从优秀到卓越

2020/5/241从A到A+GoodtoGreat向上提升，或向下沉沦？企业从优秀到卓越的奥秘2020/5/242目录第一章从优秀到卓越的奥秘第二章第五级领导第三章先找对人，再决定要做什么第四章面对残酷现实，但绝不丧失信心第五章刺猬原则第六章强调纪律的文化第七章以科技为加速器第八章飞轮与命运环路第九章从优秀到卓越再到基业长青2020/5/243第一章从优秀到卓越的奥秘从优秀到卓越的奥秘已称得上A级的优秀公司，有可能更上层楼、成为A+级的卓越公司吗？如果可以，怎样才能做到？黑匣子里藏了什么秘密？优异的绩效卓越的绩效2020/5/244“优秀”是“卓越”之敌，正因为如此，能称得上“卓越”的事物寥寥无几。比如：正因为只要生活过得好，我们就心满意足，所以很少有人拥有无与伦比的人生经历。同理，绝大多数的公司从来不曾达到卓越的境地，主要也是因为他们都已经是很不错的公司，不用去探究如何能达到卓越——问题正是出在这里。第一章从优秀到卓越的奥秘“优秀”是“卓越”之敌2020/5/245这里选取的从“优秀”到“卓越”的公司符合下面的基本形态：从1965到1995年名列美国《财星》杂志（Fortune）五百大排行榜的企业中，十五年的累计股票报酬率和股市整体表现相当，或低于整体表现，接着到了转折点，然后在下面的十五年中，累计股票报酬率是股市整体表现的三倍以上。因为十五年的佳绩不可能只靠运气或一位卓越的领导人而异军突起，而且这样的成绩已超过波音、可口可乐、GE、HP等绩优股（整体表现的2.5倍）。第一章从优秀到卓越的奥秘从“优秀”到“卓越”的公司之选取标准2020/5/246探究从“优秀”到“卓越”的关键问题不在于：这些公司有什么共通点，而在于“从优秀到卓越”的公司有哪些共通的特质让他们有别于其他公司？这里选取了两组对照公司：直接对比公司：和“从优秀到卓越”的公司在同一行业中竞争，在“从优秀到卓越”的公司蜕变时期，他们也拥有相同的机会和类似的资源（首先也是“优秀”的公司），但是却没能从“优秀”跃升为“卓越”。未能常保卓越的公司：虽然曾短暂从优秀公司蜕变为卓越的公司，却未能保持佳绩。第一章从优秀到卓越的奥秘选取对照公司2020/5/247空降的企业明星并不能领导公司从优秀到卓越，在十一家“从优秀到卓越”的公司中，有十家公司的执行长都是由内部升迁的。经过与对照公司系统化的比较，发现了许多令人惊讶的事实，比如：“从优秀到卓越”的公司大半并非从事卓越的行业，有些产业甚至状况很糟。科技能加速改变，但单凭科技本身，却无法引发改变。“从优秀到卓越”的公司不怎么在意管理变动、激励员工或营造团结的气氛。当具备了充分条件时，忠诚、团结、激励和改变的问题都不再是问题。第一章从优秀到卓越的奥秘揭开黑匣子里的秘密2020/5/248从对照后的发现中抽丝剥茧，理清观念，终于发现：从“优秀”到“卓越”的公司运用了下面的观念，称之为“飞轮”。第一章从优秀到卓越的奥秘答案2020/5/249第五级领导先找对人•••再决定做什么面对残酷的现实刺猬原则强调纪律的文化以科技为加速器有纪律的思考有纪律的行动厚植实力11111有纪律的员工第一章从优秀到卓越的奥秘飞轮2020/5/2410第五级领导第二章第五级领导第五级领导人具备了双重特质：宅心仁厚，但意志坚强；谦虚为怀，但勇敢无畏。他们雄心勃勃，但是一切雄心壮志都是为了公司，而非自己。在通过苛刻检验的十一家“从优秀到卓越”的公司中，在转折的关键时刻，第五级领导人全都担任公司重要主管，包括执行长。2020/5/2411第二章第五级领导第五级第四级第三级第二级第一级第五级领导人凭借谦虚的个性和专业的坚持，建立起持久的卓越绩效有效能的领导者激发下属热情追求清楚而动人的愿景和更高的绩效标准胜任愉快的经理人能组织人力和资源，有效率和有效能地追求预先设定的目标有所贡献的团队成员能贡献个人能力，努力达成团队目标，并且在团体中与他人合作有高度才干的个人能运用个人才华、知识、技能和良好的工作习惯，产生有建设性的贡献领导能力的五个层级2020/5/2412第二章第五级领导第五级领导人将自我需求转移到建立卓越公司的远大目标上。