浅议现代领导者的用人艺术

浅议现代领导者的用人艺术摘要:用人的艺术是领导科学中一门永远值得研究的课题和学问，现代领导者的用人艺术是领导艺术的一个重要组成部分。在瞬息万变的知识经济时代，人才资源对于一个单位乃至社会的持续发展都是至关重要的。用人艺术可分为三个方面—“知人”的择人艺术、“善任”的管理艺术和“沟通”的领导艺术。并且文章从实践层面对领导者在用人的思想观念、政策机制和人才引进等方面存在的问题进行了分析,以及领导者提高用人艺术的途径。关键词:领导者;知人;善任;用人艺术;组织目标中国自古就有“得人者兴、失人者崩”的思想,大到一个国家民族的繁荣昌。随着社会的发展，人类已进人了一个崭新的时代—知识经济时代。知识经济时代的特征就是知识在竞争占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得主动权。因此，如何有效地建设一支高素质的人才队伍，已成为各单位领导的当务之急。在管理中，领导者处于核心、主导地位，决定着国家职能的实现程度和依法实施行政管理的水平。行政领导活动作为一种创造性的特殊过程，是灵活优美的应变技巧与不同凡响的处世待人风格的巧妙结合，是一种非规范化的、有创造性的给人以美感的领导技能和方式的艺术体现。面对新的时代挑战，作为现代领导者，如何用慧眼识别人才、挑选人才;如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长;如何用感情赢得人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求。一、领导者的择人艺术毛泽东同志说过:“领导者的责任,归结起来,主要是出主意、用干部两件事。”。管理学家汤姆·彼得斯曾说过:企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何做才能算是有效地“知人”、“择人”。1.任人唯贤。在人才任用上,不光是中国,恐怕世界范围之内,都存在这样两条对立的路线:任人唯亲与任人唯贤。亲,不仅指有血缘关系的亲人、亲戚,亲近的人、亲信都应包括在内。在封建宗法制度下,血缘关系成为人才选用的依据。但科学研究已经表明,人的才能是不能通过遗传获得的。人才的任用,关键在识别与选拔。世人皆知人才之贵重,然后有“不拘一格降人才”之愿望。做到这一点并非易事,诸如资历、级别、门第等外在条件,以至亲友、裙带之外在关系,历来是选人用人中较难逾越的障碍。不过,无论你主观愿望如何,是唯贤是举还是唯亲是用,选人为公还是为私,直接关系事业的兴旺或衰败,却是不可改变的客观规律。没有才能的庸人阻挡了贤能之士才能的发挥,其结果必然导致事业的颓败。2.知人善用。在人才的组织管理中,主要是挖掘潜能和调动其积极性,掌握和了解人才所具有的能力、才干、气质与他的职位和所承担的责任能力是否相适应,并通过合理的用人环节,即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿,才能真正调动人才的积极性,发挥其潜能。如何扬长避短,既利用人的长处,又避免人的短处,这是一个十分微妙的用人艺术问题。首先要用其所长。任何人都希望别人能看到自己的优点和长处,尤其希望上级领导者能够看到。倘若领导者只看到他有什么优点,不去计较他的缺点,那么就会产生“士为知已者死”的效应。特别是在某种特殊情况下,激励效果则更佳。如果上级领导者能够抑邪扶正、慧眼识才,那么被识者就会从心底产生由衷的感激之情,一旦被重用,就会更加忘我地工作。其次,容其所短,适当抑制。“护短”不是目的而是手段。用其所长,还应抑其所短。在“护短”的同时,还要抑短,这就是使用人才的辩证法。3.用当其时。如果人们承认才能不能储存,那么及时使用,就成为智力开发的“时效原则”。什么叫及时呢?及时就是不失时机地在一个人才能的上升阶段,对其才能、贡献给予正确评价包括职务的确认与晋升,职称、荣誉称号的授予等。每一个人,特别是各类人才,都有自己一生的辉煌时期。所谓用当其时,就是指怎样捕捉人才的最佳起用时机。一般说来,应注意把握两个基本条件:第一,人才的起用时间,就是指人才精力最旺盛的时期;第二,人才起用的时机,应是在能够激励人才成长和进步的时期。只有在人才把自己的成长与组织紧密地联系起来的时候,才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。在这样的时候,就应该及时地把人才提拔到重要岗位上去。历史经验告诉我们,延误人才的使用时效,还会带来人才流失的后果,于组织于事业都不利。4.开拓用人渠道。用人渠道多,有利于广纳人才。伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。只有突破主观思想认识上的影响,充分发扬民主,借助群众的智慧,听取各个层次、各个方面的意见,经过分析和研究,才能深化对人才的认识,提高识人的准确性,拓宽用人的视觉范围。5.用人政策要活。领导者的用人艺术要时常体现在一个“活”字上。在实践上,选用人才要活;解聘庸才要活;考察人才方式要活;评议人才要活;人才交流要活,不能搞程式化和模式化。二、领导者的人才管理艺术近代诗人龚自珍有诗云:“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”领导者掌握了一定的人力资源,这只是为用人打下了基础。用人的关键还在于第二步“善任”。因此,人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡,也是人才真正发挥作用的重要保证。1.领导者须“人尽其才”。对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才，才是致胜之道。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言。例如，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，在许多人眼里是一个地痞流氓，文不及张良萧何，武不如韩信，但是他在用人时能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。2.领导者用人也要“疑”。