[薪酬设计]企业薪酬管理(ppt118页)(1)

企业薪酬管理赵曙明博士南京大学商学院院长、教授、博士导师美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授澳门科技大学研究生院院长今天讨论的问题•薪酬管理基础•企业薪酬制度•企业薪酬设计薪酬问题•GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。”•企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。•薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。•薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。•能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论（一）基本概念什么是薪酬•薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；•薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；•薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；战略性薪酬管理•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；•指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。•主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。（二）薪酬理论薪酬管理的重要性•公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；•经理人员视角：管理策略；•员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标•公平性•竞争性•激励性薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：•工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；•工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：•最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家；基本观点：•穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；•英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：•他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密基本观点：•企业内部和外部都客观上存在着工资差异；•造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：•工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；•这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：•假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。•该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：•该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：•美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：•工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：•人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；•从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义•利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。•这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论基本观点：•工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。•较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：•决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；•根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：•员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：•这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。二、企业薪酬制度（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度企业薪酬制度•企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。•一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。（一）基本工资制度的主要类型•计时工资制度•计件工资制度•岗位工资制度•技能工资制度•业绩工资制度•契约工资制度工资制度之一：计时工资制•计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；•计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；•适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；工资制度之二：计件工资制•指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；•计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；•适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度•含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；•基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；•适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；岗位工资制度举例岗位档次岗位名称职位数量工资标准第8档经理助理营销主管242000元第5档服务生收银员52800元工资制度之四：技能工资制度•含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；•基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；•适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；技能工资制度举例技能等级技能标准工资标准设计师级熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作，能够独立完成某一领域的设计；有负责某一项目的工作经验和能力；具有工程师以上的专业技术职称。3000元/月技师级熟悉产品设计，对图纸能够全面理解；参与过产品设计或产品管理；具有助理工程师以上的专业技术职称。1500元/月薪酬制度之五：业绩工资制度•含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；•基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；•适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度•又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；•基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；•适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；契约工资举例•北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。•具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。•员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。•谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。•“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。（二）激励工资制度奖金制度•是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；•奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征•较强的针对性和灵活性；•可以弥补基本工资的不足；•具有明显的激励功能；•便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成•一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。利润分享制度•又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；•理论基础：按照生产要素进行分配；•与奖金制度具有本质差异；长期激励工资制度•长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；•通常适用于企业经营者和关键人才；•指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；企业经营者年薪制度•根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。•年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；年薪制举例深圳市国有企业经营者实行年薪制第一章总则；第二章年薪的构成及核定办法；第三章年薪的支付；第四章年薪的管理；第五章附则深圳市国有企业经营者年薪制实施办法•2003年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。•企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为12万，二类企业为10.8万，三类企业为9.6万。•企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。•如果企业当年经营优良，将可拿到48万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到60万以上。广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度）职位最小值最大值平均值总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737