一级企业人力资源管理师之薪酬管理

一级企业人力资源管理师薪酬管理整体感知教材第一节：战略薪酬管理一、薪酬战略的制定与实施二、薪酬外部竞争力三、薪酬内部公平第二节：薪酬激励模式的选择与设计年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体薪酬设计第三节：福利制度设计第一节：企业薪酬的战略性管理第一单元：整体薪酬战略的制定与实施第二单元：薪酬外部竞争力：薪酬水平控制第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第一节：企业薪酬的战略性管理知识要求一、薪酬的含义广义：劳动者从企业获得的各种回报：物质的和精神的，货币的和非货币。一般意义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。二、薪酬的形式四种：（一）基本工资（二）绩效工资（三）激励工资（四）福利保险三、制定薪酬战略的意义任务：1、确立科学的薪酬体系2、制定正确的薪酬政策3、采取有效的薪酬策略4、支持、帮助赢得人力资源竞争优势战略性薪酬管理的思维逻辑经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？四、薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬制度体系服从并服务于企业的经营战略（薪酬战略）经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资五、薪酬战略的目标三大目标：效率：优先考虑的目标公平：确保的目标（对外、对内、对员工）合法：决策的目标六、薪酬战略的构成四个内容：（一）内部一致（二）外部竞争力（三）员工贡献率战略（四）薪酬体系管理回答的三个问题1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人2、政策是否最大限度激发员工积极性3、员工是否感受到体系的公平性及合理合法性七、基于战略的薪酬体系（一）薪酬分配的目的：1、促进企业可持续发展2、强化企业核心价值观3、支持企业战略的实施4、培育及增强企业核心能力5、营造响应和实施变革的文化（二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计1、战略层面——“魂”2、制度层面——载体3、技术层面——运用八、薪酬战略设计的技术1、内部一致性策略：①工作岗位分析和评价技术②绩效考评、人员素质测评技术2、外部竞争力：薪酬的市场调查技术3、员工贡献率的衡量兑现：借助专门的技术，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。九、交易收益与关联收益1、在隐含的雇佣关系中，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式2、四种模式①薪酬低、关联收益低——商品②薪酬高、关联收益高——宗教组织（信任、责任感）③薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克）④高新、低责任——交易收益（钱）九、交易收益与关联收益高薪—低责任雇佣式高薪—高责任宗教式底薪—低责任商品式底薪—高责任家庭式高低交易收益低高关联收益能力要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步）1、评价整体性薪酬战略略的内涵。2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应、薪酬决策与薪酬战略相适应。3、将企业整体性薪酬战略目标具体化。4、保持企业薪酬制度体系的东弹性和适应性。二、影响薪酬战略的因素分析1、企业文化与价值观2、社会、政治环境与经济形势3、竞争对手的压力4、员工对薪酬的期望5、工会组织的作用6、薪酬的地位和作用三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断1、薪酬战略所提供的各种决策能否为企业创造价值2、薪酬管理体系与经营战略的相互适应、促进及影响3、薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性与配套性4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性四、薪酬战略的正确定位企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势第二单元：薪酬外部竞争力知识要求一、现代西方工资决定理论1、边际生产力工资理论（最流行）提出：克拉克前提：充满竞争的静态社会观点：工资取决于劳动的边际生产力。即：工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。12345678910624810产量员工人数W12A图1：边际生产力曲线2、均衡工资理论提出者：马歇尔观点：工资是劳动力供给和需求均衡时的价格地位：与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图2：劳动力的供给与需求3、集体谈判工资理论提出：庇古、克拉克观点：工资决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间图3：集体谈判的希克斯模式4、人力着资本理论提出者：舒尔茨观点：人力资本对工资有影响，因为它是通过投资形成的工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益收入曲线AAB成本（元）图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别二、对劳动力供求模型的理论修正（一）对需求模型修正的三种理论薪酬差异理论：如果某项工作具有负面特征，企业就必须支付更高的薪酬来弥补效率工资理论：薪酬水平决定员工的努力程度。信号工资理论：除工资外，还可以用其他信号吸引人（二）对劳动力供给模型修正的三种理论1、保留工资理论：薪酬不低于心理工资底线，即保留工资2、劳动力成本理论：通过自我投资获得更高报酬。学历或工作经验与薪酬之间的是正比例关系。3、岗位竞争理论：凭自身条件参与岗位竞争，因为每一岗位的薪酬都已经预先规定。