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第二篇动机管理第五章激励理论课程预览第一节西方的激励理论第二节中国的激励理论第三节激励理论的比较及其文化相对性第一节西方的激励理论是什么激发或驱动行为的:需要层次论、双因素论是什么引导行为方向的:目标设置理论、期望理论是什么使行为得到维持的:强化理论、公平理论一、是什么激发或驱动行为的(一)需要层次论1、基本内容(1)人的多种需要分为五个层次(2)人的需要分等分层,像阶梯一样逐渐上升(3)未被满足的需要才有激励作用合适的工资、良好的工作环境1、保护个体免受肉体上的危险;2、经济保障(事故、健康、人寿保险);3、有秩序的、可预知的环境。伙伴、同事之间保持友谊和忠诚;团队成员之间互相关心和照顾。公开奖励工作业绩鼓励员工进行工作设计;给予班组自由安排任务的权力2、需要层次论在企业管理中的应用3、对需要层次论的评价科学性将人类需要归纳为五个层次,并就五个层次需要的内容和层次间作了详细阐述需要的层次性和需要由低级向高级发展的趋势,符合人类需要的发展。为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容。局限性忽视了社会存在对人的成长所具有的影响带有一定的机械主义的色彩(二)双因素论弗里德里克·赫茨伯格1、基本内容把企业中影响人的积极性的因素,分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是导致满意的因素,往往与工作内容或工作成果有关。是影响人们工作的内在因素,能够促进人们积极进取,不断提高工作效率。保健因素是导致不满意的因素,往往与工作环境或外在环境有关。没有激励人的作用,但却带有预防性质,具有使人保持积极性、维持工作现状的作用。2、双因素理论对管理的启示不能仅限于改善企业的物质条件或工作环境这些保健因素,更为重要的是改善激励因素。在企业管理中,采用工作丰富化、工作扩大化和弹性工时等具体措施来调动员工的积极性。二、是什么引导行为方向的(一)目标设置理论1、基本内容管理者不需要直接控制员工的行为,通过设定一些为员工所接受和认同的目标来指引其行为,常常可以起到事半功倍的效果,因为目标本身具有内在激励价值。同时,管理者还可以通过对员工提供目标达成程度的回馈信息,来使目标成为一个更加有效的激励因子。目标难度:一项目标的挑战性和需要努力的程度。目标清晰度:一项目标的明确与清晰程度。2、目标设置理论在管理中的应用应及时了解员工的目标设置状况管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置目标管理(ManagementbyObjectives,简称MBO)指管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标,定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价,并对个体、团队、部门和组织的目标进行整合。具体做法:1、目标的设立;2、过程管理;3、对照既定目标来考评效果,并讨论未达成目标的原因。(二)期望理论/过程型E理论1、基本内容美国行为学家弗鲁姆(V.H.Vroom)于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。只有当人们认为实现预定目标的可能性很大,并且实现这种目标又具有很重要的价值时,该目标才会对人产生最大的激励作用。决定行为的因素有两个:期望值和效价。激励的程度由期望值与效价的乘积决定。激励程度(M)=期望值(E)×效价(V)激励程度(Motivation)指调动人的积极性、激发人内部潜力的强度。期望值(Expectancy)指人们根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果、满足需要的概率。效价(Valence)指达到目标对于满足个人需要的价值。(1)E高×V高=M高(2)E中×V中=M中(3)E低×V低=M低(4)E高×V低=M低(5)E低×V高=M低2、期望理论对管理的启示优点避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中的简单化的倾向,将员工工作动机的产生过程考虑的更加复杂。