俗语说“用人不疑，疑人不用”，但现代社会由于面临着复杂多变的内外部环境，却不得不“用人也疑”了。运用“疑”人来发展组织的关键在于领导者的人才管理艺术,这就需要领导者挖掘和运用知人善任的艺术,为每位员工寻求最恰当的工作岗位,同时要应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长海尔的张瑞敏在“用人也疑”理念上进行了大胆的实践。张瑞敏认为:市场在变，你今天强，未必永远强;我用你，同时也怀疑你、监督你，这才是对人才的爱护。海尔有个著名的“8号会”，就是在每月8号，海尔都要召开干部考核例会。考评结果全部用分数体现，并在职工餐厅门口公布。一年内，所有的分数加减相抵，如果达到一6分者，该干部将被淘汰。海尔正是通过这种反古训的用人新理念来提升海尔员工的素质，同时也达到加强海尔企业的凝聚力和竞争力的目的。3.领导者要善用“激励”法。正确、恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是领导者的重要任务之一。成功的领导者，必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作，要善于用远景激励使人感到有奔头，用正确的评判激励使人感到很公平，用榜样激励使人感到有参照，用荣誉激励使人感到受尊重，用晋升激励使人更加严格要求自己，用关爱激励激发人的热情，用宽容激励稳定人心，用待遇激励提高效率，用竞争激励追求卓越等等。正确的激励将使整个团队的凝聚力和战斗力明鲜增强。4．唯才是举,大度用人。领导者处于用人的主导地位,必须具备用人的博大胸怀,重视人才、爱惜人才、广纳人才,大度用人。在这一点上,领导者应做到三个“敢于”:第一,要敢于起用反对过自己的人。领导者的博大胸怀和宽容精神表现在用人的问题上,就是看他能否大度用人,敢不敢起用反对过自己的人。这反映出一个领导者在用人的问题上无私坦荡的襟怀和境界,能容其怨、容其嫌、容其恨,做到不计前嫌、宽容异己,善于广开言路、听取各方面的不同意见,只有这样才能调动各方面的积极性、创造性,充分发挥敢于直言、具有真知灼见的人的作用。第二,要敢于起用超过自己的人。刘邦说过“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家、扶百姓、给饷馈,不绝粮道,吾不如肖何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以得天下也。”作为领导者在用人的时候,切不可嫉贤妒能,压制比自己能干的人。领导者应该以远大的目光、宽阔的胸怀,大胆起用超过自己的人,把他们安排到重要的岗位上。第三,要敢于起用有争议的人。领导者在用人的时候,对一些个性强、有争议但又有较强能力的人,要善于观察分析他们的主流和本质。按照“三个有利于”的标准,大胆起用他们,积极为他们创造开展工作的条件,并热情帮助他们克服缺点。5.领导者要善于用制度去约束人没有规矩就不成方圆。任何一个组织，基本制度不健全，就很难在各项工作上取得良好成绩。领导者应善于要用制度来约束人，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法。这就要求领导者制定制度时首先要符合实际，只有经由详细了解实际形势、整理分析各类问题，而后制定的制度，才具有可操作性，有实际意义。同时要营造贯彻制度的小气候以便制度的执行，在执行时则要公事公办，纪律严明，确保制度真正落到实处三、领导者的人才领导艺术在经典的组织理论中，领导者的权力来自于两个方面:结构权力与非正式权力。在知识经济时代，管理需要对外部环境做出快速反应，管理目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力，而其中最根本的前提与基础就是要求领导者多与员工沟通，以达到各方面的利益得以协调、消除分歧，达成共同立场，理顺利益关系并可使下属献智献策、集思广益、确保政策和决定的万无一失。1.多与下属交往。在现实的领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛，反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于管理目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与员工在融洽的氛围中可以更顺利地达到管理的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可或缺的一环。2.创造沟通气氛。不论领导者工作多么紧张忙乱，绝对必须保留与下属沟通的时间。再高明的主意，不拿出来与人分享，仍是一文不值的。现在越来越多的人—不论是否企业领导—都开始重视良好沟通的重要性。有能力做有效沟通的人才能真正激励别人，也才能将好点子转化为行动，这也是领导者成功的基石。美国航空公司的母公司AMR公司董事长罗伯特·克兰戴尔有一间巨大的会议室。每周一，他大部分的时间都在会议室里与公司各部门主管交流，聆听他们的想法。罗伯特·克兰戴尔曾经说过这样的话:“像昨天早上，我们的高层主管与各部门各派出8到12位同事不等，一起研讨相当繁复的分析工作。这样，我的获益是多方面的，他们与我一起参与为美国航空公司创造未来的远景。这也是建立信任关系的一种基础。”沟通是一种技巧，更是一种艺术。它是一种值得领导者思考并多加练习的过程。3.以感情打动人心。白居易在《与元九书》中写到;“感人心者，莫先乎情”。人际关系是人与人之间情感的凝结。在人们的相互交往过程中，有以血缘为基础的家庭式情感，有以志向或义气为基础的朋友式情感，有以地缘为基础的邻里和老乡式的情感，还有以利益为基础的互惠式情感。这种情感贯穿于人际交往活动中。在领导者与下属的沟通过程中，语言有情，会更有助于交流思想、传递信息、感化对方。以利益和胁迫来使人行动，此时支配人的力量只是人的理性而已，等刺激一过，这种效果马上就会消失。要使下属所有能力发挥出来，并且持续不断，就要运用感情打动人心。若把统御以心理的方式加以表现，可说为“赋予动机”。而利用感情就属于使下属从心中发出干劲的动机，是一种内在的动机。诉诸理性，让人行动，而诉诸感情，让人感动。领导者要做到以情感人，关键是注意两点