三、工资效益理论（常用指标）1、每百元工资产品产量：每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）2、每百元工资产品产值：每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）3、每百元工资利润额：每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）工资效益=产出工资=劳动工资X总产值—物耗价值劳动四、薪酬水平与薪酬竞争力1、含义：薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。薪酬竞争力：指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。2、影响外部竞争力的因素：产品市场、劳动力市场和企业组织。3、基本目标：一是企业劳动力成本的控制；一是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。能力要求薪酬策略的类型：1、跟随型薪酬策略：是企业最常用的方式。2、领先型薪酬策略：强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。3、滞后型薪酬策略：强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速。4、混合型薪酬策略：根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具灵活性。第三单元：薪酬内部公平性知识要求一、激励理论1、需求层次论人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就1、双因素理论激励因素保健因素3、需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。4、期望理论（维克多·弗罗姆）认为动机取决于三个因素：效价、期望和工具。动机=效价×期望×工具最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。二、分享理论要点：员工参与税后利润分配四种形式：1、纯利润分享2、部分利润分享3、按比例分享4、一次分红三、企业激励措施1、内部激励：2、外部激励：激励内部激励外部激励工作本身工作结果个人因素其他因素物资报酬因素非物资报酬因素其他因素喜欢的工作富于挑战的工作工作丰富化工作自主性工作稳定性工作交流与反馈学习与成长机会业务成就创新团结参与个人目标设置个体发展自我实现帮助他人的意愿闲暇时间与领导的关系基本工资绩效工资奖金福利待遇分项系数赏识荣誉地位培训晋升惩罚监督良好的工作条件四、企业给类人员薪酬分配难点（一）研发人员价值衡量：专业智能，难衡量特殊要求：高学历、高成就、高期望薪酬策略：外部竞争、高薪、奖金、利润分享(二）高级主管价值衡量：职权及管理幅度、企业整体绩效及团体绩效特殊要求：资深多专长、重视名甚于利、善沟通、领导及规划。薪酬策略：分红奖金、额外福利、非财务性补贴（三）销售人员薪酬价值衡量：正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；企业整体的绩效。特殊要求：知识面广多专长、重结果及承诺、善沟通薪酬策略：利润分享、高薪、特殊奖金五、企业薪酬制度的评价（一）评价薪酬制度目的：①不断完善企业员工的薪酬激励方案②提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案③充分发挥薪资福利制度的保障与保障与激励功能五、企业薪酬制度的评价（二）优化薪酬制度的特征：劳动者角度：①简单明了②可以认同③同工同酬、同绩效同酬④保证基本生活⑤调动工作积极性企业角度：①提高效益②发挥潜能③团结协作④吸引劳动力能力要求一、薪酬制度评价（一）员工薪酬满意度调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价：1、对方案管理状况的评价2、对方案明确性的评价3、对方案能力性的评价4、对方案激励性的评价5、对方案安全性的评价二、薪酬制度的完善与创新•注重人力资源管理制度的创新•完善薪酬体系•保持薪酬制度的公平性和一致性第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元：经营者年薪的设计第二单元：股票期权的设计第三单元：期股制度的设计第四单元：员工持股制度的设计第五单元：特殊群体的薪资制度设计第一单元：经营者年薪的设计知识要求一、概念：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。二、年薪制特点：1、经营者的利益同本企业职工的利益分离，以确保资产所有者的利益。2、突出经营者的重要地位。3、体现经营者的工作特点。4、收入公开化、规范化。能力要求一、年薪制的范围及对象（一）何种企业实施1、S模式：市属国有全资、独资公司、国有控股有限责任及股份有限公司2、N模式：国企、国有控股股份制公司3、Y模式：政府授权经营、省市重点公司、国有独资、好的国有控股股份有限公司（二）实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员二、年薪的支付形式与构成（一）支付形式：1、基本年薪+效益年薪——基本形式2、基本年薪+效益年薪（用于购买股份）3、基本年薪+认股权（二）年薪的结构模式1、基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励2、基本年薪+增值年薪+奖励年薪3、年薪工资+风险工资+重点目标责任工资三、经营者年薪的确定（一）分类定级综合指标模式1、F模式2、B模式3、Y模式（二）单一企业规模类型绝对水平模式（三）单一企业规模类型系数模式（四）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式（五）单一企业规模倍数模式（六）单一企业净利润指标模式四、经营者效益年薪的确定（一）G模式（二）S模式（三）Y模式（四）WH模式(五）WX模式五、经营者年薪支付与列支渠道（一）S模式（二）WH模式（三）J模式（四）N模式六、风险抵押金（一）G模式（二）N模式（三）Y模式（四）WX模式（五）J模式六、风险抵押金（一）N模式（二）Y模式（三）J模式（四）WX模式（五）T模式第二单元：股票期权的设计知识要求一、股票期权的概念：1、期权：在一定的期限内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量金融资产