启示1、管理者应设法确定每个员工所应得的报酬。2、管理者应该采用可观察、可计量的术语对员工表现好、一般和差的等级进行界定,使员工们明白公司对他们的期望是什么。3、管理者应确保为员工们所设置的业绩水平标准是他们经过努力能达到的。启示4、管理者应将企业特殊的业绩要求与员工所渴望的工作报酬直接挂钩,当员工实现或超额实现了业绩标准时,应及时兑现相关的奖励,给予赞扬或认可。5、管理者应确保结果或报酬的变化大到足以激发个体作出努力的程度,还应该保证所给予的奖励或报酬是员工所渴望的、有吸引力的。三、是什么使行为得到维持的(一)强化理论1、基本观点(1)正强化:某种行为后,引入一种结果(这种结果通常是积极的,既包括奖金等物质奖励,还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励),使该行为得到增加或保持。(2)负强化:某种行为后,去除或避免一种结果(这种结果通常是消极的,如扣发奖金、批评等),使该行为得到增加或保持。(3)惩罚:对不良行为给予批评或处分,它可以减少不良行为的重复出现,弱化该行为。(4)消退:对某种行为不采取任何强化措施,既不奖励也不惩罚。强化时间连续强化:每当出现所期望的行为后都给予强化。定时距强化:不管行为本身,每隔一段固定的时间便给予一次强化。定比率强化:不管时间长短,每出现固定次数的行为便给予一次强化。变时距强化:强化物按照不固定的时间间隔出现。变比率强化:强化物按照不固定的行为出现次数而出现。变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果更好。2、强化理论对管理的启示(1)不能以同样的方式奖励所有的人,绩效大小不同,奖励也应不同。(2)无反应本身具有强化的效果。(3)一定要告诉员工,他们怎样做才能得到奖励。(4)告诉员工他们正在做的哪些事是错误的。(5)惩罚员工时不要当着其同事的面。(6)使结果和行为相一致。(二)公平理论/社会比较理论1、基本内容员工首先考虑自己所得与付出的比率,然后选择与自己年龄、资历等方面相仿的人作为参照对象,将自己的所得/付出比与其他人的所得/付出比进行比较。2、公平理论的实践意义(1)建立奖罚分明的制度(2)发展员工参与制度(3)加强组织沟通(4)做好员工的心理疏导工作第二节中国的激励理论一、中国古代文化中的激励思想(一)“惠民”、“富民”、“爱民”、“教民”的激励思想儒家孟子——乐民之乐者,民亦乐其乐;忧民之忧者,民亦忧其忧。乐以天下,忧以天下,然而不王者,未之有也。(二)因人而异的激励方法《孙子兵法》奖励时要论功行赏,使奖励具有差别性;奖励要做到公平合理。(三)功利主义的激励措施管子得所欲则乐,逢所恶则忧得人之道,莫如利之欲来民者,先起其利,虽不召而民自至(四)赏罚分明的激励约束机制韩非子把赏、罚作为君主的两根手柄。好名者则赐爵赐号,喜官者则升官,贪物者则赐物。二、中国当代激励理论(一)苏东水的“人为为人”的激励思想人为为人,指的是每个人首先要注重自身的行为修养,正人必先正己,然后从为人的角度出发,控制和调整自己的行为,创造一种良好的人际关系和激励环境,使人们能够持久地处于激励状态,主观能动性得到充分发挥。(二)俞文钊的激励理论1、同步激励理论激励力量=∑f(物质激励×精神激励)2、三因素(激励、保健、去激励)理论3、公平差别阈理论公平差别阈:指能使两个条件不相等的人,刚能产生公平感时的适宜差别的比值。第三节激励理论的比较及其文化相对性一、激励理论的比较内容型激励理论过程型激励理论(认知的、行为的)二、激励理论的文化差异性激励的有效方法目标激励责任激励工作激励事业激励培训和发展机会激励责任激励:让每个人认识并担负起他应负的责任,激发其为所承担的任务而献身的精神,满足其成就感。专业技能学习、短期培训、出国进修晋升激励经济激励强化激励参与激励尊重激励工资、奖金、优先认股权、公司支付保险金表扬和奖励批评和惩罚(降级、罚款、降薪、淘汰)荣誉激励情感激励弹性福利计划与激励职业生涯规划与激励评比先进、颁发奖状、大会表扬弹性福利计划/自助式福利计划:企业给与员工一定的福利点数,员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目,以满足员工的多元化需求。
本文标题:4 激励理论
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