g管理模式中的制度模式

中小企业薪酬管理内容介绍全书共四部分：基础篇、构架篇、制度篇和操作篇每部分有三章，共12章：基础篇：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬发展构架篇：薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构制度篇：薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊断与再造本书结构特点体系完整、理论性强每一章都有内容简介、正文和小结依据内容附有思考题，思考题与所讲述的内容一致，是该部分内容的重点部分大部分章节附有参考两个案例，案例后面有讨论题，供讨论参考每一章后面都有补充与提高的内容提示，指出相关网站和参考读物，以扩大知识面第一章薪酬基本范畴本章包括四节内容薪酬概述薪酬体系薪酬基础薪酬管理的原则一、薪酬的含义现代薪酬的基本含义：是指组织以现金或其他价值形式给付其成员的报酬。通常包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的酬劳的总和。有狭义和广义之分。狭义的薪酬主要是指员工劳动所得的工资。或者说是出卖劳动力的价值。广义的薪酬除工资以外还包括组织给员工的各种福利待遇、对员工付出的认可、满足员工需求的其他给付，以及晋升、决策参与、素质提高的机会和条件给予等。二、薪酬的功能对于组织的功能：激励员工的功能、人力资源配置功能、企业文化强化功能对于员工的功能：生活保障功能、工作激励功能、价值实现衡量功能薪酬的功能属性：在组织与其成员之间的利益关系以及相关组织与成员之间的价值测度。薪酬体系基本薪酬：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬；绩效薪酬：与员工的努力程度和工作绩效直接相关的薪酬，往往随着绩效的变化而变化；成就薪酬：由于为组织作出重大贡献，组织以提高基本薪酬的方式给付的薪酬。一经给付基本不再变化；综合薪酬：劳动分红、普遍股权收益、股票期权；其他薪酬：以附加报酬或福利等形式支付的报酬，例如工作餐、优惠住房或用车、医疗咨询或保险、带薪休假等。常见的薪酬类型研究表明，常见的薪酬类型有三种：1，以职位/岗位为核心的薪酬类型；2，以技能/能力为核心的薪酬类型；3，以绩效为核心的薪酬类型。职位/岗位薪酬类型1，类型描述：这种薪酬类型是以岗位/职位评价为基础，依据对于岗位/职位评价结果来确定这个岗位/职位上的人的薪酬。2，特点：主要考虑岗位/职位因素，较少考虑人的因素，员工取得什么岗位/职位，就获得该岗位/职位的薪酬。3，设计程序：搜集信息进行工作分析—编写工作说明书和职位/岗位规范—进行岗位/职位评价—对岗位/职位排序，确定岗位/职位系列。技能/能力核心类型1，类型描述：依员工所必须掌握的知识和技能为基础而确定的薪酬体系类型。2，特点：员工获得的薪酬的多少以知识和技能为衡量依据。而不是依岗位/职位为依据。3，实行条件：管理层与员工愿意合作；职位结构可以使人不受职位约束的自由发展。以绩效为核心的薪酬1，类型描述：员工及其团队的薪酬依其绩效高低为转移的薪酬。2，特点：薪酬的多少随着绩效的高低而变化。3，实施条件：需要科学的绩效评价标准。薪酬管理的基本原则1，组织发展与薪酬战略相协调；2，公平与效率相统一；3，以实现薪酬功能为依归；4，适用于本组织又适当超前；5，合乎情理又不违法规；6，简明且易于操作；7，经济适度原则；8，劳资两利。第二章薪酬理论—主要内容1，早期的工资理论：生存工资理论、工资基金论；2，薪酬决定论：边际生产力薪酬论、供求均衡薪酬论、集体谈判薪酬论、效率薪酬理论；3，薪酬分配理论：按劳分配理论、分享经济理论、整体薪酬理论、4，薪酬运用理论：薪酬公平理论、薪酬激励理论、委托代理理论、战略薪酬理论早期工资理论时间代表人物理论要点评价生存工资理论18世纪末19世纪初魁奈、杜尔哥、斯密、李嘉图工人工资等于最低生活费用；工资就是劳动的自然价格、工资铁率没有揭示工资本质、不能解释同一国家，甚至同一地区工资差别工资基金论19世纪中叶约翰·穆勒工资由资本决定；一般情况下不变，形成基金；基金确定后，工资水平取决于工人人数；生产资料优先补偿，工资增长不能影响资本增长工资虽然不受生活资料限制，但是受到资本限制。