体合同制度方面,中小企业被列为重点。在一些企业中集体合同制度已经流于形式,有的地方工会指定一些企业建立集体合同制度,不仅向企业提供合同样本,而且限定签字的最后期限,迫使这些企业为了完成上级工会下达的任务,“照葫芦画瓢”地签订集体合同,敷衍了事。相当多企业的工会主席往往由企业的中层以上经营管理人员兼任,难以真正代表职工的利益。最后,虽然在一部分中小企业内部建立了劳动争议调解制度,成立了企业劳动争议调解委员会,但许多职工认为调委会不能真正起到调解作用,甚至有不少职工不知道本企业已经成立了调委会,这一组织实际上难以发挥应有的作用。此外,企业领导对这一组织普遍不够重视,不管不问,不积极支持调委会开展工作;对企业调委会缺乏指导和业务培训,调解员自身的业务素质普遍偏低,不能适应调解工作的需要;而且调委会委员也是企业中职工,由于害怕被解雇,而不敢坚持原则维护职工权益。因此,一些企业的调委会在很大程度上已经形同虚设、名存实亡。三、对策与思考1.转变劳动关系管理方式。转变传统管理思维和管理方式,充分认识、及时适应和正确把握中小企业劳动关系管理特点,积极引导其尽快实现劳动关系的规范有序、和谐稳定。完善政策、改进监管要立足于既保护劳动者合法权益、又推动企业扩大就业。国家在制定劳动政策、加强劳动监管时不仅要保护劳动者合法权益,同时要考虑保护企业的灵活用工机制,考虑几百万个小企业、几千万个体户的人力成本压力,鼓励他们不断增加就业岗位。2.提高企业和职工的法律意识。加强法制管理,提高企业和职工的法律意识,是中小企业劳动关系管理的重要环节。也是实现中小企业劳动关系规范化、市场化、契约化和法制化的根本基础。要在加强法制建设的基础上重视法制管理,不仅要加强对现有企业劳动法规的宣传力度和执法力度,而且要加强对中小企业劳动者的劳动法规的宣传教育和法律培训,使中小企业的经营者和劳动者都懂得和明了各自拥有的权利和义务,提高企业经营者和职工的法律意识,有利于各项法律法规的实施和执行。3.健全劳动关系协调机制。中小企业劳动者的各项权益经常受到忽视和侵害,从某种程度上反映了劳动者的主体资格并没有得到企业经营者的认可,劳动者和经营者之间的权利和义务关系处于不对等的状态。因此,一方面以法律法规的形式明文规定和确立劳动者的主体身份,可以使法律制度从根本上保证劳动者主体身份的真正实现;另一方面通过工会的建立和完善,从协调机制上保障劳动者主体身份的实现。此外,通过劳动者自身的不断学习和努力实践,增强劳动者的民主参与意识,实现劳动者自身观念的转变,积极主动寻求自己主体身份的实现。只有健全和完善中小企业劳动关系的协调机制,才能真正保障劳动者的合法权益,保证劳动者主体身份的实现。参考文献:[1]程延园.劳动关系（第2版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007.[2]张彦宁，陈兰通.中国企业劳动关系状况报告[M].北京：企业管理出版社，2007.[3]郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社，2001.