A公司绩效管理改进研究

兰州大学硕士学位论文A公司绩效管理改进研究姓名：兰发挥申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：邵建平20090401A公司绩效管理改进研究作者：兰发挥学位授予单位：兰州大学相似文献(10条)1.学位论文彭翠莲跨国公司绩效管理研究2006随着全球经济一体化和国际竞争的加剧，跨国公司的发展面临着人力资源管理的困惑。跨国公司的人力资源管理面对着一个复杂的国际政治、经济、文化、社会坏境，在这样的环境中如何改善员工绩效、提升公司经营业绩，如何实现公司发展目标、落实公司发展战略，如何促进公司的稳定发展，已成为制约跨国公司发展的瓶颈问题。跨国公司的发展急需要解决这一瓶颈问题的管理理论和工具。绩效管理作为战略人力资源管理的核心，提倡以员工的个人发展为前提，在此基础上，公司通过团队绩效、个人绩效的改进提升公司业绩、落实企业发展战略，实现企业与个人的共同发展，从而为解决跨国公司的人力资源管理问题提供了良好的思路和途径。本文运用定量分析与定性分析相结合的研究方法，通过对跨国公司绩效管理情况的问卷调查和调查数据的处理，以及跨国公司经营环境、影响跨国公司绩效管理因素的分析，深入研究了跨国公司绩效管理的现状，找出了跨国公司绩效管理中存在的主要问题，即绩效管理基础工作开展不足、绩效管理体系设计不完善、绩效管理体系运行不规范。同时对美国、日本优秀跨国公司绩效管理模式进行了对比研究，并对优秀跨国公司有效实施绩效管理的成功案例进行深入分析，提出了优秀跨国公司绩效管理所具有的共同特征，为进行跨国公司绩效管理的对策研究提供借鉴。针对跨国公司绩效管理现状和存在的问题，慎重借鉴绩效管理的有关理论和优秀跨国公司绩效管理经验，提出了跨国公司绩效管理的具体模式和操作方法。在跨国公司绩效管理对策研究中，首先从跨国公司企业文化的建设入手，通过开展企业文化的创新和再造，形成跨国公司高绩效的企业文化，实现企业文化对绩效管理的有力支持。在构建高绩效企业文化的基础上，重点探讨了跨国公司绩效管理体系的设计，提出了基于跨国公司发展战略的绩效管理模型，即TNc—sPM，并在此基础上设置绩效管理目标、确定绩效评估的流程、确立绩效反馈制度、制定绩效改进机制，完成了绩效管理体系的设计。最后提出了绩效管理体系有效运行的策略，本文从深入开展绩效培训、有效实施绩效沟通、重视绩效辅导实施全程管理三个方面，营造公司良好的绩效管理体系运行环境，确保跨国公司绩效管理体系得到全面的、正确的实施，提高绩效管理的效果。本论文属于应用基础研究，其理论贡献在于丰富绩效管理理论的同时，完善跨国公司人力资源管理体系；其实践贡献在于，结合跨国公司绩效管理的实际情况，探索其绩效管理的有效模式，提出了操作性较强的具体对策。有利于跨国公司开发人力资源、改善经营业绩，为提升公司的竞争力、促进公司的持续发展略尽绵薄之力。2.学位论文李秀兰跨国公司外派人员绩效管理研究2007随着跨国公司全球化战略的实施，外派人员成为联系跨国公司和子公司的桥梁，完成跨国公司绩效战略目标的关键，因此，绩效管理成为人力资源管理的核心，外派人员绩效管理在跨国公司绩效管理体系中的重要性日益增长。因此，本文从面向未来的外派人员绩效管理视角，以培训理论和职业生涯理论为基础，抓住跨国公司外派人员绩效管理的特殊性和作用，并结合其发展状况，建立起跨国公司外派人员绩效管理的平台。此外，通过跨国公司外派人员绩效管理问题分析，找出其关键问题是绩效管理模式选择和实施，因为它决定了绩效管理的侧重点，同时存在不完整性缺陷；而绩效管理过程控制，决定了绩效管理结果与跨国公司绩效期望值之间的差距。跨国公司外派人员绩效管理的系统性和自身特点，决定了跨国公司绩效管理问题的解决和改进，面临着很多影响因素，其中，最关键的是企业因素、员工因素、东道国和投资国的环境因素。因此，本文通过改进外派人员能力、素质等方式提高外派人员绩效；通过提高绩效管理者的能力改进绩效管理质量；通过利用、转化和规避各种绩效影响因素，以及战略、职业生涯规划和能力整合等方式，解决绩效管理中的问题；通过绩效管理环境建设，促进绩效管理改进实施，达到改进跨国公司绩效管理目的。