浙江中小企业绩效考核问题研究

摘要当前，中小企业间的竞争日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。作为一种反馈机制，它为企业创造了员工之间沟通和交流的机会。随着经济社会的发展，各类企业对员工的绩效考核越来越重视，但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核存在不少的问题。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。但中小民营企业在实施绩效管理时的落后性制约了其进一步发展。一些正在发展中的中小型民营企业，虽重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。本文主要通过描述我国中小型民营企业绩效管理的特点和问题进行论述,分析其现状并从企业战略、制度建设和科学方法选择三个方面提出了相关对策。旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的发展提供一些帮助。只有合理地解决这些问题，中小企业才会继续保持更好的发展势头。关键词中小民营企业绩效考核对策AbstractNowadays,thecompetitionbetweensmallandmediumenterprisesisincreasingfiercely.Inordertoremaininvincibleinthefiercecompetition,effectivemanagementofhumanresourcesbecomeseachenterprise’smagickeytogetcompetitiveadvantageandtosuccess.Performanceevaluationplayanroleasthecoreofhumanresourcemanagement,itseffectivenessdecidestheeffectiveness.Asakindoffeedbackmechanism,itcreatesopportunityforemployeestocommunicatewitheachother.Fewenterpriseachievestheirdesiredobjectivesthroughtheenterpriseperformanceassessment.Therearemanyproblemsintheperformanceappraisal.Recentyears,inChina,smallandmedium-sizedprivateenterprisesrapidlydeveloped,makinganimportantcontributiontosocialstabilityandeconomicdevelopment.However,thebackwardnessforprivateenterprisestoimplementingperformanceappraisalrestrictstheirfurtherdevelopment.Althoughsomedevelopingsmallandmedium-sizedprivateenterprisesuseperformanceappraisal,theproblemsexistingintheassessmentworkarestillprominent.Thispaperdescribesthecharacteristicsofperformanceappraisalmanagementanddiscussesitsproblemsprivateenterprises,andalsoanalysesitspresentsituation.Presentrelevantcountermeasuresaccordingtotheenterprisesstrategy,systemconstructionandscientificselection.Aimstoanalysetheperformancemanagementinsmallandmedium-sizedprivateenterprises,offersomehelpstodevelopit.Onlyfindingthereasonablesolutiontotheseproblems,smallandmediumenterprisescancontinuetokeepabettermomentumofdevelopment.KeywordsSmallandmediumprivateenterprisesPerformanceappraisalStrategies目录引言......................................................1一、绩效考核相关理论综述..................................3（一）绩效考核与绩效管理..................................3（二）绩效考核与绩效管理的区别及联系......................3二、浙江中小企业绩效考核发展现状及存在的问题..............4（一）中小民营企业绩效考核现状分析........................4（二）中小民营企业绩效考核存在的问题......................6三、浙江中小企业绩效考核对策..............................7（一）更新绩效管理观念....................................7（二）完善绩效管理体系....................................8（三）建立立体的绩效管理体系..............................8（四）建立以绩效为导向的企业文化..........................8（五）建立健全绩效反馈机制................................9（六）建立核心的任职资格..................................9（七）建立科学化的综合能力测评方法.......................10四、浙江中小企业绩效考核研究与应用.......................10（一）浙江三威防静电装备有限公司背景.....................10（二）现状分析...........................................11（三）解决方案...........................................12结论.....................................................14参考文献.................................................15致谢.....................................................16附件.....................................................17长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究1引言中国的民营企业，绝大部分是中小型企业，而这些中小型企业绝大部分是在浙江地区。这些企业，基本上都是在市场竞争中生存，通过自身积累获得发展的。在企业创立的初期，生存下来是他们的第一目的，人力资源绩效管理更是成为了企业生存下去的必不可少的环节，但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，不但没有起到激励员工、提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。这种情况的出现与我国企业管理现状有关，最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上存在误区，将绩效管理混淆于绩效考核，导致了绩效管理的方向性错误，使之一开始运行就偏离了轨道。很多企业的管理者经常将绩效管理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩，这样就可以了，认为做了绩效考核就是做了绩效管理，其实这是对绩效管理的认识的不全面。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就往往会在以下方面形成负面影响：不能解决职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，起不到改善员工的绩效的作用，这样就偏离实施绩效管理的初衷。任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,加强企业绩效考核具有以下作用:1、通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究2力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。2、用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。3、现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究3一、绩效考核相关理论综述（一）绩效考核与绩效管理绩效考核，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提成个人、部门和组织的绩效。绩效管理不仅是一种衡量人才的手段，也是一种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层面上，通过对员工绩效高低的考评，保持对员工的有效反馈，激起员工的工作热情和创新精神；通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进措施，制定有效的培训计划，将员工的职业生涯计划与企业的发展紧密结合起来，形成企业利益与员工责任的共同体，从而推动企业达到既定的战略目标，实现可持续发展。（二）绩效考核与绩效管理的区别及联系1、绩效考核与绩效管理的区别(1)目的不同。绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究4薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，