实际上是资本占有劳动。薪酬决定论时间代表人物理论要点评价边际生产力薪酬论19世纪末20世纪初约翰·克拉克劳动和资本都有生产力。劳动生产力遵循递减规律。薪酬取决于劳动的边际生产力。在资本数量不变时，工资水平取决于工人人数。完全竞争和垄断条件下的薪酬决定。理论基础存在问题；边际生产力与伦理原则矛盾；伦理原则无法量化供求平衡薪酬论阿弗里德·马歇尔边际生产力薪酬论只考虑劳动力需求没有考虑供给；厂商雇佣劳动力增加，劳动力边际生产力下降，薪酬水平也下降，形成向下倾斜曲线。劳动力供给曲线相反，两者的交点决定薪酬水平。劳动的需求替代和供给弹性。资本与劳动的相互替代；供给的无限弹性和无弹性。对薪酬的决定因素考虑全面；对劳动力的宏观需求不是微观需求的简单相加；逻辑上的矛盾。集体谈判薪酬论第二次世界大战后多布、张伯伦、厄尔曼和里斯短期薪酬水平决定于劳资力量对比；繁荣期谈判有利于工会，萧条期谈判有利于资方；谈判过程是建议与反建议对峙过程。工会提高薪酬的途径有限制劳动力供给、提高标准薪酬率、改善劳动力需求、消除买方垄断。庇古和希克斯谈判模型有人赞成，认为薪酬取决于集体谈判；有人认为薪酬与集体谈判无关效率薪酬论20世纪70年代薪酬与生产率之间相互依赖；传统薪酬理论存在缺陷；厂商可以通过支付高薪酬来降低有效劳动费用，从而提高利润。高薪酬为何能够提高效率：刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应。理论基础可靠；打破了传统供求定律。提出非瓦尔拉均衡概念。薪酬被视为促进生产率的工具。薪酬分配理论时间代表人物理论要点评价按劳分配理论19世纪中期马克思理论前提：生产资料归社会占有、商品消亡、存在分工、用劳动时间计量劳动、分配对象是消费品；社会统一分配、劳动时间是唯一依据、等量劳动获取等量报酬—各取所需以商品消亡为基点，按劳分配是虚幻形式分享经济理论1984年马丁·魏茨曼资本主义经济的弊端不在生产而在分配；雇员薪酬与厂商无关而与货币发行量和生活指数有关；成本加成定价法在成本不变条件下，价格不变，市场收缩，产量减少，工人必然失业；出路在于把工资经济改为分享经济；是劳动的边际成本小于平均成本的经济。把固定工资改为与厂商经营状况相联系的比例。假定劳动成本具有弹性，而且可以不断下降；产品能否全部实现与能否充分就业是两回事；全国推行有困难整体薪酬理论约翰·特鲁普曼前提：员工主体和需求发生显著变化、员工参与薪酬设计成为必要；企业文化发生冲突、Y理论得以应用、传统薪酬作用下降。自助薪酬要点：由十部分内容组成、由单独机构为每位员工设计、员工参与。设计原则：以员工为中心、多样性定制、动态性、分类管理原理正确，尚五贯常做法、对企业文化考虑不多、没有现成模式可以普遍适用。薪酬运用理论时间代表人物理论要点评价薪酬公平理论亚当斯公平感与满足感的区别与联系；公平是所得与付出的平衡；3E薪酬：外部公平—本组织的薪酬是否具有竞争性；内部公平—组织内部的相临协调；员工个人公平—个人所得与付出之比与相关人员的同等比例的协调。薪酬激励理论马斯洛、麦克利亚赫茨伯格马斯洛的需求层次论。薪酬应具有保障和激励功能、因人而异的激励，与其他手段结合；双因素理论：把五种需求分为高低两部分，高的需求具有激励作用，满足低级需要的是保健因子，满足高级需要的是激励因子；对于工作满意常认为与自身因素有关，而不满意则认为与组织有关；满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。强化期望理论：理论基础是学习原理—后果定律。得到激励的行为倾向于重复出现，反之，则不再重复。主要解释努力—绩效联系、绩效—奖赏联系和吸引力。行为是结果的函数、薪酬体系应该与需求一致、管理者应该知道什么对员工有吸引力战略薪酬理论战略薪酬是实现组织目标的管理流程，是联结组织与员工的纽带，员工是组织竞争与发展的战略伙伴，员工发展与组织目标、理念和文化的结合，报酬支付与人力资源管理功能结合。