3.学位论文刘爱东在华跨国公司绩效管理研究——基于文化冲突的视角2005跨国公司的绩效管理思想和体系是其建立竞争优势的一大利器，受到广泛关注。在华跨国公司与中国本土企业相比，其绩效管理的体系更加全面和系统化，并且在企业中也得到了更好的执行。与此同时，在华跨国公司的绩效管理中也面临着更多的文化冲突，文化冲突成为一个不可回避的话题。　　为了系统、全面地分析在华跨国公司绩效管理中的文化冲突，本文建立了一套在华跨国公司绩效管理的三维立体模型，分别从绩效管理的三个维度进行研究　　文化冲突：绩效影响因子、绩效管理过程、绩效管理时间维度。本文认为，有四个因素会影响到企业中员工的绩效水平，分别是：能力、激励、机会、环境，并用因素分析的实证数据加以证实。提升员工绩效水平的过程中，在华跨国公司会对此四个绩效影响因子给予特殊的关注，企业中的文化冲突，会促使企业产生不同的绩效思维，采取最适合自己的适当的方式和手段来提高绩效，最终建立企业长期的核心竞争力。　　本文建立了一个在华跨国公司的完整的绩效管理过程模型，它是由四个环节组成一个封闭的循环：绩效规划、绩效促进、绩效考评、绩效反馈。绩效管理过程是与企业的战略目标紧密联系的。在不同的企业文化，或者说，在文化冲突的背景下，企业的绩效管理过程会出现出各自的特色。　　从绩效管理的时间维度出发，本文认为有三个主要因素决定了在华跨国公司在时间维度上的选择：绩效管理战略目标、绩效管理驱动力量和企业道德因素和行为规范，而这些因素又受到企业内的文化冲突的影响，文化冲突通过对以上三个因素的影响进而影响其在绩效管理中的时间维度选择。　　本文研究了在华跨国公司绩效管理体系对高绩效文化建设的影响，并对高绩效文化的特征、建设高绩效文化的途径进行了分析，认为高绩效文化具有以下特点：结果导向型绩效文化、学习型文化、适应型文化；在华跨国公司建设高绩效文化的途径可以概括为“三高”模式：高宣传、高培训、高激励。4.期刊论文陈恒.李秀兰跨国公司外派人员绩效管理的问题及对策分析-全国商情·经济理论研究2007,(5)本文从跨国公司外派人员绩效管理的状况入手,分析跨国公司外派人员绩效管理发展过程、特点和问题,以及影响跨国公司外派人员绩效管理的因素,通过提高绩效管理者的绩效管理能力和优化利用绩效环境等方法,改进跨国公司外派人员绩效管理.5.学位论文王小艳美、日在华跨国公司人力资源开发比较研究2005本文在论证了人力资源对跨国公司形成持续竞争优势的关键作用的基础上，对美、日在华跨国公司人力资源开发的影响因素及开发行为进行比较分析，总结他们成功的经验，并结合我国企业跨国经营的自身特点，提出了我国跨国公司人力资源开发的基本思路。由于美、日文化环境存在较大差异，且他们对华直接投资的特点有所不同，这对美、日在华跨国公司的人力资源开发行为产生了不同程度的影响，导致他们人力资源开发行为的差异。因此本文首先比较分析了影响美、日在华跨国公司人力资源开发的主要因素，我们发现他们在文化环境、投资动机、经营策略和跨国经营阶段方面都存在一些差异，且影响了他们的人力资源开发行为，使得他们在人才的招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬计划等方面呈现出不同的特点，相应地也产生了不同的效应。主要体现在：美国公司积极的人才本土化使其具有明显的人和优势，其轻松的文化环境和广阔的个人发展空间，吸引了众多优秀的高素质人才，而日本公司相对保守的人才本土化战略却使其整体的融入度欠佳，其对礼仪和资历的重视让很多优秀人才望而却步；美国公司针对个人的绩效评价系统在提高员工工作效率的同时却使其团队精神受挫和个人士气的低落，日本公司针对部门和事业单位的绩效管理增强了员工的团队精神；美国公司对可变薪酬的重视及主要依据员工业绩加薪的做法具有较强的激励作用，而日本公司对固定薪酬的重视及主要依据资力加薪的做法保证了员工相对稳定性，却导致了激励作用的弱化。