行政管理论文

新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索摘要随着科学技术的不断发展，行政管理的经济效益不断增强，对于我国事业单位绩效考核工作影响很大。因此通过对事业单位绩效考核理念与方法进行研究，首先从绩效考核的定义出发，然后介绍了事业单位绩效考核的问题，如绩效考核中存在的误区，性能指标不科学的考核制度，考核操作不规范，最终对这些问题进行详细的分析。在此基础上，通过对评价指标的科学设置，以及考核办法的的规范设计与结果的优化、通过优化业务单元的位置，以实现业务部门绩效考核的创新。进而提高事业单位工作效率，达到实现其事业单位的可持续发展的目的。关键词：绩效考核；问题；原因；办法目录引言.......................................................1一、事业单位绩效考核的基本概述...............................11、事业单位的定义...................................................12、事业单位绩效考核的含义...........................................2二、事业单位业绩考核的理念与方法.............................21、事业单位业绩考核的理念...........................................22、事业单位业绩考核的方法...........................................2三、事业单位业绩考核存在的问题...............................21、对绩效考核存在认识误区...........................................22、绩效考核指标体系不科学...........................................23、绩效考核操作不规范...............................................4四、事业单位绩效考核问题的原因分析...........................51、受长期体制、环境以及文化传统的影响...............................52、岗位分析不足，考核指标针对性不强.................................53、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流...................................64、没有发挥好绩效激励作用...........................................6五、新形势下创新事业单位业绩考核工作.........................61、转变观念，提高认识...............................................62、优化事业单位岗位设置,科学设计考核指标体系........................63、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导................................104、采取多种激励措施................................................11结论......................................................11参考文献....................................................121引言随着经济的不断发展，科学技术不断的进步，行政管理的经济效益已经明显的增强。根据研究得知：由实物资本存量增加带来的产量增加只相当于人资本存量增加带来的产量增加额的三分之一。目前，根据英国的调查数据可知：行政管理与实物资本带来的收入差距比例为4:1，由此可见，行政管理作用对于其他资源来说显得更为重要。众所周知，事业单位作我国特有的组织机构，加强其行政管理，做好绩效考核显得尤为重要。但是目前我国对于事业单位效绩考核的理论研究还处于初级阶段。基于此，本文通过对新形势下的事业单位绩效考核工作理念与方法进行研究，并以实例加以论述，希望能给其他事业单位这方面的借鉴之道。另外，对于事业单位员工绩效考核，国内学者赵曙明（2011年）等认为员工绩效考核是对员工的绩效进行观察、识别和评估的过程。田良燕（2006年5月）认为员工绩效考核是指事业单位有组织或定期的对员工现在的工作状况以及晋升潜力进行客观公正的考核。郑晓明（2009年）在其《现代企业人力资源管理导论》一书中指出，绩效考核是一个系统，在这个系统中，绩效考核不仅应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密地联系起来。吴继红（2011年1月）试图引进人员能力成熟度模型，并借鉴相关绩效考核理论，针对该类型企业绩效考核系统进行了很好的规划与设计。李晴（2012年4月）把平衡记分卡以及关键绩效指标法作为基础框架，采用层次分析法科学合理确定相应指标的权重，这种方法对能够较好解决事业单位面临的严峻的绩效考核问题。综上所述，绩效考核是国内外各大事业单位与企业都非常重视的问题，科学、合理的运用考核指标，有利于提高员工工作积极性，进而提高企业效益。一、事业单位绩效考核的基本概述1、事业单位的定义事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。他们的工作的价值不2直接表现为物理形式或货币的形式。事业单位相对于企业单位来说，这是国家机构包括工作单位在内的一些公务员的一个分支。2、事业单位绩效考核的含义事业单位依据已有的战略目标，采用特殊的指标与规定对工作人员在过去中的工作表现来进行评估，得出结果。