组织文化、劳动力市场、组织战略与政策、员工需求、薪酬竞争性与成本控制权衡、政策法规是影响因素。战略薪酬政策：目的、因素、基本要求。第三章薪酬发展—主要内容本章包含三个基本内容：企业发展战略与薪酬的关系组织文化与薪酬的关系企业国际化过程中的薪酬管理前两部分是重点。在附录中有两个案例，需要进行讨论。传统薪酬特点及问题1，传统薪酬的含义：是指缺乏战略背景或与组织战略脱节的薪酬。2，特点：以工作为导向、以实现组织短期利益为目标、主要考虑组织内部因素、薪酬体系设计以组织为基础，薪酬是单一成本。3，问题：不利于提高组织的学习性、不利于提高组织的知识资本、不利于组织的持续发展、不利于员工的全面发展。战略薪酬特点和作用1，含义：与组织发展战略相适应的薪酬战略。作为组织赢得战略优势的重要工具，2，特点：以组织战略为前提，为企业整体和长远利益服务；把薪酬作为组织实现战略目标的手段，而不仅仅是成本；考虑到企业内在的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度，以及企业的外部环境。战略薪酬的影响因素1，宏观经济环境因素：通货膨胀率、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济开放度；2，行业环境因素：行业寿命周期（引入期、成长期、成熟期和衰退期）、行业市场类型、行业技术资本密集度、行业工会谈判能力；3，企业内部因素：企业文化特点、企业经营规模、企业组织结构类型。薪酬战略选择及原则1，选择原则：薪酬制度与企业战略定位相适应；与企业战略类型相适应。2，与企业战略定位相适应低成本战略—低薪酬、有限奖金和基于成本的薪酬决定制度；差异化战略—实行团队工作用品补贴和额外津贴和团队薪酬制度专一化战略—技术等级薪酬制度和股权激励、长期薪酬计划薪酬战略选择及原则3，与企业战略类型相适应稳定发展战略—薪酬结构稳定，与发展水平相适应的增长比例；快速发展战略—多样化薪酬方案，突出业绩薪酬和可变薪酬；收缩战略—薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来。强调制度的统一性。为了防止恶意收购，可以实行金降落伞或锡降落伞策略。企业文化内涵和分类1，企业文化的内涵：企业文化是企业的实体存在以及其经营理念、行为方式、价值观念和道德规范的综合整体表现。2，企业文化可以分为功能型、流程型、时效型和网络型。功能型文化下的薪酬制度1，功能型文化特征：责任体系清晰、控制跨度合理、技术和业务专业化、团队以委员会为基础、强调预算和业务计划的财务结果。2，薪酬制度：基本薪酬是主体、奖励性薪酬使用面窄且条件严格、采用以职务或技术为基础的等级薪酬制、薪酬等级多而交叉少、员工薪酬增长以职务提升或技术提高为条件。流程型文化—薪酬特点1，流程型文化特点：以客户满意为导向确定价值链、基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任、非常强调质量与改进、围绕流程和供应价值链来设定部门。2，薪酬制度de特点：设计基础是工作流程、尽可能采用团队薪酬、激励制度主要考虑团队绩效。时效型文化—薪酬特点1，时效型文化主要是虚拟组织和学习型组织，其特点是：强调高增长和新市场进入、项目驱动、权利取决于对资源的控制、包括高水平专家的跨部门团队。2，薪酬特点：关注远程上班对最大工时限制、最底工资保障和社会保险等制度的冲击；较多运用小时制、项目制薪酬；雇员薪酬依据可比工作价值确定；劳动法合同不确定性和不完善性增加，长期固定条款减少，弹性条款更适用。网络文化—薪酬特点1，网络文化特点：网络组织和组织战略联盟适用。其特点有：以合伙人方式分配权利、强调对公司总体目标的贡献、以合作方式在合伙人间形成网络。2，薪酬战略特点：设计基于利润和约的薪酬制度、采用项目导向的薪酬制度、薪酬制度以知识为基础。国际化条件下薪酬管理1，全球性薪酬战略要注意的因素：国际薪酬市场水平、东道国薪酬政策、有利于强化企业和企业所在国的全球竞争力。2，实施跨文化薪酬管理要注意的问题：国家文化的权力距离、不确定性规避程度、个人主义还是集体主义、男性度或女性度；3，