薪酬管理体系

薪酬管理于桂兰吉林大学商学院2010年12月4日主要内容整体薪酬概念薪酬体系薪酬体系设计流程薪酬体系类型岗位价值评估与岗位工资胜任能力评估与能力工资绩效考核结果与绩效工资和（或）奖金薪酬结构设计整体薪酬概念整体报酬直接财务的基本工资奖金加班工资津贴间接财务的养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金福利工作本身的愉悦感、参与感责任感、重要感成长感、舒畅感轻松感、自豪感成就感、贡献感自尊感、得意感附加的组织声誉头衔、地位工作环境人际关系职业生涯的个人职业成长有效的培训就业安全“雷尼尔”效应管理系列技术系列销售系列工人系列内在奖酬含义:工作本身给予从事工作的人的奖酬。类型:过程导向型结果导向型过程导向型内在奖酬的内容趣味性挑战性成长的感觉交往的快乐自主性内容结果导向型内在奖酬的内容内容自豪感成就感贡献感轻松感自尊感舒畅感得意感工作设计中激励与保健因素1.机械型2.生物型3.知觉运动型4.激励型工作丰富化及其模型关键心理状态个人与工作结果工作自主性工作反馈性体验到工作的意义体验到对工作结果的责任感了解工作过程和结果低离职率个人因素核心工作特征技能的多样性任务的完整性工作的重要性高度的内在激励力量高质量的工作绩效高度的工作满意感低缺勤率习得性无助控制力薪酬体系类型生活型职务型岗位（职位）型能力（技能）型资历型绩效型综合型员工薪酬的影响因素岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖金法定保险与福利劳动法规工会力量企业财务状况薪酬体系设计的层面企业战略人力资源战略薪酬战略薪酬结构与水平工资奖金福利经济环境技术环境政治与法律环境社会与行业环境企业薪酬理念企业支付能力内部公平性外部竞争性员工能力与贡献实现战略目标提升核心能力促进组织发展促进员工发展战略层面制度层面技术层面岗位评价、能力评价、绩效评价、薪酬市场调查、薪级薪等设计岗位评价与岗位工资岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖金法定保险与福利劳动法规工会力量企业财务状况岗位价值评估要素岗位责任与风险岗位知识与技能岗位工作强度岗位工作环境课堂练习办公室主任岗位评价讨论问题要素计点法岗位评价的优势发挥优势的前提存在的问题市场工资曲线.......................................................工资(货币价值)职位等级(职位价值)市场平均工资水平线................领先水平滞后水平企业工资定位.......................................................工资(货币价值)职位等级(职位价值)市场平均工资曲线................目前本企业工资曲线目标1目标2胜任能力评估与能力工资岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖金法定保险与福利劳动法规工会力量企业财务状况胜任力评定表员工能力评价与薪酬定位1234567基本要求学历：大专；专业：市场营销、工商管理（企业管理）、机械制造经验工作经验：8年以上；行业经验：5年以上；岗位经验：3年以上知识基本知识公司规章制度4；公司文化知识4；工作流程4；公司产品知识4；行业基础知识3。专业知识一般管理知识3、市场营销知识4、品牌管理知识3、战略管理知识3、合同管理知识3、保密知识3、商务礼仪知识3、法律知识3、人力资源管理知识2、财务知识2技能基本技能口头表达能力3、书面写作能力2、电脑操作能力2专业技能谈判能力4、培养下属能力4、危机管理能力3、决策能力3、沟通能力3、分析判断能力3、团队领导能力3、督导控制能力3、组织协调能力2潜在能力人际理解能力4、抗压能力4、应变能力4、周密思考能力3、学习能力2职业素养基本素养诚信4、敬业精神4、服务意识4、责任感4、客户导向4、团队合作3、廉洁3、保密意识2特殊素养忠诚度4、成就导向2、全局意识2大材小用量才适用小才大用岗位任职资格能力评价结果能力超过岗位要求能力达到岗位要求能力低于岗位要求薪酬宽带根据胜任力评价分数对员工进行层级定位层级决策层质量管理部制造一部管理技术辅助管理技术辅助A1(按职位价值,该在A1)A２张总A６许唐严Ｂ１Ｂ…Ｂ６魏经理于经理Ｃ１Ｃ…Ｃ６顾主任常工汪主任Ｄ１Ｄ…Ｄ６胡李等８人Ｅ１刘文员周Ｅ…Ｅ６蔡绩效考核结果与绩效工资和（或）奖金岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖金法定保险与福利劳动法规工会力量企业财务状况奖金体系设计组织奖励：依据组织的整体业绩团队奖励：依据团队的整体业绩个人奖励：依据个人业绩综合奖励:综合考虑组织、团队和个人业绩组织奖励奖励依据：公司整体绩效。