太和顾问金融行业人力资源报告

1FinancialIndustryHRReport编者按太太和和顾顾问问太太和和顾顾问问金金融融行行业业人人力力资资源源报报告告FFiinnaanncciiaallIInndduussttrryyHHRRRReeppoorrtt2009年8月第2期总第35期人人力力资资源源审审计计之之薪薪酬酬审审计计篇篇中中国国大大陆陆地地区区企企业业人人力力资资源源管管理理现现状状调调查查分分析析（（中中））顾顾问问观观察察：：评评摩摩托托罗罗拉拉沦沦为为黄黄埔埔的的悲悲哀哀太太和和顾顾问问北北京京地地区区股股份份制制银银行行薪薪酬酬福福利利调调研研数数据据展展示示实实战战++理理论论：：揭揭开开薪薪酬酬审审计计的的神神秘秘面面纱纱金金融融危危机机对对中中国国保保险险业业影影响响评评估估全全国国总总工工会会下下发发《《关关于于加加强强企企业业工工会会女女职职工工工工作作的的意意见见》》劳劳动动保保障障部部门门：：终终止止非非全全日日制制用用工工不不支支付付经经济济补补偿偿2FinancialIndustryHRReport编者按太太和和顾顾问问太和顾问研发中心行业研究小组地址：北京市朝阳区朝阳门外丰联广场A座25层（邮编：100020）电话：[phone]传真：[phone]邮箱：[e-mail]网址：薪酬审计作为人力资源审计项目最重要的分类之一，是当今企业HR了解最多也应用最普遍的审计方式。薪酬审计工作与其他审计项目有所不同，除了要具备专业的研究方法及工具以外，薪酬审计还必须参考市场薪酬水平的调研成果，以此来评估企业现行薪酬策略及薪酬方案与企业构建的人力资源战略的匹配度。太和顾问基于多年成功项目经验和长期薪酬审计方法的研究，总结出一套具有太和元素的薪酬审计工作体系。本期将以一个真实的薪酬审计案例为主线，把案例中的薪酬审计报告剖解为四大部分：项目简介、方法论介绍、审计意见以及整改意见，分别为您展示太和顾问在薪酬审计上的研究成果，协助您理清思路，并在实践中灵活应用所涉及的方法论，为企业开展薪酬审计工作提供一些帮助与启示。我们将与您一同揭开薪酬审计的神秘面纱，并与您一道继续探究薪酬审计的奥秘，结合理论并联系实际，不断积累和创新，为更多的企业提供薪酬审计服务。更多精彩内容，敬请关注本期话题。非利3FinancialIndustryHRReport目录太太和和顾顾问问太和之道中国大陆地区企业人力资源管理现状调查分析（中）..........................................................................................................4顾问观察：评摩托罗拉沦为黄埔的悲哀...................................................................................................................................72008年度太和顾问北京地区股份制银行薪酬福利调研数据展示....................................................................................12特别策划实战+理论：揭开薪酬审计的神秘面纱.................................................................................................................................14观点金融危机对中国保险业影响评估.............................................................................................................................................32动态金融行业本周动态......................................................................................................................................................................35政策全国总工会下发《关于加强企业工会女职工工作的意见》...............................................................................................40劳动保障部门：终止非全日制用工不支付经济补偿............................................................................................................40Offer与劳动合同不一致，以何为准？...................................................................................................................................41参加单位旅游时受伤劳动部门认定为工伤..........................................................................................................................42广东劳动厅：一线员工工资不涨老板不能加薪....................................................................................................................424FinancialIndustryHRReport太太和和之之道道太太和和顾顾问问中国大陆地区企业人力资源管理现状调查分析（中）5、薪资福利管理体系所谓薪资福利管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额（包括福利）以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，包括三部分核心内容：薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系维护。