RIC公司绩效管理体系设计

RIC公司绩效管理体系设计作者：闫忠发学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文张瑞昌汉川电厂绩效管理体系的研究与设计2005随着我国市场经济体系的逐步完善和电力体制改革的逐步深入，中国企业面临的市场环境也变得越来越复杂。如何适应新形势、新变化的要求，抓住企业人力资源开发与管理这个核心，建立与企业实际相结合的科学合理的绩效考评体系，提高企业中人力资源的素质,充分调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，增强企业的竞争能力，具有非常重要的现实意义。人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的工具，而绩效管理又是人力资源管理的核心,其重点在于使优秀的员工成为企业的核心竞争力，同时获取、领导与发展他们。因此，企业只有建立和完善科学、公平的绩效管理体系，并进行实践，才能使企业获得竞争优势。本文是在对绩效考评理论进行认真学习、总结的基础上，对汉川发电厂的现状进行了认真的分析，找出了原来绩效考评体系中存在的主要问题在于：作为绩效管理的基础—绩效指标的设定与电厂经营目标脱节，绩效管理无法发挥其战略职能，导致原有的绩效管理体系的执行效果越来越差。因此，原有的不合理的绩效管理制度的修订势在必行。同时，本文结合汉川发电厂的实际情况，运用平衡计分卡法对电厂的战略进行分解，然后，运用关键绩效指标法来重建企业、企业内各部门及员工的绩效指标体系，设计出包括组织绩效目标制定，绩效计划确定、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等部分的一整套适合汉川电厂实际情况的新的绩效管理体系。最后，本文还对电厂绩效管理体系的实施工作提出一些建议。2.学位论文常宁H急救中心绩效管理体系的研究2007能否高效率、高质量地抢救各种急危重病人，是一个国家或地区医学科学发展水平的重要标志，也是一个国家或地区医疗及其它工作管理水平的具体表现。院前急救是公共卫生事业的重要组成部分，从时间与空间划分，是急救医学的首要环节，其工作的好坏直接影响着整个急救的全过程。它反映了人民享有医疗急救服务的水平和一个国家现代文明的程度、经济发展的水平及国家综合国力的强弱。面对日益激烈的竞争，如何提高人力资源管理的水平以适应现代医院人力资源的发展，增加核心竞争力、如何对知识员工实施有效考核和绩效管理，基于组织战略目标，有效提升急救医疗绩效成了医院管理十分关注的问题，但是目前涉及较多的是医院财务管理相关的领域，而人力资源管理尤其是急救体系绩效管里领域系统性的研究仍比较欠缺。本文以绩效管理理论研究和国内外医院绩效管理的比较研究为基础平台，综合运用了问卷调查、座谈、专家意见、资料分析等方法，对H急救中心的绩效管理现状进行了研究，找出了存在的问题，分析了问题的主要原因；继而对H急救中心环境背景、主要业务、战略目标等方面进行了全面分析，运用BSC(平衡计分卡法)、KPI(关键绩效指标法)、AHP(层次分析法)等方法和技术，对H急救中心基于战略为导向的绩效管理进行了系统化设计确定了H急救中心医务人员绩效考核指标，从而更好的解决知识员工绩效考核问题，客观、公正、合理地评价员工，确定薪资报酬、培训计划、调配升降，提高员工的素质和激励水平、改进工作方式，最终实现组织绩效的最大化。对急救体系绩效考核有较大意义。本文设计的绩效管理体系包括绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈等五部分。该体系着眼于H急救中心的战略目标，根据战略目标确定关键绩效指标，之后确定部门指标，最后确定关键岗位的指标，层层分解，逐步推进。为了保证绩效管理效果的实现，论文最后还从医院文化培育、制度建设等方面，对方案实施的保障措施进行了探讨。本文将企业中成功的绩效管理体系结合急救专科医院特点提出了急救专科医院绩效管理的思路，因而对绩效考核实际操作具有一定的实用价值和借鉴意义。3.