他们雄心勃勃，并不是没有自我意识或不关心自我利益，但是他们把旺盛的企图心投注于公司前途上，而非满足私心上。谦虚的个性+专业的坚持=第五级领导2020/5/2413•吉列公司的执行长马可勒在职期间，吉列面临了三次收购（其中两次恶意收购），如果按照收购公司提出的价码收购，股东立刻可以获得44%的高报酬率，大多数主管都会不战而降，数百万美金先落袋为安。尽管马可勒也可大赚一笔，他却选择为吉列的未来而战。•马可勒了解吉列正研究的科技新产品——感应刮胡刀的潜力，并坚信未来吉列公司的股价必定大幅攀升，甚至超越收购者的价码。把公司卖掉或许讨好了炒短线的人，对长期投资的股东却完全没有尽到责任；而且卖掉公司，新产品的研发计划一定胎死腹中，那地球上的几亿人就无福享受到感应刀的便利。•马可勒的个性柔中带刚，努力想把每件事都做到尽善尽美，他也不是为了可能得到的收获而辛苦耕耘，完全是因为他无法想象还有其他的做事方式。在他的价值观中，绝不可能挑选容易走的路，把公司草率交给一心想从中榨取暴利的人手中，而摧毁了吉列公司蜕变为卓越企业的机会，就好象林肯不可能轻易求和，丧失了建立伟大国家的契机。2020/5/2414选好接班人第二章第五级领导第五级领导人将个人名利置之度外，处处以公司的成功为念。希望看到公司延续到下个世代还很成功，即使大多数人不知道是靠他们当年流下的汗水铺出坦途也无妨。Maxwell在1981年接任房利美执行长时，房利美每天赔一百万美元（根本还不算优秀企业），接着的九年中，房利美在Maxwell手中改头换面，每天赚进四百万美元，达到卓越绩效。Maxwell在事业颠峰时功成身退，深恐自己在位太久，反而对公司无益，交棒给同样能干的Johnson。不久，因为Maxwell的退休金价值2000万美元，成为国会议论的焦点，Maxwell写信给Johnson表示担心政府会对房利美采取不利措施，危及公司前途，要求将未给付的550万退休金捐给协助解决低收入家庭住房为体的房利美基金会。2020/5/2415第二章第五级领导选好接班人（对照）反之，对照公司的领导人重视个人名位，往往没有办法预先妥善安排接班计划。毕竟，假如领导人一退位公司就跨了，不是更证明了他的伟大吗？在四分之三的对照公司中，最高主管不是有意让接班人失败，就是挑选了软弱的接班人，或两者皆是。不过几年时间，乐柏美从默默无闻的小公司快速窜起，跻身为美国《财星》杂志年度调查中声望最高的公司，但是好景不长，没过多久乐柏美就每况愈下，最后为了生存卖给了纽威尔公司。一手将乐柏美推上颠峰的领导人是才华横溢、魅力十足的高尔特，在312篇关于乐柏美的报道中，记者笔下的高尔特是个野心勃勃、自我中心的企业主管，高尔特的经营管理能力绝对值得自豪，他领导乐柏美创下了连续四十季收益成长的佳绩，表现实在亮眼，也值得敬佩。但是，高尔特没有设法在他离去后仍然保持卓越。他挑选的接班人只在位短短一年就下台，由于高尔特留下的经营团队太弱，接下来的继任者发现，乐柏美公司不只缺乏管理人才，也没有好的策略，终于日渐衰落。高尔特或许是过去十五年来最杰出的第四级领导人之一，但是，他绝对称不上第五级领导人，乐柏美在他手中从优秀蜕变为卓越公司，但却只是昙花一现，然后迅速变得不值一提。2020/5/2416天生谦卑“从优秀到卓越”公司的领导人从来不想成为万众瞩目的英雄人物，也丝毫不渴望成为倍受尊崇的偶像，他们只是默默达成了非凡绩效的凡夫俗子。在接受采访时，“从优秀到卓越”的领导人会大谈公司的成就和其他主管的贡献，但是一谈到自己的功劳，他们立刻岔开话题。或者说：我希望不会把自己说得太了不起；我们很幸运，能和一群很棒的人一起工作……他们不是扭捏作态、假装谦虚。曾经和这类领导人共事的人或采访过他们的记者，都一再用安静、谦虚、矜持、优雅、温和、不爱出风头、简朴之类的词语描述他们。