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪资福利管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系的有效性做出评价并不断予以完善。在企业中，薪酬历来是一个十分复杂而又敏感的话题，也是员工最为关注的话题之一。但是，对于什么是“好”的薪酬制度，不少人并不是十分清楚，有的甚至存在不正确的认识。当迈进21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支持组织战略的实现，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支持企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”在日常薪酬管理的实践中，薪酬管理实际上有两种不同层面的含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；一种是基于战略考虑的博弈选择，核心是考虑薪酬体系如何帮助企业获得并保持竞争优势，即战略性薪酬管理。实施战略性薪酬管理的重要意义战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。因此，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要；是适应深化企业改革的需要；是加强科学管理的需要。战略性薪酬管理能在三个方面影响和推动企业战略的实施：一是能帮助企业有效激励下辖团队与员工，使之行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的实施；二是能有效激励优秀团队与核心人才，从而使企业保持核心竞争力；三是通过设计高效的薪酬管理体系，使人力成本效用最大化。企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败，离开了薪酬体系正向支持的企业战略，往往是空中楼阁。从多家国内知名企业的实践来看，“50-70%的企业变革计划没有达到预期的目标，其中一个重要的原因就是变革后的流程、战略与企业的薪酬体系缺乏一致性。”从调查的结果看，参与调查企业的薪资福利管理体系的整体得分为58.6分。在六大体系中排名第三。每道题目具体的得分和选择情况如下表所示（按分数降序排列）：薪资福利管理体系非常有效比较有效不太有效基本无效无此项目得分如果公司业绩良好，员工可以获得更多收益11.8%60.8%18.6%4.9%3.9%67.1公司有明确清晰的内部岗位描述和级别体系4.9%63.7%23.5%5.9%2.0%64.7公司的工资水平在关键岗位上具有竞争力6.9%55.9%31.4%2.9%2.9%63.8公司的薪酬体系能反映职位的重要程度等，具有公平性2.0%57.4%30.7%7.9%2.0%60.6员工所享有的福利计划能够满足员工的需求3.0%54.5%31.7%9.9%1.0%60.1各级经理非常清楚自己下属薪酬调整的原因及相关政策2.0%52.5%33.7%9.9%2.0%58.7公司的整体工资水平有利于吸引并留住人才2.9%47.1%39.2%7.8%2.9%57.7公司会根据市场调查来确定整体薪酬水平和薪酬结构的调整2.0%50.0%35.3%7.8%4.9%57.4公司在薪酬政策方面与员工进行充分有效的沟通2.0%48.0%31.4%8.8%9.8%54.9员工非常清楚自己薪酬调整的原因及相关政策3.0%35.6%48.5%9.9%3.0%53.8长期激励计划能实现员工的长期保留1.0%23.5%39.2%6.9%29.4%40.6表6·薪资福利管理体系得分情况分析5FinancialIndustryHRReport太太和和之之道道太太和和顾顾问问从得分的情况看，薪资福利管理体系中的大多数题目都在50分以上，60分以上的题目有5道。其中，公司业绩与收益挂钩是得分最高的，而在沟通、长期激励等方面得分较低。图9不同企业类型高分题对比分析如上图所示，将得分最高的三道题按照不同企业类型的划分进行对比。图中所显示的比例为各题“非常有效”和“比较有效”的选择企业占各自类型总数之和。如，“公司的工资水平在关键岗位上具有竞争力”一题，外资控股企业的比例为60%的含义是：外资控股的企业中有60%在该题目中选择了“非常有效”或“比较有效”。通过对比我们发现，民营控股的企业在关键岗位竞争力上做的最好，外资控股的企业在内部体系的建设方面做得最好。而国有控股的企业则在员工收益与业绩挂钩方面较为突出。关键岗位的薪酬具有竞争力有利于企业核心人员的吸引与保留，但是成本的付出相对较大。岗位描述和级别体系是企业薪酬体系的基础，是薪酬体系是否符合企业发展需要的关键，同时细致全面的岗位描述也是高水平人力资源管理的制度依据，在这一方面，外资控股的企业要领先许多。民营控股的企业虽然在这方面有所投入，但由于知识以及经验的欠缺，效果并不是十分理想，还有待于加强。收益与业绩挂钩方面，是民营企业相对比较薄弱的环节，民营企业在付薪，尤其是变动薪酬的给付方面随意性较强，实际上这样并不利于员工的激励。而针对最低分题目“长期激励计划能实现员工的长期保留”分析如下：图10不同企业类型无长期激励项目占比分析上图展示的是在“长期激励计划能实现员工的长期保留”一题中选择“无此项目”的企业占各自所属企业类型的企业总和的比例。通过对比可以看出，参与此次调研的外资控股的企业中，只有不到1/4的企业没有长期激励计划。民营控股的企业中有30%没有长期激励