中国跨国公司的发展相对滞后，与国际跨国公司的竞争力有较大差距，有必要通过人力资源开发提升其竞争力，我国跨国公司人力资源开发的初步思路如下：一、要进行充分的文化准备，包括文化的协调和企业理念的构建；二、广泛建立海外研发机构，网罗优秀人才；三、加大人力资源投资力度，培育优秀的国际化人才；四、设计合理的薪酬计划，激励优秀人才；五、给予员工广阔的个人发展空间，留住核心人才。6.学位论文熊艳红基于不同文化的企业绩效管理比较与借鉴2007在竞争日趋激烈的当今社会，绩效管理成为企业界的永恒主题，只有高绩效企业才能获得生存和发展的权力，而低绩效企业将被市场无情淘汰。绩效管理是企业管理的核心内容。近年来，中国企业对于西方绩效管理思想及技术的引进一直以加速度的“大跃进”方式进行。然而，在西方运行良好的绩效管理理念与工具在中国推行效果却不尽人意。让我们重新思考我们的管理，可以发现一切企业管理的现象及问题都将归结于文化，文化决定我们的优势与命运，文化是终极竞争力。目前我国出现了一批实力强大的企业集团，例如，联想、海尔、TCL、华为等正在积极的走出国门，探索国际化进程。由于文化差异的存在，企业内部多元文化交流的矛盾和冲突不断产生，如何管理跨文化背景下的员工，是一个新的挑战。随着中外管理思想和方法融合进程的加速，很多企业也正在积极引进国外先进管理模式和企业文化，同时与本企业的具体情况结合起来，从而塑造出具备自身特色的优秀管理模式。借鉴国外优秀的管理模式，正确处理不同文化形态下的管理冲突。认真了解文化的异同，对企业的国际化进程将具有特别重要的作用和意义。研究如何基于不同的文化背景，从理论和操作层面提升企业绩效管理的层次和质量，打造企业的核心竞争力，有助于我国本土企业合理借鉴国外的先进经验，努力提高自身管理水平，增强与跨国公司竞争的实力，从而能更自信、更成功地走向世界。本研究希望基于文化的视角，通过分析绩效管理，对我国企业学习与借鉴西方绩效管理模式提供参考。本文研究的是企业中的绩效管理模式，分析不同文化下企业的绩效管理。为了考虑不同文化的影响，选择国际化经营的公司为研究对象。对国际化公司的概念，认为实现跨国经营的公司就是从全球的角度制定战略，能够从全球的角度考虑盈利模式和商业模式。拟在以下方面取得进展：第一，运用文化对绩效管理进行比较研究旨在寻求不同文化对绩效管理模式的影响。第二，运用各种分析方法通过具体分析，将零散的文化分析和有关绩效管理的研究结合起来，揭示出绩效管理和文化之间的关系。第三，系统分析跨国公司内部外派人员与当地人员之间的绩效管理体系设计，为以后我国企业国际化经营分析建立理论上的支撑。第四，研究绩效管理中文化和人的作用以及与业务目标的关系，并对企业管理中如何真正做到“以人为本”，体现出人的意义和价值进行探讨。本文在研究方法选择上，采用了以下方法：一是比较研究法，侧重于发现不同文化的异同点，并据此确定在一定的文化背景下应当相应采取什么样的绩效管理模式。注重欧美、日本等国企业绩效管理模式的对比研究，借鉴相通之处，参考差异之处，并根据国内企业绩效管理的现状和特点进行深入研究，以期有所突破；二是案例分析法，在研究跨文化背景下企业绩效管理的过程中将结合在华跨国公司与中外合资企业在绩效管理上的具体做法进行分析，并就其成功和失败之处分析。案例的资料来源主要是媒体的宣传、报道；通过文献检索得到的信息等。三是历史分析与制度分析相结合的方法：在研究过程中充分运用历史研究的方法并结合一些制度分析的方法，梳理文化背景和分析绩效管理在不同国家的运用。四是定性与定量分析相结合，通过定性和定量两种分析方法对企业绩效管理模式进行较为详细的研究。本文共分为五个部分：第一章导论。首先从企业跨国经营发展，绩效管理对企业的重要作用，全球化竞争的挑战三个方面提出了本文的研究背景和研究问题，分析国内外研究状况，拟定本文的研究对象与范围，介绍了本文的研究思路和方法、研究意义与预期目标。第二章文献综述。首先对基本概念进行了界定，包括文化的内涵与定义、文