所有选出的“从优秀到卓越”的公司的领导人，尽管都有杰出的经营绩效，却几乎都不是知名人物！第二章第五级领导2020/5/2417天生谦卑（对照）第二章第五级领导在对照公司中，有三分之二的领导人都非常自大，公司也因此分崩离析，或始终表现平平。美国企业史上最有名的反败为胜故事：艾科卡如何挽救大难当头的克莱斯勒汽车公司，并达到高于大盘表现2.5倍的绩效。但这时，艾科卡的注意力却放到了将自己塑造为美国企业发展史上最著名的执行长上，经常出现在媒体的谈话节目中，还担任80部广告片的明星，并四处推销自传，甚至试图竞选总统。艾科卡的个人身价暴涨，但在他的后半段任期中，克莱斯勒公司逐渐没落，股票表现落后大盘31%。艾科卡屡次延后退休，不肯离开舞台中心。在终于退休后，甚至和购并专家合作，企图恶意收购克莱斯勒。艾科卡在80年代初转败为胜的辉煌战果并不持久，克莱斯勒没能成为一家恒久卓越的公司。2020/5/2418做该做的事，绝不动摇第二章第五级领导第五级领导的内涵并不只是谦虚而已，同时还包含了不屈不挠的毅力，决心尽一切努力，推动公司迈向卓越。第五级领导人有极其强烈的企图心，而且无可救药地需要看到具体的成果。为了让公司变得卓越，他们在必要的时候，甚至不惜卖掉工厂或开除亲兄弟。1971年史密斯接任执行长时，金百利克拉克在过去的20年的股票表现落后大盘36%，史密斯的经营团队发现，公司的传统核心事业——光面纸的经营状况不佳，缺乏竞争力，注定表现平庸；但如果投入消费性纸品市场，则立刻面对宝验等世界级大公司的激烈竞争，金百利克拉克如果不能蜕变为卓越的企业，唯有灭亡。于是，史密斯就向破釜沉舟的将军，抱定不成功便成仁的决心，宣布卖掉纸厂。将卖厂收入全部投注于消费性产业。在史密斯的领导下，金百利克拉克股票是大盘表现的4.1倍，领先对手宝验。坎恩当上亚培药厂的执行长时，亚培暮气沉沉，在同行的排名远远落后。坎恩无法忍受任何形式的平庸，无法忍受别人把“优秀”当作可以接受的标准。开始大刀阔斧地改革导致亚培平庸的主因：裙带关系。坎恩本是前任总裁的儿子，也有家族成员在亚培，但坎恩任人唯贤：“如果你无法在负责的领域内成为同行最出色的主管，那么就准备卷铺盖走路。”亚培在后来的26年里，股票报酬率是大盘的4.5倍。2020/5/2419做该做的事（对照）第二章第五级领导亚培的直接对照公司普强也是由家族掌控的企业，但在同一时期，普强的执行长却没有决心打破裙带关系，所有关键职位上仍然充斥着只能算二流人才的家族成员（任人唯亲）。在亚培刚开始转败为胜时，两家公司的股票表现相当，但接下来的21年，普强的股票表现落后亚培89%，后来终于被其他公司收购。2020/5/2420外来的和尚不见得会念经第二章第五级领导在十一家“从优秀到卓越”的公司中，有十家公司的执行长是从内部升迁，其中更有三位是承接家族企业。对照企业寻求外援的频率则高达六倍——然而却无法产生持续的效果。比如史密斯、马可勒、坎恩都是由内部升迁而担任执行长。反之，高尔特和艾科卡则是从外部敲锣打鼓延揽来的救星。2020/5/2421表演马和耕田马第二章第五级领导第二代企业家沃泽尔把家族经营的小公司变成连锁电器商店——电路城。曾经有人问他，他和对照公司的执行长有什么不同，沃泽尔的结论是：表演的马和耕田的马不同，他比较象一匹表演马，而我比较象耕田马。第五级领导人不只在做重大决策时会显露出这种安静而执着的特质，他们还具备了苦干实干、努力不懈的个人风格。2020/5/2422“窗子和镜子”的心态第二章第五级领导在顺境中，第五级领导人会往窗外看，把功劳归于自己除外的其他因素（如果他们找不到可以归功的同事或事件，他们就说全都是运气好的缘故）。当遇到横逆时，他们会照镜子，反省自己该负的责任，绝不把一切归咎于运气不好。访问纽可钢铁公司的执行长，问他为什么公司做了这么多好的决策时，他回答：我想我们只不过是运气好罢了。菲利普莫里斯公司的执行长库尔曼直接拒绝别人把公司的成就归功于他，只说自己很幸运，有优秀的同事、优秀的接班人