学位论文冯新怀XX机场集团公司员工绩效考核体系研究200920世纪80年代，中国民航开始实施企业化改革，但与一般意义上的企业相比，民航机场管理又具有其特殊属性，本文以XX机场集团为研究对象，探讨如何建立员工绩效考核体系问题。本文以对XX机场集团经营状况以及绩效考核中所发生的问题原因分析为出发点，运用关键绩效指标法，360度评价方法，借助层次分析法(AHP)，解释结构模型(ISM)重新构建了XX机场集团绩效考核体系。本文首先对其绩效考核现在存在问题及原因进行分析，指出该公司绩效管理存在的问题：考核主观化，不科学；考核结果应用不到位；缺乏反馈机制；缺乏系统的考核体系等。然后，本文依据XX机场集团的战略计划，按照科学考核体系建设的要求而设计的一整套全面的、动态、面向该集团未来发展的员工绩效考核体系。主要包括考核的目的、原则、考核指标体系，考核主体、考核方式、考核制度、考核结果反馈与应用以及考核流程。最后，本文还对XX机场集团绩效考核如何实施提出具体的辅助措施。本文不仅为XX机场集团提供了一个员工绩效考核方案，也为其它机场员工绩效考核提供了一个解决问题的思路。另外，本文具有十分重要的理论意义，本文将绩效管理的科学方法应用于机场管理，为绩效管理的研究提供了很好的直用实例，为今后的绩效管理研究有所贡献。4.学位论文胡晓萍G公司销售人员绩效管理方案设计2007随着新经济网络时代的到来和全球市场化的不断发展，给企业带来了新的机遇和挑战。新经济时代，生产力的发展带来了产权制度的改变，产权制度的改变又导致了管理制度的变革。在现代产权制度中，人力资本作为一种新的资本形态在产权制度上得以充分体现，企业文化也成为维系产权制度的重要价值观念。现代企业的竞争优势不仅体现在资金和技术方面，人力资源已成为不可忽视的一个方面，而实施销售人员绩效评价对整个企业具有非常重要的意义。本文以G公司销售人员为绩效考核的对象，在比较绩效考核的几种主要理论(目标管理法、关键绩效指标法(KPI)、平衡记分卡、360度考核)后，重点以目标管理法和关键绩效指标法(KPI)相结合的方式，采用定性与定量相结合的方法，从销售部门考核有关的因素出发，对G公司现有销售人员绩效考核进行了科学分析，找出考核的难点，解决销售人员绩效考核的难点，创新和发展G公司销售人员的绩效考核体系，进而提高和维系整个企业经营的高绩效。本文的结论就是对销售人员的考核不应仅根据销售量、回款额等指标简单地向销售人员支付报酬，而应设定具体、明了的对提高销售人员绩效起到积极促进作用的考核指标。本文设计了一个对销售人员进行绩效管理的方案，对于销售人员的培训、薪酬分配和调整、和整个企业的人力资源战略规划有着深远意义。同时，它的研究思路和方法对于其它人员绩效管理的研究具有广泛的意义。5.学位论文靳彤铁一院西安分院绩效考评体系研究2006在加入WTO以后，我国国有企业将面临日趋激烈的竞争，为适应目前的形势，企业必须以更快的速度、更高的效率运行。但是，长期以来，劳动效率和员工积极性不高一直困扰着企业管理者，而企业的管理者在解决员工的绩效问题上也采用了多种方法，但是没有从根本上解决问题，如何以一种全面的眼光看待企业的绩效考评问题，从本质上解决企业的绩效考评，实现绩效考评的突破，无疑具有重要的意义。本文以关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicators)为基础，以企业的实际情况为依据，根据基本的绩效考评理论，针对企业的具体实际，提出了解决企业绩效考评的办法和思路。本论文主要内容如下：首先，本文先简要概述了绩效考评的概念和绩效考评体系的发展与演进，分析了绩效考评与绩效管理的不同，强调了绩效考评与人力资源管理的关系，详细介绍了绩效考评所用的基本工具—关键绩效指标法，为解决企业的绩效考评方法选择的提供了基本理论依据。接着，本文对西安分院做了简要的介绍，着重分析了目前铁一院西安分院绩效考评现状，没有系统化、缺乏有效沟通和标准不具有机性是目前西安分院绩效考核的现状，指出了观念和思想问题是企业实施绩效考评最大的障碍和绊脚石，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，用科学的执行和有效的方法来推行绩效考评，是目前西安分院人力资源管理的核心和实质工作。