后股改时代的股权激励问题分析

1后股改时代的股权激励问题分析【摘要】当前我国的股权分置改革已经基本完成在后股改时代我们在关注制度创新机制转换结构优化的同时更应该关注经营者的重要性特别是在中国各项法律制度还不健全的现在怎样激励管理者怎样良好的引进股权激励这些就是本文的研究方向本文第一部分导论主要是概括叙述我国体制改革的现状并从代理问题人的需求方面提出股权激励的必要性第二部分是讲述国内外的股权激励发展情况第三部分是进行股权激励模式的分析第四部分利用案例分析引出我国进行股权激励的诸多问题第五部分是对股权激励现存问题的探讨我希望通过本文的阐述可以对于后股改时代的股权激励机制起到一定的启示作用关键词经营者后股改时代股权激励AbstractTheState-owned2prisesaresteppingintoanimportantperiod.Allthemanagerswillpaymoreattentiontothisnewperiod.HowtoestablishanddevelopthemechanismofincentivestockwhichwillbesuitableinChina?Thisisthetopicfortheessay.Thefirstpartdiscussesthenecessityofthemechanismofincentive.Thenwetalkaboutthedevelopmentofthemechanismofincentiveoverseas.Thethirdpartisaboutmodelsofincentivemechanism.Theforthiscasesanalysis.Andthelastpartisthesuggestionofthedevelopmentofincentivemechanisminourcountry.Keywords:manager,aftersplittingsharestructurereform,incentivemechanism目录导论1.1序言………………………………………………………………………………………41.2文献回顾………………………………………………………………………………4-531.3进行股权激励的重要性1.3.1委托代理理论………………………………………………………………………5-61.3.2人力资本的重要性……………………………………………………………………61.4小结……………………………………………………………………………………6-7股权激励的发展历史及现状2.1股权激励的发展历史……………………………………………………………………72.2国外股权激实施效4果…………………………………………………………………7-82.3股权激励在我国的发展………………………………………………………………8-9股权激励模型分析3.1股票期权………………………………………………………………………………9-103.2认股权证………………………………………………………………………………103.3业绩股票………………………………………………………………………………103.4股票增值5权…………………………………………………………………………10-113.5虚拟股票………………………………………………………………………………113.6限制性股票………………………………………………………………………………113.7管理层收购…………………………………………………………………………11-123.8员工持股…………………………………………………………………………………12案例分析鞍钢新扎股权激励方案的设6想…………………………………………………………12-14总结——现存问题及发展……………………………………………14-16参考文献…………………………………………………………………………………17第一章导论1.1序言自1993年国有企业实施改革以来国有企业改革由点及面的开展起来我党明确提出力争到二十世纪末使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度到2010年国有企业改革和发展的目标是适应“两个转变”和对外开放的需求基本完成战略性的调整改变资本结构建立比较完善的现代企业制度根据最新资料表明我国的国有企业的体制改革已基体完成实现了上市公司股东股份的全流通解决了大小股东之间的7利益不一致问题而股权激励则进一步促进了股东与管理层的利益一致问题因此股权激励的实施通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度提高了其工作的努力程度有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高1.2文献回顾美国股权激励计划之父凯桑在1958年发表的《资本主义宣言》中提出生产要素只有资本与劳动两种为达到经济的公平应建立一种使劳动者兼得劳动和收入以减少管理与劳动的冲突、抑制工资上升、提高劳动生产率的制度即“雇员受益计划”动员建立借贷机制支持雇员从即将退休的雇员手中买下企业资产成为新企业的员工兼股东促成劳动者的劳动收入和资本收入的结合①纵观西方学者的研究以赞同管理层持股影响企业业绩的居多有的认为管理层持股与业绩呈线性关系业绩会随着管理层持股的增加而上升如Mehran（1995）发现了企业总经理持股比例与企业业绩间存在显著的正相关关系还有的认为二者呈分段线性关系如MorckShleifer和Vishny（1988）他们利用1980年的横截面数据进行研究后发现当董事会所有权在0%～5%范围内上升时托宾的Q值随之上升；在5%～25%区间内8托宾的Q值随董事会所有权的上升而下降；在大于25%～的区间内托宾的Q值随董事会所有权的上升而上升Mc-Connell和Servaes（1990）利用1976年和1986年的数据证明了MorckShleifer和Vishny的观点发现托宾Q值与管理层持有股权之间呈曲线关系Hermalin和Weisbach（1991）以及Griffith（1999）也发现CEO的持股比例与企业的业绩不是呈单