关键指标中提取最核心的几个指标如：利润额利润率利润增长率优良品率安全责任事故控制率奖励对象与方式依据公式参与人的职位评价点数人员A的奖金=奖金总额/参与人员的岗位评价总点值XA所在岗位的岗位评价点值参与人的基础工资人员A的奖金=奖金总额/参与人员的基础工资总额XA的基础工资参与人的职位等级奖金总额/参与分配的人数X人员A的奖金系数。奖金系数：人员A、B、C处于高、中、低三个职位等级，奖金系数为1.2:1.0:08参与人的绩效水平参与人的绩效水平分别为S、A、B、C、D五个等级，奖金系数分别为平均奖的1.5:1.2:1.0：0.8：0.6团队奖励—利润分享计划利润分享计划：将公司或某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分，在团队、部门或车间员工中进行分享。分享基数计算公式总利润总利润X？%超额利润员工：（实际利润－目标利润）X40%企业：（实际利润－目标利润）X60%分段利润300万元内X5%300—500万X10%500万元以上X15%团队奖励—收益分享计划将企业节约的成本在组织和员工之间进行分享的团队奖励形式。通过群体分享计划，鼓励员工参与管理和决策，为公司经营管理尤其是生产管理提供意见和建议，改善生产经营效率，并将改进效率获得的收益拿出一部分奖励员工，形成企业效率与员工奖励的良性循环。团队奖励—收益分享计划奖励方式公式斯坎伦计划收益分享总额=（基期或目标的斯坎伦比率—当期的斯坎伦比率）X当期的产品价值斯坎伦比率=工资总额/产品价值（销售的产品价值+未销售的产品价值）拉克计划收益分享总额=（当期的拉克比率—基期或目标的拉克比率）X当期的雇佣成本拉克比率=[销售额—（购买原材料的成本、其他供给和服务成本）]/雇佣成本分享生产率计划收益分享总额=（基期或目标的劳动时间比率—当期的劳动时间比率）X当期的产品价值劳动时间比率=生产单位产品耗费的劳动小时数个人奖励个人奖励：个人工作业绩为奖金发放依据个人奖金基数如何确定？根据考核结果确定奖金发放比例？根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划基础工资：综合反映了职位评价结果、劳动力市场价格、员工过去的绩效等多种要素，是员工个人对组织的价值和贡献的综合衡量指标。可以根据基础工资的一定比例来确定年终奖金的基数。在整体薪酬包中，基础工资和奖金的比例，以7：3比较合适。即年终奖金大概为员工月度基础工资的5倍左右。基于组织、团队和个人业绩的综合奖励计划组织的整体经济效益组织的总体奖金额各部门可发放的奖金额各员工的奖金基数各员工的实际发放奖金额组织的非经济类战略指标各部门实际发放的奖金额部门之间的战略贡献能力评价部门KPI考核结果岗位价值评价结果或员工工资基数员工绩效考核结果图:综合奖励计划框架美世(Mercer)要素评估方法对各部门进行重要性排序美世(Mercer)部门评价要素美世因素解决问题难度管理幅度知识要求人心流向经济效益责任工作复杂程度确定评估要素美世因素法部门重要性评估实施步骤步骤一步骤二步骤三步骤四部门打分计算加权得分部门重要性排序基于组织、团队和个人业绩的综合奖励计划综合组织、团队和个人三个层面的贡献和业绩设计奖金系统。步骤：（1）确定企业奖金总额。根据组织的整体经济和非经济指标达成结果，确定奖金总额。（2）部门可发放的奖金额。根据各部门对企业的战略贡献能力评价结果，确定组织内各部门的分配比例界定为四个等级，分别为A、B、C、D，这四类部门的平均奖金系数为1.5、1.2、1.00.8。再结合各部门的人数，就可以获得各部门可发放的奖金额。部门i可发放的奖金额=部门i的奖金系数X部门的人数∑部门j的奖金系数X部门j的人数nJ=1公司奖金总额X(3)各部门实际发放奖金数量。根据部门考核结果，高于业绩目标，可得到超额奖励；低于业绩目标，要扣减一部分。（4）部门内各员工可发放奖金额。根据岗位价值评价点数或者根据基础工资，确定员工可发放的奖金额。（5）部门内各员工实际发放奖金额。在员工可发放奖金额的基础上，根据员工个人考核结果，确定员工个人实际发放奖金额。薪酬结构设计岗位说明书岗位价值评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬制度运行与调整薪酬战略与政策绩效管理绩效考核结果薪酬套算员工能力评估胜任能力模型自愿保险与福利企业战略人力资源战略岗位工资能力工资绩效工资奖金法定保险与福利劳动法规工会力量企业财务状况三种典型的薪酬结构模型基本工资绩效奖金福利津贴基本工资福利津贴绩效奖金基本工资福利津贴绩效奖金高保健低激励薪酬模式高激励低保健薪酬模式调和型薪酬模式薪酬管理体系的目的---满足企业和员工双方的需要企业战略人力资源战略薪酬战略薪酬结构与水平工资奖金福利经济环境技术环境政治与法律环境社会与行业环境企业薪酬理念企业支付能力内部公平性外部竞争性员工能力与贡献实现战略目标提升核心能力促进组织发展促进员工发展战略层面制度层面技术层面岗位评价、能力评价、绩效评价、薪酬市场调查、薪级薪等设计谢谢大家！愿意随时沟通！于桂兰联系方式：[e-mail]