然后利用结果去指导工作人员未来的工作绩效方向与方法。随着我国改革的程度不断加大，事业单位的人力资源管理的职责已经发生了转变，招聘和任用制度的实施，为顺利实施绩效考核发挥着重要作用。对于一个有效的绩效考核制度主要是在人力资源的理念融入人才开发思想，充分调动工作人员的积极性，不断提高工作人员的自身素质，按照事业单位的管理方向去完成各项服务的目标。二、事业单位业绩考核的理念与方法1、事业单位业绩考核的理念事业单位业绩考核的理念是以绩效提升为中心，以了解评估是绩效管理中的一部分，绩效工资只是一种绩效评估的结果的方式，评估不是最终的目的，而只是为了提高绩效考核公平性的一种手段。然后通过实现程序公平、标准公平来提高事业单位工作积极性。2、事业单位业绩考核的方法事业单位业绩考核办法是针对于工作人员过去的工作表现，如工作能力，工作态度和个人素质进行评估，并决定这种方法是否与工作人员工作要求相适应。三、事业单位业绩考核存在的问题1、对绩效考核存在认识误区本人通过对30余名事业单位工作人员进行调查和访谈发现，有一些员工认为绩效考核仅仅是走过场，只是能够作为年底奖金分配的一种依据，因此并没有对其给予充分重视，如图1所示：3通过图1不难看出，大多数员工对绩效考核的重视程度都不高，究其原因，主要为没有正确认识到绩效考核的作用与价值，正如与事业单位员工访谈时了解到的那样，很多员工对绩效考核都是抱着敷衍了事的心态来应对，结果往往是大家“轮流坐庄”，一团和气。同时，事业单位人员目前对绩效考核的目的了解并不全面，详见表1。[1]表1事业单位工作人员对绩效考核目的认知的调查统计表绩效考核的目的分析分配奖金的依据35%晋升、岗位安排的依据22%对员工进行激励14%其他19%不清楚10%在对绩效考核目的认知的调查过程中了解到，有很多员工都将绩效考核看做分配奖金的依据，甚至有少数员工表示自己并不清楚绩效考核的真实目的。而以上这些对绩效考核理解的缺乏导致目前事业单位存在着两种普遍现象：一是被考核者没有对绩效考核给予充分重视，认为只是填一下表格或是给与评分，并不会对考核结果进行关注，在绩效考核之后依旧我行我素，不做任何积极的改变；二是考核者的思想认知存在误区，仅仅凭着主观和印象来进行考核和评分，对现代人力资源管理理念的理解不到位，还停留在传统人事管理层次之上。同时，由于事业单位工作的稳定性校对较强，因此也会令一些事业单位工作人员存在“不求有功，但求无过”的心理。2、绩效考核指标体系不科学（1）考核指标不系统目前，事业单位的绩效考核采用定量和定性相结合的方法，但是在实际的评估中，4科学性的定量和定性评估少，通常表现为定量少而定性多，考核指标过于简单。在实际操作中，采用在品德，勤奋，能力，诚信，学习，业绩的六个方面的表现和单位领导，主管部门的领导和同级或下级考核对象的人员进行评估。上述评估指标均为定性方面的六个指标，要用定量指标来衡量是相当困难的，而且对于评估的结果也比较简单，就采用三个等次：良好，合格，不合格。由此看来，事业单位缺乏科学的考核指标而且指标过于简单，使结果难以达到评价的真实性，难以客观地反映现实情况。[2-3]此外，由于日常工作没有积累考核资料，在考核过程中，出现无据可查现象，并且与平时工作脱钩，只讲平均，按印象打分的现象。这种考核方式必然会出现以工作人员近期工作的表现与业绩作为定期或者年度考核的依据，这样对于定期考核与年度考核评判产生很大的影响，导致考核结果的不公平性。（2）考核指标没有体现事业单位的特点目前，事业单位绩效考核指标是由品德，勤奋，能力，诚实，学习，绩效组成，不能充分的反映出事业单位自身的特性，而且这些指标在实际工作中由于具有灵活性，导致等级难以区分。此外，使用同一种评价标准对工作人员的不同岗位，没有充分考虑到工作人员的能力，以及与各部门之间的不同岗位贡献度，缺乏考核对象的可比性，也就很难使评价结果达到公平、合理与科学化。所以，绩效考评要根据实际来制定不同的衡量标准，使其具体化。针对不同的部门，人员的不同岗位，制定详细的评估子类的规则和标准，将硬性指标加以量化，提高其操作度，不要用一种指标去衡量所有岗位的工作人员工作情况，这样只能使考核结果不公平与不科学，难以让人心服。[4]3、绩效考核操作不规范（1）考核形式化简单的绩效考核，在实际的工作中，评估都是靠印象来定优劣，缺乏科学性与可操作性。缺乏对内容的具体的量化与标准化，指标过于粗糙，不系统，而且针对于不同行业，不同类型，不同层次的绩效表现评估差，根据岗位职责来分类考察，其考核内容类似，没有什么新的评估描，其单一结果和评价标准，并不能反映真实的情况。虽然事业单位已经制定了绩效考核系统，但在工作人员心中，认为考核只是一种形式，完全没必要去重视，只要完成自己的工作任务就可以了。况且就算自己做的再好，领导又不会加以表扬，或者得到物质上与精神上的奖励，又何必工作这么积极呢？这种想法的存在使得工作人员对绩效考核抱着敷衍了事的态度，工作效率低。另一方面，5领导也没有真正把绩效考核的过程中与结果进行合并来帮助工作人员在工作上应该努力的地方，有哪些不足，如何改正，最终提高业绩。[5-7]（2）考核周期设计不合理绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对工作人员进行一次绩效考核。当前，事业单位的绩效考核采用的是一次性评估，评估过程中涉及的各个环节也是不健全的，没有统一的规定，强调个别谈话，在评价过程中，民主测评和述职报告，这种方法比较简单，效率不高，主要存在形式上的问题。而且，该事业单位绩效考核的主要目的是给工作人员给予物质上的奖励，所以认为年底进行一次就可以了，将大量时间集中在业务量上。其实对于不同的绩效考核指标，其考核周期是不相同的。比如，任务式的考核指标需要的考核周期就是比较短的，因为评估人员在短时间内对于考评对象有比较清楚的工作记录，如果拖到年底才进行评估的话，领导人对于评估对象的工作情况就靠主观臆断了。对于这种短周期的考评，有利于及时的反馈工作人员在实际工作中出现的