调线性关系支持了MorckShleifer和Vishny（1988）的观点Barnhart和Rosenstein（1998）建立了董事会构成管理层持股与企业业绩的联立方程并运用敏感性分析考察了联立方程估计的显著性发现了一些支持MorckShleifer和Vishny（1988）及Mc-Connell和Servaes（1990）的实证结果①这一计划促成政府关于员工持股计划的立法并在全美推行其要点在于政府雇员买下资本家的部分或全部资产成为股东在不损害企业主利益的前提下实现雇员的工资收入和作为股东的资本收益国内也有一些学者对管理层持股与企业业绩的关系进行了实证周健波和孙菊生（2003）通过对上市公司数据进行实证分析得出实行股权激励前业绩普遍较高同时经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关并且对于成长性较高的公司公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关李增泉（2000）通过实9证检验发现较低的持股比例不会对董事长和总经理产生激励作用当经理人员的持股达到一定比例后持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响在模型构建上他们大都使用单一线性方程在管理层的范围选择基本都包括了董事会成员、经理人员和监事会成员1.3进行股权激励的必要性1．3．1股权激励的论证基础----委托代理理论现代企业是以经营权和所有权的彼此分离为特征的所有者委托经理人从事经营与管理决策所有者为委托人经理人为代理人二者之间形成一种委托----代理关系委托----代理理论是由米契尔·詹森（MichaelJensen）和威廉·麦克林（WilliamHMecking）在1976年发表的论文《企业理论管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出的②而委托代理关系又带来“内部控制”问题所谓“内部人控制”即指作为代理人的企业高层经营人员在受托组织企业经营的过程中逐渐摆脱了权力主体（委托人）的控制而实际拥有了整个企业经营的运作权力“内部人控制”的反面效应就是代理人在实际操纵控制企业经营活动中损害了股东的权10利反面效应源于三点一是委托者利益与代理者利益需求存在不一的问题委托方是追求资本增值和收益最大化；代理人是追求物质金钱地位效用达到最大化两者之间往往构成矛盾形成了‘道德风险’；二是委托方与代理方信息不对称代理人在过程中的努力程度是私人信息它往往随委托人所付的代理成本变化而变化；三是市场的不确定性市场不确定性与代理人努力极度不透明是相生相伴的由于市场的不确定才会造成代理人‘‘是否尽心尽力’’难以捉摸由于以上委托一代理关系的存在、代理成本则显然形成如何约束代理方的不当行为、最大限度的减少代理成本、使委托方的利益得到最大限度的保证成为规范企业行为的核心问题1.3.2人力资本的重要性为解决上一节中阐述的委托-代理问题我们首先必须明确另一个创业发展过程过中不容忽视的问题---人力资本．知识经济的兴起使得人力资作为第一生产要素的趋势越来越明11显对微观企业而言员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性因而如何发掘企业员工的智力成为企业管理的重要问题美国经济学家舒尔茨（Ｘ·Ｗschulto）1960年首次提出了“人力资本”的概念他认为人力是社会进步的决定性因素但人力的取得不是无代价的需要耗废资源只有在人力资本发挥到其基本的功能并协同各个人力资源为企业的共同目的而奋斗时我们说企业为的一个重要资源或者说一个推运企业发展的基本动力---人起到其应有的关键作用那么如何充分利用人力资源呢我们先从最经典的马期洛需求层次理论看起人的需求层次以下图可见人的各项需求达到或有望达到满足时人的能量才会被激发也就是说人力资本才能发挥其作用Herzberg's两因素理论从一个角度概括了激励人的各种因素公司的制度、工资水平、监管质量、人际关系、工作条件、工作安全等因素；名誉、晋升、认同、责任、工作挑战、成功的意识、工作中的进步等因素121.4小结企业的现代管理应从“人”入手从其各个层次的需求入手来激发其人力资本的高度发挥尤其是企业内的管理层激励良好的激励方式可以进一步解决委托--代理这个问题本文就是想以此作用讨论对象来研究激励这个问题第二章股权激励的发展历史及现状2.1股权激励的发展历史企业的现代管理应以“人”入手从其各个层次的需求入手来激发其人力资本的高度发挥本文就是想以此作讨论对象来研究股权激励这个问题股权激励起源于20世纪30年代的美国八十年代随着股票市场金融市场的快速发展股价连连走高股权激励制度在世界上广为流行取得很大成功九十年代之后股权激励已成为美国等发达国家企业尤其是大企业高级管理人员报酬的最重要的组成部分同时也成为激励管理人员的最重要部分在多种股权激励方式中以股票期权的发展最为突出萌芽时期（12世纪50年代）股票期权是一种源于避税目的而实行一种新的薪酬分配模式中世纪发展时期（20世纪60-80年代中期）加利福尼亚硅谷的高技术知识型创业公司在20世纪6013年代比较大范围地采用股票期权飞速发展时期（20世纪80年代中后期至美国财务丑闻爆发）大量公司开始采用股票期权2．2国外股权激励实施的效果股权激励设计的初衷是为了整合所有者和经营者之间的利益目标不一致给经营者以适当的激励从而使股东的回报率最大化美国经济学家詹森和墨菲（Jensen＆Murphy）在《企业业绩与对高层管理者的激励》中对股票期权产生的激励作用进行了回归分析分析表明实施股权激励以来经理的收入对股东财富的的敏感系数不断增长迈哈仁（Mehran,1995）对1979～1990年之间的153家制造业的企业绩效与经理报酬结构作相关分析时也得出类似结论根据WASTONWYATT2000年的一项研究中得出了管理层持股和公司股东回报率之间的关系（如下表）管理层持股比例和业绩对照表14CEO持股比例CEO持有公司股票价值中值股票价值与工资比例中值年回报率高＄77.7M111:127.5%低$7.0M9:118%平均$18.3M23:122%资料来源