然后，本文进一步深入详细论述了西安分院绩效考评体系的构建。根据西安分院目标形成分院级的关键绩效指标，进行分解形成各部门的关键绩效指标，并构成关键绩效指标库。根据关键绩效指标，设计出多种表格进行分别对部门和个人进行绩效考评，并将考评的情况进行反馈，达到通过绩效考评促进员工工作效率和质量的提升，使员工的工作、行为符合整个企业的目标。最后，对西安分院绩效考评体系应用保障提出自己的见解，对考评实施过程中可能出现的问题提出了建议，绩效考评不是目的，而是手段，应该把企业的目标视为考评的根本出发点。6.学位论文陈琴双元绩效管理体系应用探讨——SD连锁公司案例研究2009在市场经济飞速发展的今天，科学合理的企业绩效管理越来越为人们所重视，被国内外企业界所公认的四种绩效管理方法--目标管理法，关键绩效指标法，平衡计分卡和360度绩效考评法得到了广泛应用，为企业发展作出了历史性的贡献。随着全球经济一体化演进，符合企业发展个性的、双元或多元方法结合运用的绩效管理体系越来越受到企业界的青睐。基于这一背景，本文以SD连锁公司为例研究和探讨双元绩效管理新体系。本文首先回顾了国内外绩效管理理论的历史沿革，阐述了我国绩效管理推行的现状特点。其次在规范研究的基础上，对四种绩效管理方法进行理论对比和实例分析。通过对比分析笔者发现，四种绩效管理方法兼具共性和个性、优点和缺点，单独应用难免势单力薄、顾此失彼，两种或两种以上方法有机结合才更适用于现代企业绩效管理。运用何种绩效管理模式要充分考虑社会认知度、行业特点、企业自身意愿和经营实际。本文的创新之处是：1、突破单一绩效管理模式；2、找准设计绩效管理新体系的切入点。SD连锁公司属于医药行业，平衡计分卡的“人情服务”维度与关键绩效指标法的定性定量元素和SD连锁公司“诚信、责任、服务”的经营理念相碰撞，有机形成了新体系设计的切入点；3、打造绩效管理新体系。依据该“切入点”，本文设计出了符合SD连锁公司发展战略的双元绩效管理新体系：平衡计分卡.关键绩效指标(BSC-KPI)体系。该体系在SD连锁公司的运用，不是几个元素的简单相加，而是企业叠加效应的放大。本文重点在双元绩效管理体系设计部分。SD连锁公司原本没有建立绩效管理体系，他们对企业效益的管理仅依靠传统的财务指标来考核。BSC-KPI体系通过明确公司战略目标，确定关键影响因素，从平衡计分卡的四个维度提取公司级BSC-KPI并按照关键影响因素分解到部门。将每个部门分解得到的关键影响因素归类、汇总得到部门主要BSC-KPI，结合部门目标和流程提取的补充BSC-KPI，整合得到各部门各组的BSC-KPI体系。本文选取SD连锁公司采购部所辖的采购组和仓储组指标设计的个例进行阐述，从而窥见BSC-KPI体系设计的全貌，并就该体系的优缺点进行了介绍。其意在于推崇新的绩效管理理念，崇尚新的企业文化，提高企业核心竞争力。7.学位论文张龙KPI在成长型民营企业中的应用研究2009改革开放以来，民营经济逐渐成为国民经济的重要组成部分。在全球经济危机的背景下，民营企业面临着严峻挑战。为促进民营企业的健康持续发展，本文对KPI在成长型民营企业中的应用进行了研究。br　　选择“二八”理论作为研究的理论基础，将关键绩效指标法(KPI，KeyPerformanceIndicators)作为理论方法，选取民营企业中的成长型企业作为研究范围，从战略目标出发，建立KPI体系，结合关键因素分析法和指标适用性分析法选择企业的关键绩效指标，科学构建了基于KPI的绩效管理模式。该模式准确诠释了绩效是行为与结果相结合的内涵，它吸取了平衡记分法(BSC)的思想，以财务目标为导向，以内部经营目标为基础，以顾客目标为动力，以学习和成长目标为助推剂，并强调要合理运用绩效管理的结果，保证民营企业的可持续成长。br　　在科学把握成长型民营企业特点的基础上，分析KPI运用在成长型民营企业中的特殊性。选择TL公司作为实证研究对象，在分析TL公司现状的基础上科学制定战略，坚持“组织跟着战略走”的原